新生代平台型灵活就业者的工作价值观

随着我国共享经济的蓬勃发展，催生了新就业形态即灵活就业，就业问题是民生之本，灵活就业是我国未来一段时期劳动者就业市场的重要组成部分；新生代（“80、90后”）群体已然成为就业市场的重要组成部分，对于新生代、平台型组织及灵活就业的研究已成为学者们研究的热点问题，对于提高新生代的人力资本能效和完善与新生代相关的理论体系，具有重要的理论和实践意义。

1  平台型组织 

1.1  平台型组织

平台的理念出现很早，但直到1996年，Ciborra才将平台正式引入到工业设计与研发领域。平台通过网络中介尽可能多的吸引资源，满足利益相关方进行资源交换，具有正向循环的特征。其次，平台快速实现资源优化配置。刘广启提出平台型组织是运用网络信息技术，通过各种互联网创新整合平台企业、消费者、服务方等利益相关者实现资源交换，并从资源交换中获取超额利润的平台型组织。樊晓军和李从质（2018）从平台型组织的优越性和科层制进行比较分析，认为企业过程将始于科层成于平台。通过对平台型组织的相关文献分析，学者们平台的概念界定、特点、分类、实践方面进行归纳本文认为平台型组织具有网络效应，利用网络平台快速地实现资源的优化配置，整合平台企业、消费者、服务方等利益相关者实现资源交换，并从资源交换中获取超额利润的平台型组织。

1.2  平台型组织的研究现状

随着互联网的蓬勃发展，网络平台有着巨大的潜力，越来越多的学者们对平台型组织进行研究。通过对平台型组织研究的相关文献梳理，一方面，可以发现对平台型组织的研究主要在技术升级、平台维护、平台效益、平台吸进用户及平台的风险等成果丰硕，但基本上都是单一的对平台进行研究，未来可以从平台型组织的用户的工作价值观进行深入研究，如平台型就业者的代际差异、地域差异，以期提高平台型组织效率，完善平台型组织的相关的理论体系；另一方面，平台型组织（企业）通过创新来应对外部风险，现阶段对平台型组织（企业）面临的风险研究还不够深入，未来学者们可以通过实地调研，对风险产生的根源及机制进行实证分析，进而完善平台型组织（组织）风险防范相关的理论体系。

2  灵活就业者

2.1  灵活就业的概念界定和研究现状

对于灵活就业的定义，学者们还没有形成统一的概念。尹文耀（2009）等学者们把灵活就业定义为劳动者在法律允许的范围内，在用人单位通过相应的方式取得收入或者报酬的劳动方式。目前，学者们对灵活就业的划分主要有两种：一种是为了获得基本的生活物资而在非正规部门就业或在正规部门从事非正规就业的劳动者；另一种涉及范围更广泛，指那些具有高学历、专业技能扎实提供脑力或知识型的就业者。通过对学者们的相关文献梳理发现，灵活就业的“灵活性”体现在以下四个方面：第一、就业门槛，工作方式和时间灵活；第二、无合同，劳资双方灵活协商，角色可以互换；第三、报酬不固定，取决于就业者的能力及时间，总体上中低端灵活就业者报酬相低于高端灵活就业者、收入总体上是上下波动的；第四、社会保障不到位，对灵活就业者是的社会保障的政策和制度不健全，需要不断去完善。本文通过对灵活就业的国内外的相关文献的梳理，发现学者们从政治经济学、管理学等不同视角对灵活就业的劳动关系的认定、社会保障、劳动纠纷等方面进行研究；未来可以在学者们研究的基础上，结合我国现阶段的新就业态形态，对平台型灵活就业者的工作价值观和工作效果采取实证研究，还可以研究灵活就业群体、所涉及的领域、法律、社会问题及管理中所面临的障碍和发展趋势等。

2.2  灵活就业劳动者的概念界定和研究现状

灵活就业劳动者在中国改革开放初就已存在,就业者通过临时性的或者以家庭为单位揽一些活，这类非正规就业人员就是早期的灵活就业者。2005年,国务院首次提出鼓励劳动者通过多种形式就业,完善与灵活就业相适应的劳动关系、工资报酬和社会保障等政策。世界劳工组织把灵活就业劳动者定义为在城市非正规部门就业或在正规部门非正规就业的人员。通过对相关文献的梳理，学者们大多对平台型灵活就业劳动者的权益保护和社会保障方面，指出灵活就业劳动者在社会保障方面处于弱势地位；对灵活就业问题进行研究综述有益于全面认识新常态下的劳动关系状况，探索出适合灵活就业过程中的劳动关系认定、劳动纠纷的处理、劳动用工管理等的有益途径，已然成为解决我国目前结构性就业矛盾，促进我国经济健康持续发展的重要举措。

