心理契约的变化 ——中国经贸导刊

 （一）企业变革对心理契约的影响
传统观念的心理契约理论主要包含工作环境与同事之间的关系、工作任务与职业取向的吻合度、安全和归属感、福利和收入报酬的合理增加、培训与发展的机会、晋升、受尊重与公平待遇、价值认同等因素。主要提倡的是：“组织提供长期的安全稳定的工作环境、公平的支付薪酬，员工以优良的工作表现作为对组织的回报。工作任务由组织掌控或具备一定的预测性，员工的职业生涯由组织决定，薪酬通常以员工工作的时间，所付出的努力以及工作经验或社会地位为制定的基础。”
随着全球经济一体化的发展，经济模式的转变，企业在经营战略和动作模式上不得不做出重大调整。经过购并、重组、裁员、缩减开支、新管理手段的运用等一系列的变革之后，员工与组织之间的雇佣关系发生重大变化。雇员原先形成的心理平衡被打破，雇员以努力工作和忠诚作为条件换来的长期工作保障和职业发展的稳定感已不存在。Donohue & Wickham （2008）调查了个体心理契约基于失业、组织变动，以及雇主对员工义务的变动。这些研究表明，以上这些事件促成了一个新的心理契约的形成。在雇主看来，雇员没有终身职务，没有晋升或提拔的保证，员工应对自己的职业生涯负责，组织没有义务对其进行相应的职业生涯发展培训，以及工作岗位不再得到相应的保障。在企业经历了裁员，合并或重新组合的过程中，雇员们曾经的合同被变得无效，比如工作保障、参与政策的制定，个人职业生涯的推进等都无法依照公司先前的许诺。因此逐渐产生新的心理契约：“组织不再提供安全稳定的工作，高薪水必须意味着有着良好的工作表现，任务灵活且多变，职业生涯由员工自己所掌握，收入仅与员工个人表现和业绩有关”。
（二）心理契约变化的相关研究
在企业变革时，原有的心理契约遭到破坏，通常会出现心理契约违背的行为，在很大程度上影响了员工工作的积极性及产出的成果。因此此时的心理契约在人力资源管理上则显得更为复杂和重要。目前在企业变革领域中的心理契约变化国内研究成果并不多，比如陶祁、刘帮成（2003）研究了并购过程对心理契约的影响。程兆谦（2001）在购并整合研究中引入了心理契约。他指出购并对员工的心理契约带来了多方面的影响，在购并整合中需要对心理契约进行重新整合。朱静等（2003）认为在企业并购浪潮中，员工与企业原来的心理契约遭到破坏（员工的心理契约受到如下的影响——员工的角色模糊感增强；员工的工作稳定感消失；员工信任下降；企业文化冲突；心理契约失衡），因此面临着如何重建的问题。他们提出了以下措施：缓解员工心理压力；确立组织目标，尽快使员工角色定位；增强员工参与，加强沟通；选择最优的企业文化适应模式。李原（2009）提出为了构建新型心理契约，企业应改变其管理风格，与员工建立相互信任的关系，比如建立多功能工作团队等。也有部分学者指出，新形势下的心理契约更强调工作内部动机的满足，并以职业忠诚为特点。人力资源管理工作者可以通过致力于创造更具吸引力的工作场所，通过满足员工的兴趣，社会价值感，自我实现等留住人才，增强工作满意度并提高工作绩效。
（三）心理契约内容的变化
综上所述，心理契约的内容并不是一成不变的，而是具有动态性。优秀的雇主认为，开明的态度、尊重雇员并给雇员提供机会和支持雇员成长与发展，才是最重要的。只有员工对企业有附加价值，才会被长期雇佣，而保持对企业的附加价值是员工个人的责任，因此员工必须注重自身能力的提高。同时，员工的社会价值观也发生着变化。在经济全球化的条件下，员工更强调在工作中实现自我价值，员工有权力要求在企业中得到有趣和有意义的工作，获得自主权和充分的资源以体现自己的价值。雇员则认为，雇主须正直、开明、公平和给予他们对自己职务的发言权。雇员还希望组织能更关注他们的家庭情况以及雇员自身的生理和心理健康。他们希望雇主重视雇员的人性面。雇员把他们与雇主契约中的作用，看得与他们心理和生理健康同等重要。针对新的心理契约的形成，增强企业与员工之间的信任和承诺，为员工提供职业发展平台，逐步实现员工和企业的共同期望。表1总结了心理契约构成上的一些变化。相应的，企业需要重新调整管理思路，重新构建心理契约，这对人力资源管理也是一个新的挑战。本文将从几个方面论述在新的经济社会环境下，企业人力资源管理为与员工重构心理契约所建议采取的措施，希望能对企业人力资源管理提供一些启示。