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事业单位人力资源管理中的绩效考核探析

作者:时培培来源:《企业科技与发展》日期:2019-04-29人气:13

事业单位人力资源管理工作中的绩效考核是提升员工的工作积极性以及主观能动性,让员工主动的挖掘自身的潜能,开发创新能力的重要方法。事业单位人力资源管理中的绩效考核还能够保证事业单位的合理运行,为事业单位的发展提供重要保障。现阶段,我国的事业单位人力资源管理中的绩效考核还存在一些问题,这些问题主要集中在考核的观念不够科学、绩效考核的激励机制不够完善以及绩效考核的结果不能指导员工的行为,这些问题的存在直接制约着我国事业单位的发展。所以,要提升事业单位的组织绩效,提升绩效考核对员工的重要性,形成科学、合理的绩效考核指标,建立健全绩效考核体系,完善考核结果在人力资源管理中的应用。

1  事业单位人力资源管理中绩效考核存在问题分析

1.1  考核理念存在误区

我国的事业单位管理人员对开展绩效考核工作的理念和认知都存在缺陷,考核工作缺乏科学的理念直接导致绩效考核实施的难度加大。绩效考核理念的不科学性会导致绩效考核形式多呈现出单一化或者复杂化两种情况,长此以往容易造成事业单位的员工对绩效考核产生抗拒,过于单一化考核的内容不够完善,考核的结构简单不能体现绩效考核的科学性,过于复杂化的考核内容项目过多,容易造成员工对绩效考核产生抗拒,两种情况的发生不仅不能达到绩效考核的目标,还违背了绩效考核的最初愿景。

1.2  绩效激励机制有待进一步完善

我国的部分事业单位的薪酬结构中都有绩效考核工资,绩效工资多是按照比例进行固定的分配发放,正因为这种情况让事业单位对员工的薪酬分配以及员工绩效考核都有了很大的自主权,事业单位可以根据实际需求对员工进行绩效考核管理制度,从而对员工的绩效工资进行分配处理。现阶段我国的绩效工资的分配过于单一,分配制度的僵化与单一直接导致绩效考核不能体现激励性,同时又缺乏系统的、确定的绩效考核分配方式,对于工作任务的设定以及工作结果的考核和绩效工资都不能得到激励性的体现,最终造成事业单位绩效考核流于形式。流于形式的绩效考核根本没有办法激发员工的工作主动性以及积极性,例如一些年轻的员工学习能力强,能力提升较快也是事业单位发展的中流砥柱,对于这类人才缺乏绩效奖励就会让他们的激情逐渐被消磨掉,严重的会让人才流失。

1.3  对绩效考核结果重视度较低

我国事业单位人力资源管理中的绩效考核之所以发展的相对较慢,其中一部分的原因就是绩效考核结果没有进行合理的利用,缺乏考核结果的激励性运用。部分事业单位中的人力资源单一的将绩效考核的结果只应用在薪酬的体现,单一的认为该周期的绩效考核到此结束,这种观念的存在就是非常错误的。绩效考核的结果应用不只体现在绩效工资内,而是要通过考核的结果发现管理中存在的问题以及员工应该提高的方向。

2  优化事业单位绩效考核措施

2.1  提高对绩效考核重要性的认识

事业单位的领导层以及基层员工都输要树立正确的绩效考核观念,增强对绩效考核的重视程度,按照科学、明确的考核理念来指导绩效考核工作,通过这种理念而实施的绩效考核直接提升了员工的工作效率和质量,保证了绩效考核最终价值的实现。首先,事业单位要营造出良好的绩效考核的文化氛围,以此来保证考核人员以及员工对绩效考核的正确的认识,扭转之前已经存在的不科学观念和认知。营造良好的考核文化需要现对绩效考核的管理机制进行变革与完善,让绩效考核的标准逐渐细化,通过岗位说明书明确考核的指标,让每一位员工都能明确自身的岗位职责,清晰的认清考核项目和标准。其次,还应建立以绩效考核结果为导向的薪酬管理类机制,考核结果的分析直接影响着绩效薪酬的发放。保证绩效薪酬发放的针对性以及合理性,都是要运用绩效考核结果,合理性的薪酬管理发放机制能够激发员工的积极性和能动性,最终为事业单位的发展做出努力。只有以科学化的理念实施开展事业单位的绩效考核才能够实现工作的价值最大化。