3  新生代的工作价值观及研究进展

3.1  新生代和工作价值观的概念界定

本文对学者们对“代”和新生代的研究进行梳理，发现学者们把“代”定义为同一年龄段、出生在相同时期的一组社会群体。群体在人生成长和经历时期都受到相同的历史文化、社会背景下熏陶和影响，拥有很多共性和特征。正是由于这些独特的共性和特征，打下了时代烙印，产生了有别于其他代际的的成长经历，拥有着共同的“文化记忆”和“代际身份”，最终群体成员形成共同的认知、思考和处理事件的思维模式、工作行为和工作满意度。国内学者们划分代际主要有两种方法：第一种，按照发生的“社会重大历史事件”的方法，以中国社会发生的重大事件来划分，分为“改革开放一代”（1979～1989年）、“新经济一代”（1990～1999年）。第二种，按照出生所处的年代，分为“80后”（1979～1989年）、“90后”（1990～1999年）这种划分方法通俗易懂，也一定程度上能反映其成长经历和特点，被广泛认同，本文沿用学者们的研究，把“80后、90后”群体称为新生代。

工作价值观是国内外学者们研究的热点，但是工作价值观的内涵至今还没有形成统一的共识。通过对相关文献的研究发现工作价值观的概念主要有两种：一种把工作价值观定义为员工从工作中获得的期望；另一种是把工作价值观定义为一种衡量尺度和评价标准。中外学者提出的关于工作价值观的概念没有统一，但是，总结一下主要有如下观点，工作价值观可以一定程度上反映出新生代就业者通过自己的付出内心渴望物质或精神上的东西；体现了新生代就业者工作时内在的需要和满意度之间的相应关系；新生代灵活就业者的工作价值观是一种选择选择，区别于道德上的一些准则；工作价值观是新生代灵活就业者工作的动力源泉，是其人们决定从事某一活动的选择倾向性和动力，它能够在鼓励和鞭策新生代平台型就业者向着自己的理想和目标去努力。

3.2  工作价值观的结构及量表的相关研究

国内外对于早期工作价值观的结构及测量研究，成果丰硕；最早学者们认为, 工作价值观构成是由理论、经济、美学、社会、政治和宗教等6个维度。由于出生年代和经历的特殊历史阶段不同，纵观国内外研究者对工作价值观结构的研究可以看出：（1）尽管学者们各抒己见，不尽相同，但是综合大多数学者们的研究，可以发现，工作价值观类型可主要分为内在的价值观、外在的价值观、社会和相关的价值观。（2）但还有部分学者们对威望、影响、权利和成就等条目，归为不同类，有些学者们认为一些条目是外在的，有些学者们认为这些应该是内在的，少数的学者们则将这些条目看为一种独立的威望或权利类型。学者们从不同视角对工作价值观的量表，维度和条目进行研究，丰富了工作价值观及相关量表开发的理论体系，但所采取的数据大多数都是早期的，就业多样化和灵活性使现有对工作价值观的研究已不能反映现在就业者的工作价值观，未来学者们可以调研最新的就业者工作价值观数据，开发出适应新时代的工作价值观量表。

3.3  新生代工作价值观的结构及量表的相关研究

宁维卫(1996)在Super工作价值观量表的基础上结合中国国情制作了中文量表, 认为我国新生代的职业价值观最重视生活方式、、自由、独立个性、成就和同事融洽关系。针对新生代工作价值观的结构研究和量表开发, 国内外目前都处在探索阶段, 未得到有效验证的研究成果, 因此, 探索中国情境下的新生代工作价值观的结构和量表研究具有非常重要的理论意义和实践价值。国外对工作价值观的量表研究大多在上世纪60到80年代,,存在一定的局限性，其引用的数据基本上是上世纪50到60年代出生和成长的个体, 与现在出生的我国新生代灵活就业者群体差别很大,已不适应中国本土样本的相关验证。同时, 国内对于新生代灵活就业者的工作价值观方面研究还不够严谨, 且实证性还存在缺陷，有一定的局限性，还需要大量的数据采取实证研究，以期开发出适应新就业形态下的新生代平台型灵活就业者的工作价值观及量表。

