“霍桑实验”对高校辅导员队伍建设的借鉴研究-职业教育

摘要：高校辅导员队伍建设一直是学生管理工作中的关键要素，是大学生思想政治教育的主导力量。只有打造高水平的辅导员队伍，才能保证高校的稳定运行，才能培养出思想上合格的大学生。本文将结合“霍桑实验”，以其结论为基点，尝试对高校辅导员队伍建设做一些开创性的探讨，旨在为高校辅导员队伍建设提供一些有益的启示和借鉴。

关键词： 霍桑实验；高校；辅导员；借鉴

Abstract: The construction of the facilitators’ teams in universities is always key element in the students’ management, which is the dominant force for the ideological and political education of college students’. Only high-level facilitator can ensure the stability of universities and educate the college students who are qualified in political and ideological. This paper will combine the “Hawthorne experiments” with its conclusion and try to study how to construct a good team of facilitators in universities, aimed at providing some useful inspiration and reference for the leaders who manage the facilitators’ team.

Key words: Hawthorne experiments; Universities; Facilitators; Reference

一、前言

高校辅导员队伍建设一直深受党和国家的高度重视。为此，国家先后制定和颁布了《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》、教育部24号令，即《普通高等学校辅导员队伍建设规定》以及《2006到2010年普通高等学校辅导员培训计划》等政策性文件，从宏观上加强了对辅导员队伍建设的指导，确立了辅导员队伍建设的长效机制，为辅导员队伍的可持续发展提供了制度上的保障。众所周知，辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。“辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者”。^【1】 加强辅导员队伍建设，是加强和改进大学生思想政治教育和维护高校稳定的重要组织保证和长效机制，对于全面贯彻党的教育方针，把大学生思想政治教育的各项任务落到实处，具有十分重要的意义。因此，要从战略和全局的高度，充分认识新形势下加强辅导员队伍建设的特殊重要性和紧迫性。多年来，全国高校采取各种措施和途径来加强辅导员的队伍建设，积累了一定的经验，取得了显著的效果。截至2008年底，全国高校共有本专科生专职辅导员91808人，与2006年底相比，增加了22610人，增长33%。专职辅导员与学生的比例为1：207；研究生专职辅导员3680人，与研究生的比例为1：323。另外还有本专科生兼职辅导员29329人，班主任212851人，与专职辅导员一起共同构成了做好大学生日常思想政治教育的重要力量。^【2】 但是，从整体上来看，辅导员队伍建设还不能较好地适应新形势下加强和改进大学生思想政治教育的需要，还存在一些问题，必须采取具体措施加以解决。如何更好地对高校辅导员队伍进行建设，便是本研究的出发点。本文将结合著名的“霍桑实验”，以其结论为基点，尝试对高校辅导员队伍建设做一些开创性的探讨，旨在为高校辅导员队伍建设提供一些有益的借鉴和参考。

二、霍桑实验的内涵

1、“霍桑实验”产生的背景。

20世纪初，泰勒的“科学管理”思想在组织中的成功运用，不但大幅度提高了企业的

劳动生产率，而且也使得工人的工资水平也大幅度上涨。“但由于它片面强调对工人的严格控制和动作的规范化，忽视了工人的社会需求和感情需求，从而引起了工人的不满和社会的责难。”^【3】 随着工人的福利待遇和物质生活的逐渐改善，金钱刺激的作用也开始下降。20世纪20年代左右，工人日益觉醒，他们普遍要求调整劳资和管理关系，不愿意再去接受传统组织理论的那种权威-服从的领导与被领导关系，从而导致与企业主之间的矛盾日益激化。“于是，一些学者开始从生理学、心理学、社会学等方面研究组织中有关人的问题，如人的工作动机、情绪、行为与工作之间的关系等，”^【4】 以此达到缓解矛盾，解决问题的效果。“霍桑实验”就是在这种背景下应运而生。

2、“霍桑实验”的过程。

“霍桑”一词源于美国西方电器公司的霍桑工厂，它位于芝加哥的西塞罗市。在1924

至1932年期间，美国国家科学委员会的研究人员和哈佛大学工业心理研究所的梅奥应芝加哥西方电器公司的邀请，在霍桑工厂进行了长达8年的实验，史称“霍桑实验”，它是一项以科学管理理论为基础的实验。“实验的目的是研究影响工人劳动生产率的因素是什么，以及怎样才能提高劳动生产率。”^【5】 包括外部环境影响条件，如照明强度、湿度等，以及心理影响因素，如休息间隔、团队压力、工作时间、管理者的领导力等。实验共分为四个阶段：第一阶段，照明实验，即进行车间照明变化对生产效率影响的各种实验；第二阶段，福利实验，即继电器装配实验，进行工作时间和其他工作条件的变化对生产效率影响的各种实验；第三阶段，访谈实验，即进行为了了解工人的工作态度与思想感情而进行全厂范围的谈话实验；第四阶段，群体实验，即继电器绕线机组观察室实验，进行对起作用的社会组织的实验。^【6】  