2.2  健全绩效考核反馈体系

绩效考核的本质是对员工的行为以及工作状态进行考评,考核后的结果运用主要是在薪酬上的体现,而绩效考核的反馈体系主要就是在绩效考核后的沟通与交流,绩效考核后的沟通与交流是让员工认识到自身的问题,让管理者了解所管辖团队的问题,通过这种双向沟通,绩效考核的结果就是具有科学性以及参考性。现阶段我国部分事业单位在进行绩效考核工作时,已经认识到绩效考核结果的反馈和沟通是实现事业单位组织绩效的重要过程。绩效考核的反馈流程让被考核者认识绩效未达成的原因,从而在工作中调整行为与状态达到绩效目标。事业单位还应对绩效考核工作进行科学、客观的认知,健全绩效考核的反馈体系是促进绩效考核工作的正确发展的有力保证,是促进绩效考核工作保持科学性的重要因素之一。对于事业单位的绩效考核中,建立绩效考核的申诉体系,是能够保证绩效考核科学性的工作之一。员工在绩效考核后如果对考核的结果产生疑问可以向上级进行申诉,给员工一个沟通的渠道,避免员工的意见无法申诉。通过这种申诉让上级部门能够直接了解事业单位绩效考核实施的情况。还应建立绩效考核的面谈制度,面谈是对员工申诉问题的一种反应,让员工的问题得到解决,让考核者对考核实施中出现的问题得到认知,方便双方在后面的绩效考核中进行及时的调整从而实现事业单位的顺利发展。

2.3  确立科学的考核指标

事业单位的绩效考核工作人员要制定清晰明了的绩效考核指标,指标的制定过程中要时刻保持与时俱进以及与事业单位的发展和谐统一。指标的制定要运用科学、合理的方法进行提取,让绩效考核的指标与事业单位的目标以及员工的实际工作情况相统一。绩效考核指标提取还应确保公平性与客观性,事业单位在进行绩效考核指标体系建设是要全面的进行考虑,通过岗位说明书明确岗位职责以及工作内容,深刻的了解各岗位之间的差异,了解这种差异能够保证制定考核标准的公平和公正。与此同时,绩效考核指标的制定要将定量考核与定性考核相结合,让考核的最终结果与事业单位的员工薪资结构进行有机结合,并让事业单位员工的评定与晋升与绩效考核的结果相挂钩。通过以上方法可以有效的调动事业单位员工的能动性,从而促进员工工作效率的提升,充分展现工作成果。绩效考核的相关人员还可以通过被考核人员当前的考核结果凸显问题以及工作表现和能力的能力,以此作为基础进行绩效调整,科学的鼓励员工对自身的职业生涯进行科学的规划,最终完成事业单位下发的绩效目标。

2.4  确定绩效考核权重

确立科学的绩效考核是考核实施的第一步骤,考核指标制定后就需要对各项考核指标的权重进行合理的规划,事业单位要进行定量和定性考核的有机结合就更需要明确指标的权重,明确考核指标的权重是最能突出量化绩效考核的重点。绩效考核指标权重的设定要细致,不仅要考虑事业单位的战略目标,还要考虑当前阶段员工在实际工作中出现的问题,还有在未来阶段内事业单位对于员工的期许。重点关注绩效考核指标的设定是推进绩效考核工作的重要步骤,推进绩效考核工作是为了对容易忽视的问题以及重点关注的问题提出针对性的解决方法,完善绩效考核权重,是能够明确绩效考核流程的关键点。另外,事业单位中的人力资源管理部门还要加强与业务部门间的沟通,绩效考核的制定不是闭门造车,是要与业务部门保持长期的沟通,因为实际的工作情况只有业务部门才是最有发言权,通过了解实际情况制定绩效考核指标才是最为试用的。绩效指标权重的提取要按照以下原则进行,要将组织的绩效目标与价格取向进行统一并作为一级权重指标,二级权重指标则是要对岗位分析书中的重点详细提取。

2.5  完善绩效考核结果的应用

事业单位的绩效考核重在结果的应用,应为绩效考核的结果有着非常大的信息,不仅体现了员工的工作问题,还影响着事业单位的组织发展。事业单位的绩效考核结果要充分的运用才能保证绩效考核工作体现真正的价值与意义。首先,绩效考核的结果是可以通过薪酬来体现,薪酬的体现最终是能够直接影响员工的薪酬水平,也是促进员工通过薪酬提升工作积极性。其次,绩效考核的结果还可以与员工的晋升有机结合,员工将自身的发展与单位的发展进行结合,让员工对自身的岗位职责产生责任意识以及面对竞争的忧患意识。通过这些方法让绩效考核的结果的效用充分发挥出来。

3  结语

综上所述,科学的开展事业单位的绩效考核工作是体现事业单位价值的重要表现,绩效考核是要事业单位与员工共同努力才能够完成。真正的做到每一位员工都能了解绩效的目的以及实施绩效所带来的好处,通过这些激发员工的积极性,为事业单位的发展提供源源不断的动力。



本文来源:《企业科技与发展》:http://www.zzqklm.com/w/qk/21223.html

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