3.4  新生代的管理策略研究

国内外新生代员工具有不同的成长经历和背景，其需求行为、工作动机、工作满意度等方面与其他代群就业者存在巨大差异，因此，理论界和实践界要正确看待这个特殊的工作群体，尤其80后、90 后已成为就业市场的主力，作为管理者，要理性面对新生代员工的“异常”行为。周文斌（2013）等学者们基于薪酬满意度视角对新生代就业者的身份认同、情感承诺等方面进行研究。黄斌欢和姚植夫等学者们(2014)从新生代农民工城市融入、接受培训意愿、离职意愿及新生代农民工创业动机等方面进行研究。王冬冬（2017）等学者们从领导成员交换差异与敬业度之间的关系及新生代文化适应等方面对新生代进行研究。郑馨怡（2018）等学者们对中外新生代就业者性格及工作价值观差异进行比较研究；何奎（2018）等学者们从新生代工作价值观对其敬业度的影响进行研究，并提出提升新生代员工敬业度的策略；本文通过梳理相关文献，总结如下对新生代就业者管理实践方面的建议。（1）实行弹性工作制，提高工作内容新鲜感；（2）组织扁平化，决策民主协商；（3）为新生代量身订制发展规划（4）保证新生代就业者合理的需求，减少工作对新生代生活的影响；（5）保持畅通的沟通渠道；（6）多元化的激励机制；借鉴学者们对新生代管理策略的研究成果，可以通过了解新生代就业者，整合新生代就业者内部的代际差异，满足新生代群体的多样化需求和激励，采取适合新生代就业者个性化的管理和领导方式等方面来指导新生代就业者管理的实践，最大限度的开发出新生代的人力资本潜能。

4  文献述评

本文通过对新生代的划分及新生代内部代际差异、平台型组织、灵活就业及灵活就业劳动者、工作价值观及量表开发、工作行为的相关文献进行梳理，发现学者们在新生代平台型灵活就业的相关研究，成果丰硕，奠定了分享经济下出现的新就业形态的新生代平台型灵活就业的人力资源管理的理论基础。主要在以下方面:（1）对于新生代的研究集中在新生代的工作价值观及代际划分、农民工城市融入和工作绩效、新生代政治参与偏好、新生代工作自主创业等方面；（2）对于平台型组织的研究主要集中在起源、发展过程、互联网平台的高效应用及风险管控等方面；（3）对于灵活就业主要集中在灵活就业和就业者的概念、选择灵活就业的原因、工作报酬、就业监管和保障体系建设等方面，学者们主要研究灵活就业者的劳动关系认定、就业监管、社会保障等方面；（4）对于新生代工作价值观的研究主要集中在对工作价值观的概念、工作价值观的结构及量表开发等方面。但现有国内外研究还存在不足之处，具体在以下方面：（1）国内学者在代际差异、灵活就业、平台型组织等方面屡有建树,但在相关组合上却少有尝试，且对于代际差异大量研究集中在新生代之前代群间的差异，且采用的国内外数据也是早期的，且有重要价值的代际研究几乎只选取1-2个代际，或者是对某些特殊群体，对新生代的相关研究反而较少，已不适合我国当前的国情。（2）从全球范围来看,代际差异现象的受重视程度和相关的市场开发研究越来越得到国外专家学者的认可，未来对新生代内部的代际差异、平台型灵活就业的综合研究将成为一种趋势。（3）关于新生代灵活就业的相关文献研究不多，但主要集中在选择灵活就业的原因、就业关系的相关认定及社会保障等方面，未来研究可以结合新生代、平台型组织进行研究，从代际差异的视角来研究新生代平台型灵活就业研究是一个值得细致深入的主题。（4）对于新生代平台型灵活就业的研究主要集中在自身方面，大多还处在案列分析阶段，采用最新数据对新生代及新生代平台型灵活就业者的实证研究太少，未来可以开发新情境下开适应新就业常态下的新生代的工作价值观量表，理清工作价值观的影响因素对新生代工作投入和满意度的作用机理及构建工作价值观的影响机制理论模型，将成为学者们的研究趋势。如何塑造适应新时期人力资源生态结构，全面厘清中国新情境下新生代平台型灵活就业者的工作价值观与工作绩效的影响机制，将为新生代的管理研究体系提供多层次的理论视角，具有重要的实践和理论意义。

本文来源：《企业科技与发展》：http://www.zzqklm.com/w/qk/21223.html