国有文化企业薪酬分配制度改革探究——以广西电影集团有限公司为例

    我国从2003年开始实施文化企业改革试点，2005年深化文化体制改革在全国全面推开，2012年全国改革基本完成。作为广西文化体制改革的先行试点单位，广西电影制片厂2006年底到2007年初完成了转企改制后，2011年并入广西电影集团有限公司，再次进行深化改革。两次改革，从过渡期到改革完成，制片厂和广西电影公司的劳动、人事和分配制度发生了实质变化。其中，薪酬分配制度的两次由浅入深改革，效率原则逐渐凸显，企业的经济效益和社会效益增强，但也存在一些问题。

一、国有文化企业的薪酬分配制度

    一般认为，文化企业就是生产、经营和销售文化产品和服务的企业。它以文化、创意和人力资本等无形资源为投入要素，为消费者提供文化产品和服务（准精神产品），并从中获取商业利益。国有文化企业遵循市场规律，在社会主义核心价值观的指导下，寻求经济收益、政治收益和社会收益的平衡，改制前的“事业身份”以及改制后的“企业身份”使国有文化企业的薪酬分配制度具有独创性和特殊性。

（一） 独创性

    国有文化企业是由经营性文化事业单位的“事业身份”向“企业身份”合法转变而来，国家出资组建使它必须承担着树立社会主义核心价值观、强化社会意识形态的政治职能和社会职能。同时，文化企业所产生的社会价值和功能往往不可用经济效益来衡量。薪酬分配制度的设计需要同时考虑经济价值和社会价值因素，这与其他现代企业一味强调经济收益是不同的。

（二） 特殊性

    转企改制后，国有文化企业的员工类型复杂，既有离休退休人员，又有不适应改制的部分内部退养人员和提前离岗人员等弱势员工，企业既要考虑激发在职在岗人员的工作活力，又要顾及处于弱势的退养、离岗人员的待遇，薪酬分配制度具有其特殊性。

二、文化企业薪酬分配制度改革面临的问题

    广西电影制片厂1958年建厂，改制前属于副厅级事业单位，在国家大力发展边疆文化事业的支持下，培养了一批以张艺谋为代表的电影艺术家，摄制出品电影故事片120多部，其中19部影片获得了中国电影华表奖、金鸡奖、百花奖、意大利威尼斯电影节金狮奖等62个奖项，成为中国“第五代”电影和“探索片”的摇篮。进入90年代后，受市场经济的冲击，广西电影制片厂陷入了发展困境，经济效益低下，文化生产难以为继。直至2006年实行转企改制后，制片厂的电影主业生产、多种产业开发、人才队伍建设得到了较快发展，转企改制初步取得成效，但也存在一些问题，如改革不彻底，企业生产和创新力不足，员工工资待遇低，企业发展困难等。为进一步深化文化体制改革，2011年1月13日，原广西电影制片厂和原广西电影公司整合资源成立了广西电影集团有限公司，并进行了一系列管理体制改革。两次改革由浅入深，薪酬分配的效率原则越来越凸显，企业的经济效益和社会效益增强，但也存在一些滞后性和妥协性的问题。

（一）滞后性

    企业转型后，在3-5年的过渡期内，部分缓解转型阵痛的规定被保留下来。广西电影制片厂在2006年试行改革后，制定了《广西电影制片厂薪酬分配制度（试行）》，制度规定工资构成有基础工资+岗位工资+工龄工资+绩效工资。其中，绩效工资按照每月经厂核准岗位绩效工资的基数×岗位系数发放。可以看出，改革后的薪酬分配制度与事业单位的薪酬分配制度差别不大，遗留了事业单位工资分配痕迹，改革出现滞后性。

（二）妥协性

    国有文化企业的独创性和特殊性，要求企业管理“需要同时考虑效率原则与政治原则”，①它们“承载了政府‘委托—代理’链条中的意识形态安全功能的委托” ②，既要走向市场，但又不能全盘市场化。因此，国有文化企业的薪酬分配制度在设计上把效率和公平因素进行对比取舍，妥协性就这样被创造出来。

    2012年5月，广西电影集团有限公司出台了《广西电影集团有限公司管理方案实施细则》，对公司管理层设置了目标管理奖励薪酬，对员工实行绩效工资，以年度为单位，依据集团公司及各子公司的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营管理者的薪酬待遇与员工的绩效工资。经营管理者的薪酬待遇和员工的绩效工资与生产经营规模和经营业绩挂钩的做法，体现了效率原则。但从公司设置的经营目标责任等综合考核办法来看，经营目标相对固定，目标设定比较“温柔”，扶持措施也相对“给力”，体现了政治因素在目标设定中的权重。

三、推进文化企业薪酬分配制度改革

    转型后，广西电影集团面临了“整体薪酬制度如何帮助我们发展”③的问题。滞后性和妥协性降低了企业的活力，从短期看，会造成企业人才流失；从中期看，将导致企业竞争力和创新力下降；从长期看，甚至可能引起企业生存危机。探索“整体薪酬制度帮助我们发展”的方式方法，推进薪酬分配制度的改革，可从以下方面进行。

（一）完善薪酬分配结构，为企业吸引、培养和留住人才

    合理的薪酬分配制度，是一项吸引人才、培养人才和留住人才的利器。文化企业薪酬分配制度改革，需要充分考虑到人才这个主题。完善薪酬激励结构，设置合理薪酬保障水平，可以为国有文化企业吸引人才、培养人才和留住人才。