3、“霍桑实验”的结论。

在历经八年的实验研究与分析后，“霍桑实验”得出如下结论：

第一、企业员工是“社会人”，而不是“经济人”。“梅奥认为，工人除了追求金钱收入和物质利益外，还有社会、心理等方面的需求，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊重等。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须从社会、心理方面来鼓励员工提高生产率。只要管理人员能够设身处地地关心员工，注意与工人进行思想感情上的沟通，那么工人的劳动效率就会大幅度地提高。”^【7】

第二、生产效率的高低不但受物质条件诸因素的影响，而且取决于员工工作态度的改变。^【8】

第三、企业中不仅存在正式组织，而且还存在“非正式组织”。“非正式组织”是人们在接触过程中，由于共同的兴趣或爱好自发形成的团体。^【9】 这种无形组织有其特殊的感情、规范和倾向，是成员共同的观点、社会背景或业余爱好等共同利益的产物。“非正式组织”对员工心理倾向和行为具有重要影响，它们与正式组织有时相互补充，有时相互矛盾。实验结果证明，由于存在“非正式组织”，这就要求企业的领导者要善于倾听和沟通员工的意见，使正式组织的经济需要与“非正式组织”的社会需要尽可能地取得一致。^【10】

第四、新型的领导能力在于提高员工的满意度。梅奥等人认为，生产效率的高低主要取决于员工的士气，金钱或物质利益的刺激，只起第二位的作用。而员工士气的高低则取决于他们感受到的各种需要得到满足的程度，如获取友谊、得到尊重或保证安全等方面的社会需要等。因此，要提高生产效率，就要提高员工的士气；而要提高员工的士气，就要努力提高员工的满足程度。所以，新型的管理者应该认真分析员工需要的特点，不仅要解决工人生产技术或物质生活方面的问题，还要掌握他们的心理状况，了解他们的思想情绪，以采取相应的措施。这样才能适时、合理、充分地激励员工，达到提高劳动生产效率的目的。^【11】

三、“霍桑实验”的启示与借鉴

从以上分析可以得知，“霍桑实验”的核心结论在于人是“社会人”，而非“经济人”，因此，一个组织在实现其目标的过程中，它实施的所有活动都应该围绕员工而展开，在“社会人”和“经济人”之间寻求平衡，达到最佳结合点。既要尊重员工的人格和情感，照顾员工情绪，又要激励员工，并提供和谐的工作环境，满足员工的合理需求。结合实际，从“霍桑实验”的启示出发，笔者认为应该从以下几个方面来加强高校辅导员队伍建设。

第一、高校辅导员是“社会人”，而非“经济人”，建议学校组织实行人本管理。

古典管理理论把人视为“经济人”，即员工是为了追求较高的工资和良好的物质条件而工作，因此对员工的管理则侧重金钱刺激和权力集中。“霍桑实验”告诉我们，员工是“社会人”。因此，高校辅导员除了追求金钱收入和物质利益之外，还有社会和心理等方面的需求。即追求友情、安全感、归属感和受人尊重等方面的需求。作为高校主管学生工作的领导，不能单纯的将辅导员视为机械的“经济人”，而因该从社会和心理方面来鼓励他们提高管理的绩效，在“社会人”和“经济人”之间寻求最佳平衡，因为人的经济属性和社会属性彼此相互影响，互相作用。二者不能简单的被割裂开。成功的领导者，会竭尽所能地创造条件, 让下属有专心“谋事”的成就感而无分心“谋人”的疲惫感。^【12】 只要领导者能够设身处地地关心辅导员，注意与他们进行思想感情上的交流和沟通，实行人本化管理，那么高校辅导员的工作效率必定会大大的得到提高。

第二、高校主管学生工作的领导要严于修身律己，率先垂范，以此来感召辅导员，凝聚人心，达到端正辅导员工作态度的目的，从而较好地开展工作。“霍桑实验”指出，生产效率的高低不但受物质条件诸因素的影响，而且取决于员工工作态度的改变。态度是“关于物体、人和事件的评价性陈述，无论喜欢与否。它反映了一个人对于某事件的感受”。^【13】 辅导员工作态度是否端正，一方面与自身对工作的喜好有关；另一方面与主管领导的能力、学识和修养有关。因此，若要建立一支精良、高效的辅导员队伍，在其招聘录用时要严格把关，把真正喜欢学生工作的优秀人才纳入辅导员队伍，从源头保证辅导员队伍的纯洁和高尚。同时高校主管学生工作的领导者必须具备高尚的道德情操，丰富的学识和杰出的领导能力，并以身作则，身正为范，方能使辅导员臣服，并顺从管理。子曰：其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。几千年的中国文化使民众对领导者有较高的人格期待，作为主管领导，必须先加强自身的道德修养，造就完美的人格，“聪明平淡，总达众才，而不以事自任者也”，^【14】 才能打造强兵干将，才能彻底端正辅导员对待工作的态度，提高管理的绩效。

