关于员工持股计划的困境及对策探讨-经济论文

在我国，ESOP与国有企业股份制改革同时起步，并自20世纪90年代中期以来，在北京、上海、陕西、山西、江苏、黑龙江、深圳等各省市得到了自发推行实施，成为了企业转制、建立和完善现代企业制度的新型产权改革模式。在当前国退民进的新一轮国企改革进程中，由经营者、员工持股承接国有资本已经成为全国各地普遍推行并为绝大多数改制企业所采用的产权改革方式，对大中型国有企业改革发挥了重要的现实意义。然而，由于国家对ESOP的具体操作一直没有统一的法律规范，各省市对员工持股的实践始终带有很强的自发性和试点性，其局限和亟待解决的问题较多。主要表现在以下几方面：
（1）员工持股动机背离现代企业制度改革的目标
实施ESOP，本来是以构建员工与企业发展利益共同体为目的，通过企业产权的重新安排，把员工对个人利益的关心和对公司长远发展目标的关心结合起来，让员工分享企业业绩增长的收益，以发挥长期激励约束作用；同时通过员工持股制衡力量在公司法人治理结构中的体现，促进公司治理水平的提高。但是，我国不少企业在策划、实施员工持股计划时，却偏离了上述初衷。
股份制试点初期实行的“内部职工股”，投机倾向严重，员工购股、持股的主要目的是在公司股票上市后通过市场抛售变现，获取溢价收益。“内部职工股”因此被滥用，不但没能发挥“联股联心”、促使员工关心企业、共谋发展的作用，而且还禁而不止地出现了超范围、超比例发行，成为了滋生腐败的新源头。因此，1993、1994年国家体改委等有关部门两度明令禁止内部职工股的发行，同时叫停了定向募集股份有限公司的审批。但近年来，ESOP作为国有资本退出大中型企业的有效方式，倍受关注和应用。这种改制方式对我国国企改革实践的确有着重要的现实意义，但从其实施动机看，却或多或少地偏离了员工持股的本质，其特定的历史成因注定了不可避免地存在着“持股平均化、全员持股、持股上岗”的弊病。改制时，出于融资承接国有资本的需要和其他一时之需；改制后，持股员工如果没有合适的行权路径，没有以股东身份参与公司的管理与决策，企业转制、完善法人治理结构、建立长期激励约束机制等美好愿望必定落空。必须在改制后通过设置合理的行权模式和内部流通机制，逐步加以修正、规范。
（2）员工持股操作缺乏法律统一规范
截止目前，有关ESOP的立法中，绝大多数是地方性法规和部门规章，国家暂没有关于ESOP的成文法或在现行法律中加以规定。地方性法规和部门规章及其他的规范性文件因效力层次较低，无法对全国的ESOP实践进行统一规范管理。可见，我们现阶段ESOP的实践运作严重缺乏法律规范，其突出表现是员工持股主体——“员工持股会”的法律人格缺陷。
我国现行法律中，没有任何一部全国性法律确认了员工持股会的法律地位或对员工持股会的运作进行了规范。在过去十多年的实践中，ESOP主要通过以下形式来实现：其一，登记设立社团法人——员工持股会。这种方式由于员工持股会对赢利的目的性有违社团法人“非营利性机构”的本质要求，早在1999年就被国家民政部叫停。其二，依托工会成立员工持股会，借力工会的法律地位和能力资格。这种方式下，一方面，持股会没有履行法定登记手续，不具备独立的权利能力和行为能力；另一方面，假借工会的地位和权利、义务能力，同样会违背现行法律对工会的规定。其三，通过民事委托，由全部持股员工选出一定数量的持股员工代表进行注册登记，设立持股公司（企业法人）。对内，在持股公司架构下依托员工持股会进行内部股权管理和分红结算等等。这种方式虽然回避了《公司法》对公司股东人数的限制（有限公司股东不超过50人，股份有限公司不超过200人），使人数众多的企业同样得以实施ESOP，但由于委托过程缺乏公信力，大多数非经注册登记的持股员工的权益保障完全依赖于注册持股员工的个人信誉，潜在风险较大。
以上情况表明，尽管员工持股会普遍现实存在，但依据我国现行法律，其独立人格存在明显缺陷，法律地位至今无法确认。
（3）以现金为主的出资方式限制了员工持股的积极性
到目前为止，各省、市相关规范性文件都限定了ESOP的出资方式必须以现金为主。比如，深圳市2001年出台的《深圳市公司内部员工持股规定》明确购股时首期付款不得低于购股款总额的40%，划转公益金结余购股的划转部分不得高于购股总额的30%。实际上，在实施过程中，除了部分参与企业改制的员工因“买断工龄”获得经济补偿，以经济补偿抵缴部分持股金外，基本上都由员工以自有现金出资。
员工以现金出资的方式，受制于员工自有的资金。由于我国企业员工特别是国企员工长期工资偏低、自有积存资金有限，而员工个人信贷融资渠道缺乏，这一方式在很大程度上影响了员工持股的积极性。而在某些地区和企业，出于改制、融资或其他需要，企业把员工以现金购买股份与上岗、下岗联系在一起，对不以现金购股的员工以辞退、降职相胁迫，完全违背了自愿持股的原则，有违企业员工持股计划的初衷，在社会上造成了不良的影响。
（4）持股后面临财税、金融等政策不配套，新障碍频现
由于缺乏对员工持股企业和持股员工合理的税收、金融等优惠政策支撑，一定程度上使ESOP反倒成了企业改制后发展的新禁锢。比如，目前员工持股企业普遍面临多重税负问题、国有股东退出后的融资担保问题、因股东资格问题“上市无门”，等等。这些问题使改制后正处于转制、爬坡的企业和顶着资金压力持股的员工更加“举
步维艰”。
二、我国企业员工持股的发展出路
要想解决ESOP在我国企业实施所面临的困境，加快在我国发展ESOP制度，一方面要依靠政策法规的支持，对现行有关法律、法规条文进行必要的修改，为ESOP的发展提供一个适度的空间，为职工持股创造规范、有序的法制环境；另一方面要依靠企业自身的努力，通过积极、稳妥地实施体制、机制变革，适当调整发展方式和大力发展生产经营、降本增效等多管齐下，确保改制后的健康、平稳过度。
（一）外部环境的改善
从宏观政策法规层面，政府可从以下方面鼓励实施ESOP，进一步消除其实施障碍：
1.制定有关员工持股会的法规
长期以来，持股会的法律地位没有得到统一的确认，这是影响ESOP发挥应有作用的突出问题。为此，国家应尽快起草、颁布相应的有关员工持股会的法规，为我国企业特别是国有企业推行员工持股制度提供基本法律依据；或者在其他法律中修订、增加相关条款，确立员工持股会的法律地位，并对其性质、权利和义务等作出明确规定。