解决高职酒店管理专业毕业生就业流失的对策-教育论文

　　（一）建立完善的职业发展渠道

　　酒店在人事制度上一般采用的是基层管理者内部招聘，中高层管理者外部招聘的方法。内部招聘和外部招聘模式各有利弊，但明显限制了高职学生在酒店的发展空间。因此，酒店应建立一条看得见的晋职渠道，帮助学生树立职业信心。酒店要留住那些在酒店工作时间较长、业务熟练的员工，除晋职渠道之外，还应该有一套针对员工的等级提升机制。参照当前酒店管理者的层次，可以将员工级别提升渠道分为五级：由低到高分别为一般员工、中级服务员、高级服务员、中级服务技师、高级服务技师。每级的待遇标准应有较大的差异，其中高级服务技师的待遇标准应不低于酒店中层管理人员。

　　（二）完善绩效考核方法和报酬体系

　　科学有效的绩效考核，不仅是企业实施人力资源管理的关键环节，而且也是防止人才流失的重要措施。由于酒店各部门工作差异性大，很难用某一种考核形式和薪酬制度来进行规范。因此，应根据各部门自身的特点来选择不同的方法。对于前厅部和餐饮部而言，应采用目标管理法或行为描述法，即列出对员工工作效果产生关键影响力的指标，如员工的出勤率、受调查顾客的满意率和员工的被投诉率等，并使用行为描述法对无法进行量化的重要指标进行补充考核；对于客房部员工，则可以采用相对简单的计件工资制[6]。在进行绩效考核的基础上，建立起合理的报酬体系，充实酒店原有报酬体系中未涉及的内容，尽量考虑员工的公平心理，提高员工的满意度。

　　（三）建立合理的职业发展心理预期

　　高职学生对职业发展建立的合理预期表现在三个方面：合理的目标体系、不同阶段的自我定位以及降低机会成本。

　　首先，建立合理的目标体系。大学生在职业规划时应借鉴目标管理方法，把就业后的职业发展分为几个阶段，并设立阶段性目标。在目标设置上要有明确的量化指标和预期实现的时间。其次，进行不同阶段的自我定位。在不同阶段进行准确的自我定位，有利于平衡自身的心态，避免盲目比较出现心理失衡现象。酒店管理者一般要经历由实习生、合格员工、优秀员工、潜在培养对象到得到晋升机会的过程。第三，尽量降低机会成本。如品牌酒店经常会对员工进行各种培训，毕业生应尽量参加这些培训，以迅速提高自己的能力，并获得与酒店管理层接触的机会。

　　（四）加强对自身心理承受能力的锻炼

　　为适应工作需要，高职生应加强自身心理素质，其中最重要的体现在三个方面：面对挑战时的心态、面对挫折时的心态和能当配角的心态。

　　首先，学生应勇于应对各种挑战。要培养自身面对挑战时的从容心态，就要不断参加各种能够挑战自己的活动，从课堂发言到各种校内活动、校际活动，直到成功树立起自身的信心。其次，在面对挫折时，不仅要有不气馁的心态，更要努力寻找战胜挫折的方法。最后，应树立一种做好配角才有机会做主角的意识。善于配合的员工通常被管理层认为具备较强的沟通和协调能力，具有培养的潜质。

　　（五）不断进行积极的自我心理暗示

　　在心理学上，自我暗示指通过主观想象某种特殊的人与事物的存在来进行自我刺激，达到改变行为和主观经验的目的。为了长时间保持稳定的精神状态，学生需要学会不断进行自我心理暗示。在进行自我暗示时可以从三个方面进行。首先，进行自我语言暗示，例如经常对自己重复一些自我激励性语言。其次，进行动作语言、表情语言的自我暗示。心理学研究证实，每天早晨对着镜子微笑对于当天的精神状态有很好的激励作用。第三，进行环境语言的暗示。在遇到困难时，可以选择一些环境开阔的地方，通过环境的作用改善自身的心理状态。最后，高职生应经常进行互相暗示，与同事之间互相鼓励。这既能收获良好的心理状态，还能与同事间建立良好的关系。

　　在我国，酒店行业已形成一定的规模，但在酒店人力资源的开发上，却陷入了需要人才但又留不住人才的尴尬局面。研究高职学生在酒店工作的心理状态、并制定有针对性的解决措施，对于酒店行业的持续发展和学生的职业发展都有着重要的意义。

文章来源于《职业技术教育》杂志