公共部门人力资源优化与经济效能提升研究

公共部门人力资源是指在公共部门中工作的全部人员，它是一个国家人力资源总体的重要组成部分。公共部门人力资源管理与开发是指公共部门依法对其内部工作人员进行规划、录用、保障、选拔、任用、考核、奖励，以及根据外部环境的变化和组织自身发展的需要，对组织内的人力资源进行旨在进一步挖掘潜能、增强能力、提高素质的培训等一系列管理活动和开发活动相结合的综合过程。优化人力资源，提升经济效能，是实现公共部门人力资源管理与开发良性循环的重要路径选择。

1  人力资源理论基础

1.1  彼得原理

20世纪50年代，美国学者劳伦斯·J·彼得在对组织人员晋升现象进行细致分析和研究的基础之上提出了彼得原理，即“在一个实行等级制度的组织中，每一名组织员工都会趋向于晋升至他所不能胜任的那一级别，层级组织中的工作是由尚未被提升至不能胜任阶层的员工所完成的”。[1]彼得原理是关于人力资源选拔和任用的理论，它强调：第一，在选人用人上要适才适用、知人善任。具体地说，彼得原理强调要根据每个人的专长和能力、志向和条件，做到才以致用、大材大用、小材小用、各尽其才、各得其所。[2]第二，组织是科层制组织，组织层级机构中有足够的层级和职务供组织成员晋升；组织成员有足够多的时间和精力去完成这些晋升。

1.2  帕金森定律

英国行政学家诺斯科特.帕金森指出，“工作的增加只是为了填满完成这一工作时可资利用的时间”。帕金森定律包括两条法则，一个是增加部属法则，即“一个行政官员想增加的是下级而不是对手”，其目的是为了减少组织中的竞争对手，同时增加不下也可以提高该官员自己的地位。另一个是增加工作量法则，即行政官员彼此之间人为地制造工作、增加工作量的法则。[2]帕金森定律揭示了冗员增多、机构膨胀、官僚主义、效率低下等现象：第一，组织随意批准各层级增人请求会导致冗员增加、机构膨胀，进而导致组织臃肿、僵硬、低效能。第二，机构膨胀臃肿、官僚主义盛行，而官僚主义的危害之一就是阻碍组织中真正优秀、德才兼备的成员脱颖而出，难以发挥他们的才能。

1.3  马斯洛需求层次理论

需求层次理论是由美国行为科学家马斯洛提出的，他认为人的需求由低向高分为五个层次，即生理的需求、安全的需求、交往的需求、尊重的需求、自我实现的需求，这五种需求从低到高依次排列。主要表现在两个方面：第一，马斯洛需求层次理论认为，从最低层级的生理需求开始，一个层次的需求相对满足了，就会追求更高的需求，直至达到最高层次的需求——自我实现需求。这种需求是个人能力得到充分发挥的状态，也就是最大限度发挥个人的潜能并且能够有所成就的状态。第二，自我实现的需求重视不断完善个人情感和能力，充分调动个人潜能，通过自我提升来实现理想和抱负。需求层次理论认为，激励是永无止境的，组织领导要连续激励，对下属潜能的挖掘和能力的提升要循序渐进。

2  人力资源优化与经济效能提升的路径分析

2.1  破解彼得困境、马太效应和晕轮效应，规避组织经济风险

彼得困境是指工作表现出色的成员不满工作现状而盲目地想往上爬，最终被晋升到一个不胜任的岗位上，导致组织效率低下的一种现象。[3]公共部门要充分考虑人员与空缺岗位的适应性和匹配性，要以工作的需要、职位的空缺为出发点，根据职位对所需人员的要求以及考察对象的综合能力和个人素养来选用人才，确保工作人员能够胜任他所在的职位，能够有效地破解彼得困境，同时减少冗员、精简机构，抑制官僚主义，降低经济成本。

马太效应简言之就是“强者越来越强，弱者越来越弱”。在公共部门考核晋升中存在论资排辈现象，一些有德有才的人却得不到重用，这与德才兼备、考察实绩、注重表现的选人用人原则不相符合。公共部门人事安排要敢于破除马太效应，让真正有德有才、有责任担当、有突出表现、有培养潜质的人才脱颖而出。