第三、高校主管学生工作的领导要重视辅导员队伍中“非正式组织”存在的现象，要加强引导，使之朝正确的方向发展。“非正式组织”是相对于“正式组织”而言的。“正式组织”是由组织创立的工作群体，它有明确的任务和分工。在“正式组织”中，“个体应从事的行为都是由组织目标所规定好的，并直接指向组织目标。”^【15】 而“非正式组织”是人们在接触过程中，由于共同的利益、兴趣或爱好，在工作环境中自发形成的团体。在高校辅导员队伍中，往往存在一些辅导员毕业于同一所学校，来自于同一个地区，就读于同一专业或求学于同一个导师等现象，他们为了共同的友谊，共同的兴趣和爱好，常常自发的组成“非正式组织”，如老乡会、篮球俱乐部、校友会，师兄弟联盟等。这些组织成员的行为靠感情来维系，通过加入该组织，他们能获得安全、尊重、归属、友情等需要。一旦该组织的共同利益和学校正式组织的利益相冲突时，可能会带来一些负面影响，激发领导者和被管理者的矛盾，导致学校正式组织的利益受到侵害，从而影响工作的顺利开展。“霍桑实验”指出，管理者要充分重视“非正式组织”的作用，注意在正式组织的效率逻辑同非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便主管学生工作的领导同辅导员之间，辅导员和辅导员之间能互相协作，充分发挥各人的作用，营造和谐的工作环境，提高工作效率。同时，领导者要加强对这种非正式组织的引导，使它朝积极、正确的方向发展。并加强同辅导员的沟通和交流，“感人心者莫先夫情”，从情感上倾听他们的意见，从人格上尊重他们的尊严，只有这样，才能更好地促进工作的有效开展。

第四、高校主管学生工作的领导要尽最大努力提高辅导员的满意度，以提高“士气”。“霍桑实验”认为，金钱或物质利益刺激在提高辅导员工作绩效方面只起第二位的作用，起重要作用的是辅导员工作的积极性、主动性与协作精神，即士气。而“士气”的高低取决于安全感、归属感等社会心理方面的欲望的满足程度，特别是人际关系对辅导员的满足程度。辅导员的这种满足程度取决于两个因素：一是辅导员自身情况，即由于历史、家庭生活、社会生活影响而形成的主观态度；二是辅导员所在的学校组织环境，即辅导员之间、辅导员与主管领导之间的人际关系。一般来说，辅导员的满足程度越高，“士气”就越高；“士气”越高，辅导员的工作效率也就越高。所以，若要建立一支高水平的辅导员队伍，高校主管领导的主要职责之一就是提高辅导员的士气，建立和谐的人际关系，最大限度的提高辅导员的满足度。如满足辅导员值班室舒适、温馨的空间需要、满足辅导员待遇和职称评定方面的政策倾斜需要、满足辅导员参与学校主要规章制度制定和决策的需要，满足辅导员人格尊严的需要等。同时，领导者还必须转变管理方式，杜绝长官式和命令式的工作方式，了解辅导员思想动态的变化，营造和谐的工作环境，激励辅导员以主人翁的姿态投入到工作中去。

四、结束语

“霍桑实验”已经过去了近八十年之久，它不仅为管理理论的发展开辟了新的领域，而且为管理方法的变革指明了方向，在管理实践上引发了一系列重大的变革。它强调对领导者进行教育和训练，以此来改变他们对待员工的态度和管理方式。它提倡员工参与组织的各种决策，以此来改善人际关系，提高员工的士气。在今天看来，它的研究结论仍然值得学习和借鉴。通过“霍桑实验”的启示，如何更好地去加强高校辅导员队伍的建设值得管理者去探讨和摸索。希望本篇拙作能为高校主管学生工作的领导者以新的思路和启发，并能促进高校辅导员队伍的建设和发展，打造出一支高、精、良的学生工作管理队伍。

参考文献

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http://www.moe.edu.cn/edoas/website18/level3.jsp?tablename=217&infoid=21060

【2】中华人民共和国教育部门户网站.[EB/OL].[2009-06-18]

http://www.moe.edu.cn/edoas/website18/72/info1245296477743372.htm

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