1.完善薪酬激励结构

    薪酬激励的主要目标是使文化企业对外具有竞争力，吸引更多人才加入，对内具有公平性，使企业内部员工产生多劳多得的公平心理，努力付出。薪酬激励结构的设计利用了经济的杠杆作用，主要目的是调动员工的工作积极性与创造性，最大限度地发掘员工潜能。构建完善的薪酬激励结构要做好几项工作，第一，设置合理的薪酬水平，使企业的薪酬水平在同类城市同类行业中处于平均水平，或者根据企业效益适当高于平均水平，提升员工的自豪感和满意度；第二，细化岗位薪酬，设置有差别的薪酬，充分考虑到公司各部门、各子公司（管理部）在生产、经营、管理的实际效益和贡献程度，科学分析他们的专业技术含量，考虑他们的岗位成本，按照核心与非核心、重要与非重要的渐进过程实行薪酬分配，体现核心部门、核心岗位的重要作用；第三，薪酬激励多样化和特色化，让不同类型人才可以选择更切合自己的薪酬激励方式；第四，设置一套科学有效的奖励办法，树立薪酬激励的权威性，最大限度地发挥激励作用。

2.设置合理薪酬保障水平

    文化企业的基本薪酬主要是为了保障员工能够在创作期外，有充足的经济能力来继续创作，避免文化企业创作出现断层。此外，任何一个企业和部门，都有一些被边缘化的岗位和部门，他们的薪酬激励部分往往较弱，主要依靠基本薪酬来维持工作和生活。因此，要设置合理的薪酬保障水平，主要参照两个标准：一是满足员工的工作和生活需求，即当下环境继续创作和生活的平均成本；二是可以激发员工的创作动力，即薪酬水平的基本满足，不能过高。薪酬保障水平要取得这两个方面的平衡。

（二）创新薪酬分配制度，提高知识收益比重

    知识经济时代，知识能够产生资本，参与经济收益分配活动。知识资本，一般包括知识产品和知识能力两种形式。④文化企业知识产品的创作，主要来源于知识者对知识能力的运用。可以说，文化企业的资产大部分都来源于知识资本的收益，国有文化企业的资源除不动产收益外，更多的增值空间在文化资源上。作为分配知识资本的文化企业薪酬分配制度，如何最大程度地激发知识资本的再收益显得极为重要。这就需要薪酬分配制度做好两个方面工作。

1.用薪酬分配方式来保障知识产权的收益

    保护知识产权的收益除了给创作者版权费用外，在企业的薪酬分配中也要有所体现。研究证明，创新的速度确实是投资者从他们的创新中得到的收益程度的函数。⑤用薪酬分配方式来保障知识产权的收益，可以提高员工的创新力，进而提高企业竞争力。

2.扩大知识能力高低者之间的薪酬差别

    知识能力的高低可以从两个方面来衡量：一是学历差别，可以参照研究生、本科生、专科生、高中生等不同学历之间的平均收入差距大概推算出来；二是知识产品水平差别，知识产品被创造出来，就产生出水平差别，这可以根据行业的批评结果，比如获得行业奖项等来区分。薪酬分配制度体现知识能力高低者之间的薪酬差别，可以营造企业创优氛围，引导企业走向品牌化道路。

（三）优化薪酬分配制度，树立文化企业品牌 

    随着经济的发展和人们生活水平的提高，消费者对产品从最初的质量、服务需求转向对质量、服务和品牌的需求。品牌的分量在产品售价中的比重越来越大，品牌已经成为企业常青的根本所在。比如，美国的好莱坞电影、中国的华谊兄弟传媒集团以及香港的TVB，都是该行业的常青树。那么，薪酬分配制度与文化企业品牌的树立有什么关系呢？

    品牌是企业的生命，企业文化就是企业的灵魂，生命和灵魂缺一不可。打造企业品牌，就必须建立一个优秀的企业文化。建立一个优秀的企业文化需要经济条件和精神条件。经济条件有大环境下的社会经济条件，有小环境下的企业经济和员工经济条件。当社会经济条件形势大好，整个社会的经济出现欣欣向荣的景象，那么它给企业营造的也是积极的经济环境，反之则是消极的经济环境。企业经济和员工经济条件，主要表现企业自身经济形势以及员工的个人经济状况，企业经济效益好，员工个人的经济状况就好，反之亦然。企业薪酬分配制度的改革，可以调节企业经济的小环境，进而影响企业文化。在企业内部，员工对企业的第一印象往往就是薪酬评价。一个普遍受员工认同的薪酬制度，可以提高员工对企业的认同感和归属感，使员工很快找到薪酬目标与工作目标的最佳契合点。这时候，企业文化的精神条件已经同时具备。在企业管理者和员工的共同努力下，一个尊重知识、鼓励创新的薪酬分配制度可以产生出尊重知识，鼓励创新，以创造优秀文化产品为目标的企业文化。因此，本文认为薪酬分配制度只需要做好两个方面，就能促进文化企业树立品牌形象。

1.用薪酬分配制度调节企业经济和员工经济

    不断调整薪酬分配制度使之适应企业经济的发展要求，对企业的决策有灵敏的适应性，能够及时调整薪酬分配细则或者方案，保障每一个决策下的企业经济和员工经济不受损或受损最小化。

2.调整薪酬分配制适应好社会经济

    文化企业要不断调整薪酬分配制度使之适应社会经济发展要求，并根据社会经济变化，计量出不同时期的社会经济收益和水平，使企业薪酬水平与社会经济水平相适应，保障企业经济与员工经济在社会经济的变动下利益受损最小化。

结语

    国有文化薪酬分配制度改革是一个永无止境的课题，人才策略、知识收益和品牌树立三个维度的确立，为国有文化企业的健康发展提供了改革的可能，对促进国有文化企业的健康发展的意义比较重大。

本文来源：http://www.zzqklm.com/w/xf/9501.html 《视听》