新型心理契约下人力资源管理的措施——中国经贸导刊

 心理契约内容上的变化为企业的人力资源管理提出了相应变化的要求。企业可以通过改进人力资源管理措施，引导和加强员工的心理契约，预防由于心理契约的背离而导致的人才流失，工作绩效下降，员工满意度和忠诚度的降低等问题。（一）合理的工作设计
工作自身可以被设计成内在的，有意义的吸引员工。有学者主张通过一系列的工作设计管理提高员工对组织的忠诚度，比如增加员工的自主权利，参与企业的利益分配方案等。这是基于心理契约的员工管理的最大特点，在于它主要不是依靠领导威信、发号施令等外部力量，而通过与员工恳谈、倾心交流等方式从内心深处来激发每个员工的内在潜力、工作原动力和创新意识，真正实现企业与员工的和谐一致，使员工能真正做到心情舒畅、不遗余力的建言献计，成为企业不断发展和创新的源泉。良好的工作设计能为员工提供健康的职业发展路线，增强员工与企业间的情感。比如开展工作轮换。传统的生产方式要求员工具有企业专用性技能，而基于新契约则要求员工必须具备一专多能和不断适应新环境的学习能力。工作轮换能够使员工获得不同工作岗位的技能，积累不同的工作经验，从而拓宽职业技能。在工作轮换中，不断给员工提供有挑战性的工作，帮助员工尽快成长。此外，组织可以为员工开辟多重职业发展通道。单一的职业通道无法满足不同员工的需要。开辟多重职业发展通道，比如对组织内部的工作类型进行分类，设计出管理、技术和业务等多重职业通道，不同职业通道的层级之间在报酬、地位、称谓等方面具有某种对应关系，不仅有助于提升员工的可雇佣性，还可大大拓宽员工的职业生涯道路，有助于降低员工离职倾向。
（二）建立科学的职业生涯管理
虽然在新形势下的组织中，工作保障不可能被保证，但雇主可以通过提供各种培训加强员工的工作技能和能力，帮助员工职业开发，使员工更能适应职场和市场的变化。企业快速成长与发展壮大永远是处在一个动态过程之中，其内部成员与企业间的关系也处在一个微妙而多变的波动状态。在这种波动状态下要保持雇佣两者间的心理平衡不被打破，保证员工有效的长期为组织的可持续性发展作出贡献，引导员工建立伴随企业发展的职业生涯规划或许是最好办法之一。组织对员工技能的开发和管理必须基于对员工个体职业发展了解的基础上，只有掌握了个体职业发展的特点，了解员工的职业需求，并结合组织的需求，与员工共同确定其长短期职业目标，才能更好地对员工实施有针对性的提升其技能，为组织更好的服务。所设定的职业目标通常是与理想的职位、技能应用水平、工作设定、知识能力水平的提高等联系在一起。而且，员工的职业开发目标应经过员工同上级主管协商讨论后，合作确定职业发展目标和相关的开发活动，并以书面的形式体现在个人的职业开发计划当中。员工由此会感到组织的关心，避免出现随着企业的发展状况而发生工作积极性减退，团队凝聚力下降等现象，这是构建员工与企业共同发展的心理契约的目标和原动力。
（三）公平的待遇
心理契约跟社会合同一样，是一个员工与企业间假设的合同。正因为这个特征，心理契约也许只在被认为具有公平性才会被员工所接受。薪酬公平性对员工是最敏感的。企业除了所提供的薪酬相较同行业必须要有吸引力外，内部公平性更是薪酬设计的主题。若员工在企业中感到了不公平，就会是员工认为自己在企业中不被认可，自己的价值得不到体现，从而导致员工满意度降低，对心理契约是否能实现持否定态度，产生心理契约的违背。有学者主张为构建一个和谐平等的企业内部环境，可以减少中层领导的数量，缩小高级管理层和低级雇员之间的工资差额并增加使用雇员股权计划和利益分配。这种公平感的确立，能实现员工的个人发展与企业发展的有效结合与长期合作共同发展的良性结果。
（四）提供培训机会，帮助员工完成角色转换
心理契约最容易受企业与个人因素影响。因此，在企业变革后辅导员工走过心理变化历程，完成角色转换显得尤为重要。其中在设计吸引与保留人才的项目时，员工培训是一个极其重要的因素，尤其是在发生企业变革之时和之后。人力资源管理者可以通过对员工在企业变革后心理的变化和员工对企业的期望等调查，掌握员工的心理发展动态，帮助员工尽快完成变革后的工作角色转换。人力资源管理者通过培训项目让员工对变革后的企业有更加深入地了解和认识，对所在岗位任务理解将会更加全面明确，同时消除陌生感，顺利进入其工作角色。技能和岗位培训可以帮助员工全面提高个人能力也是对今后员工的职业生涯规划做铺垫，增强员工与企业间的联系，为双方互建心理契约打下坚实的基础。企业价值理念、管理方式将会直接影响员工在工作中的态度、绩效和行为。因此培训项目除了与员工技术或职能紧密相关的项目外，企业文化培训与管理培训也是必要的培训项目。通过一系列文化理念的宣贯传递价值理念和规范行为的培训，促使员工思想和行为发生转变以适应新的企业文化和环境。张黎青（2008）等提出企业可根据企业文化包括的三层次内容：理念层（企业愿景、企业核心价值观、企业使命等）、制度层（企业内部规章制度等）以及行为层（企业活动、仪式等）对员工进行分层灌输，构建企业与员工之间的良好心理契约。希望通过以上各种培训能尽快帮助员工完成角色转换，构建员工心理契约。
结束语
企业变革打破了雇员与企业间原有的心理契约。为了适应新的环境，雇员与企业不得不建立新的心理契约以达到共同发展。人力资源政策整合是心理契约构建的保障机制，良好的人力资源政策会诱使员工与企业重建心理契约。合理的工作设计，公平的薪酬、良好的培训政策、职业生涯发展规划等等都是员工期待能够拥有的。其中培训项目能帮助员工尽快的做好角色转换，职业生涯规划则能让员工的夙愿与企业的目标达成一致，而工作家庭的平衡则能减少员工与企业间的矛盾。当满足了员工的需求，随着时间的推移，员工与企业的心理契约也会越发牢固。