晕轮效应是指人们对他人的认知判断主要是根据个人的好恶得出的，然后依据这个判断推测出他人其他品质的现象，其最大弊端就是以偏概全。因此，公共部门在选拔干部时，要实事求是，切忌走极端，不能因为考察对象某一方面突出就全部肯定，更不能因为某一方面有短板就全盘否定，形而上学的做法是不会发现优秀人才的，组织不能以点带面、盲人摸象。

通过破解彼得困境、马太效应和晕轮效应，才能有效防范公共部门人力资源管理与开发中的各种风险与困难，避免组织经济损失，规避组织经济风险。

2.2  健全制度机制，规范晋升管理过程，提高组织经济效益

2.2.1  完善考录选拔机制

公共部门要健全考录机制，不断加强考录制度的法制化，考录环节要坚持公开、平等、竞争、择优，要进一步改进考录技术，加强笔试面试的科学性、增强考录环节的合理性，健全和完善计算机试题库管理系统。完善公共部门选拔任用机制，在人员的选拔和任用中坚持德才兼备、注重实绩、组织公认，要进一步完善选拔考核方法、考核程序和考核内容，继续推进选拔任用法制化，有效地减少选拔任用工作中的腐败，真正做到任人唯贤。

2.2.2  健全激励机制

人的需求是多种多样的，公共部门奖励有突出功绩的工作人员方式有很多，不一定只靠晋升这一个激励方式。激励机制要坚持公平、效率、适度的原则，坚持物质激励、目标激励、晋升激励、榜样激励等激励方式相结合。要改变公共部门工资与职务高低挂钩的现状，实行扁平化薪酬体系，使工作人员将精力转移到提高自身综合素质上来，激励各层级的人员全身心投身工作岗位。这样既能避免陷入彼得陷阱，又能防止公共部门内部的恶性竞争。

2.2.3  建立健全培训制度

在知识经济时代，公共部门要根据实际工作需要和工作人员自身发展需求建立健全培训制度，对组织成员进行有计划、有组织的系统培训，使工作人员能力不断提升，胜任更高层级工作岗位，从而提高公共部门管理能力和管理水平。要不断加强和改进培训工作质量，使培训流程制度化、培训机构多元化、培训方式现代化、培训内容科学化，要依托各级行政学院、各级党校以及高等院校，对公共部门人员进行初任培训、任职培训、更新知识培训，使培训对象能力水平得到增程，更好地适应新岗位、新要求。

通过建立完善的制度机制，规范人员晋升管理过程，提高工作效率、降低运行成本、科学合理规划资金的使用，为人力资源管理与开发的各个环节提供有效的经济保障，增加公共部门经济效益。

2.3  打破传统禁锢，重构自我实现需求，提高员工经济地位

2.3.1  摒弃“贡献决定晋升”的思想

受晕轮效应的影响，一个人如果在工作中政绩突出，那么往往会被认定为优秀者，人们的惯性思维使组织和领导认为这个人在更高职位上也会做的很好，于是得到晋升，“贡献决定晋升”容易造成管理人员与专业人才的错位。在公共部门中既有管理岗位又有技术岗位，技术过硬的人才被提升至管理岗位后未必能够胜任。公共部门中的工作人员要摒弃“贡献决定晋升”的思想，同时组织要设置临时岗位，晋升对象先“代理”该临时性职务，如果代理期内确实能胜任该职务，组织再予以转正。

2.3.2  重构自我实现需求，树立终身学习意识

一个人自我实现的需要是自身潜能得到充分发挥，个人能力得到发展完善，理想目标得到顺利实现的一种趋势。学习型组织理论奠基人彼得圣吉在《第五项修炼》一书中指出，建立学习组织的技能是五项修炼，分别是自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、系统思考、团队学习，强调了建立学习组织的重要性。学习型组织建设的根本目标在于提升组织发展的动力，增强组织的竞争力，提高组织生产的效率。因此，以知识创新为中心的知识管理，必然成为学习型组织建设的主线。[4]学习型组织需要学习型人才，公共部门工作人员在价值多元的社会和学习型组织中，为了适应新环境的变化或想胜任更高层次的职位，重构自我实现需求，牢固树立终身学习意识，通过组织培训、个人自身学习和知识创新，吸收新经验，激发新潜能、产生新“动力”，从而更好地为公共部门创造更大价值和实现自我价值，不断提高自身经济地位。

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