基于心理契约的民办高校教师离职倾向的研究

一、心理契约及离职倾向的相关理论

高校教师的心理契约是指高校教师对自身与高校组织之间相互责任的认知和理解，含两方面内容：一是教师对高校的责任，二是高校对教师的责任。离职倾向是指员工因自身原因或在外部因素的影响下所产生的离开组织的想法和意愿。离职倾向不同于实际的离职行为，它是产生离职行为前的一种心理状态，强调的是态度的倾向性。心理契约是对雇佣双方责任和义务状态和要求的主观理解，而不是相互关系本身，全面的心理契约研究内容包含了两个核心:对权利和责任的期望以及对应尽义务的认知。上世纪80年代末，罗素提出了狭义心理契约，开创了心理契约实证研究的先河。

二、民办高校教师心理契约存在问题及原因分析

民办高校教师队伍的不稳定,特别是优秀教师的流失是民办学校教学质量不断下降的原因,也是民办学校不断被兼并和倒闭的重要原因。缺乏归属感，即心理契约的违背是教师流失最根本的原因，因此，有必要探究民办高校教师心理契约失衡问题。

1.用人机制不健全

民办高校教师实行的是以人事代理为核心的聘任制制度,人事代理是人事契约化管理，其特征是永远民事法律行为。它不同于公办高校与公办高校教师之间的关系。民办高校教师不再是学校的单位人,而是一种社会化了的人事雇佣关系。正是这种制度使得民办高校老师缺少归属感,大部分教师感受不到大家庭的温暖,从而在心理上产生出许多新的问题。

2.民办高校的组织战略与教师心理契约建设失衡

基于我国大部分民办高校建校历史较短,对学校发展战略缺乏长期、全面、系统的规划。适合民办高校的心理契约建立对对民办高校的发展至关重要，遗憾的是大部分民办高校往往偏重于设施、生源等方面,并没有根据自身的条件和特色,为自己量身定制一套完整的灵活的激励机制,,从而导致心理契约上的空白。

3.契约双方欠沟通、信息不等

心理契约是一种很复杂的心理结构, 沟通上困难是它的一个隐形特征。一方面，民办高校领导层面要了解教师们得心理期望,另一方面,教师们也想知道学校所存在的问题和学校对自己的期望。理想的模式是：对各自的期望做出有效的回应和提出各自的解决方案,双方信心对等互相理解,从而形成一个良性的心理契约的循环系统。

4.激励机制的误区

任何高校和教师之间有种隐性的承诺和期望,假如这种承诺和期望可以满足,教师就会提高对工作的积极性。民办高校教师基于自身的身份问题,加上实际收入、福利远没有公办教师的好,尽管他们也对工作有很高的热情,但由于物质利益与职业生涯发展方面的失衡,往往会使得民办高校教师心里不平衡。如民办高校教师渴求的一种心理上的和谐就很难实现。

5.工作绩效评价体系不完整

作为高校人力资源的最重要的一部分,民高校教师和普通企业员工不同,他们的文化水平和专业知识都比企业员工要高，这就要求民办高校工作绩效评价体系不同于普通公司的工作绩效评价体系。另外，民办高校教师自身的“短视”,即追求眼前的利益而没有考虑长远的利益，也使工作绩效评价体系在实际操作的过程中困难重重。

三、构建民办高校教师良好心理契约的对策及建议

民办高校教师心理契约的本质是民办高校与教师之间的心理期望的相互认同与共同实现，双方是相互依赖、相互作用的动态过程。因此,民办高校组织和民办高校教师间形成互相的认可的心理期望是建立和维护民办高校教师心理契约的关键所在。主要包括两方面的内容：一是明确民办高校教师的心理期望。二是信守组织承诺。为此要做到以下几个方面：

1．以关心为基础搭建服务平台

（1）营造良好的发展环境。为教师们创造良好的工作氛围,及时解决他们工作和生活中遇到的问题,尽学校最大的力量来提高学校给教师的待遇等,以增强教师的归属感。

（2）做好民办高校教师的职业生涯管理。比如如何保证青年教师群体能忠心地为学校发展事业服务,持续、健康地发展其职业生涯,并与学校之间达成一种心理共识。

（3）是建立民办高校教师心理契约预警系统。由于民办高校的特别性,教师的心理契约往往容易破坏。因此,民办高校建立有效的教师心理契约预警系统,对教师心理契约状态进行有效的监控,力争把问题解决在萌芽阶段。

（4）建立民办高校非正式心理契约机制。心理契约是建立在自觉自愿基础上的对权利和义务的约定，是非正式的、不具体的。因此,只有建立有效的民办高校教师非正式的心理契约机制,民办高校教师的管理才能真正落到实处,产生效益。

（5）重视专职教师心理契约,为他们提供参与学校管理的机会。

2．以激励为基础搭建发展平台

学校应该根据实情，尊重以人为本,规划培养计划,让教师们有的放矢地参加各种培训,参加各项教学活动和科研活动等。具体从教师的需求、教师的自我定位、高校激励方法和相应的工作行为等方面去考虑。

3．建立导向性的人才培养机制

民办高校的人力资源部的决策者要提供尽可能多的培训和实践机会,实现教师职业和民办高校的双向发展。一是将高校发展规划与教师个人职业发展融合起来。二是有意识地将师德培养与业务培养融合起来，三是在改革与实践中,着力培养和造就一批“双师型”优秀教师队伍。

4．搭建以尊重为基础的沟通平台

为了使民办高校和教师认同相互的心理期望,在保证平等交流的基础上,实现认识和目标的统一。在沟通的内容上和沟通的形式上要具体有效。此外,教师申诉制度的建立也是重要课题之一。经过双方沟通,可以及时有效地直面问题,又能积极应对解决问题,有利于双方关系的融洽。

5．建立有效的民办高校教师的竞争

民办高校的社会性决定了他在人力资源的决策上也必然社会化,他的自主办学权也开辟了开放的引进人才的机制。首先要营造公平公正的环境；其次是建立全新的工资体系；第三是实行教师岗位聘任制度；第四是实现绩效工资制度。

6．人才引进开放化

民办高校教师聘用制不同以往的编制制度,而采用聘用制,具灵活性、开放性，加强了竞争机制，也意味着招聘对象更加多元化，使得工作职位具有流动性。一方面能够吸引更多的人才,同时也给在职员工加大了竞争压力。

7．人才考评多元化

绩效考评是组织持续性发展的重要指标,直接影响组织的管理模式。由于民办高校的特殊性与招聘的开放性,人才的心理动机的复杂性应该对各师资人才采用不同的具有个性化的的分类考评。

8．优化民办高校教师队伍结构

优化民办高等院校教师队伍结构是民办高等院校发展的客观需要。民办高校要做到：优化教师梯队结构,强化学科和专业带头人队伍建设,将热门专业和冷门专业教师之间比例配置合理。同时还要适时地推进师资队伍有序流动,建立明确的竞争机制,还要保证核心骨干队伍的稳定性。

参考文献：

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[4]刘晨.广西民办高校教师心理契约研究.硕士论文，2011

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