把人才库管理小题大作-管理论文

建立入库标准和职位设置。我们根据职位的重要性和市场的稀缺性分为一级库（已有预算职位的重要性和市场的稀缺性都很高，典型职位有总经理，研发经理，项目经理等）；二级库（已有预算职位的重要性高和市场的稀缺性不高，典型职位有人力资源经理，财务经理等）；三级库（已有预算职位的重要性不高和市场的稀缺性高，典型职位有某些专业领域的工程师等）；后备人才库（符合预设规划职位条件的人才和应届大学生）。
对于两个纬度的解释：职位的重要性高：职位对公司的组织目标贡献度较大（有完整职位评估系统的公司，可以由职位级别来区分。）当然，这种重要性是相对的，也是动态的，最好定期由职能负责人和人力资源部经理回顾，并评价决定。市场的稀缺性高：该职位在正常招聘周期内（如一至三个月内）无法完成的；或者收到应聘信息量不及人才需要量的三倍。也可以参考当地人才市场公布的人才供给信息来辅助判断。
第二步，确立人才储备安全缓冲系数，形成安全预警机制，见表1。
*安全缓冲系数：类似于安全库存的概念，直接影响人才库储备数量。是指为预防不确定因素导致更高的预期需求或导致完成周期更长时的缓冲人才储备的倍数。安全缓冲系数越大，出现岗位空缺的可能性越小；但越大的安全缓冲系数，会导致剩余人才的出现。应根据职位不同库级以及职能部门的要求，将空缺职位保持在适当的水平上。
某职位人才库储备数量=[人力规划该职位的数量—目前该职位的现有人数X（1—预计离职率）]X安全缓冲系数
*安全提前期：指按人力需求规划的要求，可以提前开始招聘的时间长度。比如，预计2010年10月新设一家工厂，定义工厂总经理为一级库职位，那么，2009年10月就可以开始这个职位的招聘，因为一级库的职位，重要且稀缺，这样的人才在市场上是可遇不可求的，提前储备能确保项目的安全启动。当然，各个公司可以根据公司的成本，提前工作规划，企业文化来决定具体的安全提前期。
*日常回顾期：是指招聘经理根据人才库对职位储备的定义，定期检查库内的人才数量是否符合安全缓冲的要求。如果，没有达到，需要和具体招聘专员分析原因，开拓新的人才渠道。
第三步，设计入库内容：包括外部候选人个人基本情况（根据应聘表内容登记）；面试情况（如有面试，将面试评价与结果进行备注）。
第四步，人才信息查询：通过公司局域网，人力资源部工作人员、职能经理、总经理可以在相应权限范围内实时查询。人力资源部工作人员、总经理默认可以随时查询整个人才库信息。相应职能经理在取得可以查询本职能范围内的人才库信息。（特殊情况下需要作跨部门查询的，可以特别申请。）所有查询目的、时间等信息应由人力资源助理作好记录。
第五步，人才信息更新和定期友好联络规则：
为确保信息的准确，当内容发生变化时，随时保持动态更新。但人力资源部会在每季度末最后两周里，统一整体作一次回顾，取保信息及时更新。信息更新登记人与审核人同信息登记阶段。
同时，我们还和外部人才保持良好的沟通渠道，在更新他们的联系方式的同时，送上友好的祝福和公司信息：一级库人才（重点联系对象：重大节日短信／电子邮件问候，每半年电话问候一次，邀请参与适合的公司部分活动）；二级库人才（可以采用重大节日电子邮件问候，每年电话问候一次的形式）；三级库人才和后备人才库人才库（统一使用重大节日电子邮件问候形式）。
当然，其他的形式和工具方面还可以借鉴CRM(Customerrelationshipmanagement)。
三、初见成效
很快，经过一年的运作，人才库初见成效：
1.一旦发生新的人员招聘需求或者现有人员流失，从人才库里挑选出来的候选人能在最短的时间内开始工作，从而降低了由于职位空缺而造成的损失（特别是指因某些关键职位的空缺而影响关键业务的风险）。
2.解决招聘中时间和地域的问题。时间角度包括企业短期、中长期人才需求。短期来看，人才库满足企业快速发展过程中产生的大量具体当前的空缺职位。中长期来看，人才库操作为公司一些关键性的岗位提供了人才储备，特别是为领导职位制定了继任者计划，为企业的战略发展提供了保证。地域角度，人才库使得人才在地域间更好地流动，公司不同地区的人才库联网，大家信息共享，符合全球一体化趋势，甚至，人才库成为公司选择业务方向和地点所要考虑的战略因素。比如，据美国媒体报道（CNETNews.com），硅谷著名的高科技明星企业甲骨文Oracle选择在印度班加罗尔（Bangalore）和海得拉巴（Hyderabad）作为研发中心，决定性因素就是公司人力数据库显示当地有丰富的高技术人才储备。
3.动态实时的人才储备工具使招聘团队养成良好的工作习惯，形成有效管理候选人的机制，有效降低招聘的成本25%以上。