组织变革背景下员工建言行为的结构模型——经济与管理

 一、引言
动态复杂的超竞争环境，使得单靠管理者已无法有效发现和解决组织所面临的问题，群体智慧的发挥对于组织的生存和发展日益重要。现实生活中发生的印证群策群力事关成败的案例很多，相关研究表明，包括建言在内的员工主动性行为与企业成功密切相关[1]。在改变经济增长方式、企业转型升级的大背景下，变化的特征更加突出，如何充分发挥员工积极性、鼓励员工积极建言献计献策以重塑核心竞争力、促进企业变革转型的成功，已成为许多组织面临的紧迫任务。
事实上，自Hirschman在他的退出模型中提出建言概念后[2]，便引起了研究者的普遍兴趣，国内外学者围绕这一主题展开了卓有成效的研究，并取得了可喜的理论进展。以往研究主要围绕两个关键问题进行了分析和探讨：一是员工建言行为的发生机制。这一问题可分为三个研究视角，即个体特征、情境因素以及个体特质与情境因素相结合的视角。LePine & Van Dyne（1998）、Deter & Burris（2007）、Tangirala & Ramanujam（2008）、段锦云，等（2007）等研究表明具备某种态度和特质的个体更容易发生建言行为[3][4][5][6]。另一些学者却认为（如Edmondson，2003；Milliken & Morrison，2003；Burris等，2008），即使具备了有利于建言行为特质的个体，在某些条件下却不一定建言，情境的利害权衡才是员工建言行为发生的前提[7][8][9]。第三种研究思路整合了前两者观点，认为建言行为是个体特质与情境因素共同作用的结果[10][11][12][13]（Morrison等，2011；Botero & Van Dyne，2009；邓今朝，2010；李锐，等，2009）。二是建言行为产生的效应。对于个体而言，建言可以促进个人的效能感和组织认同感，有利于提高其工作积极性[14]，同样，积极建言对组织或团队绩效改善有正向贡献[7]，也有学者认为建言行为对组织绩效的作用并不是预想的那样清晰[15]。
值得注意的是，在组织变革日趋频繁甚至成为组织常态的管理背景下，上述个体特质与情境因素相结合的研究思路更具生态效度，并能有效提高研究结论的解释力。另一方面，基于管理实践（组织变革）的建言研究，不仅能体现管理研究的问题驱动原则，而且能促进建言理论的深化发展。遗憾的是，以组织变革为背景的建言研究还很不充分，还有许多有价值的问题尚待探讨。相对于稳定状态，变革背景下员工行为可能有很大的不同。探讨变革情境下员工建言行为的层次结构是本文的主要目的。本研究将根据组织变革的现实蕴意，从成就动机的理论视角，识别刻画和分析提炼建言行为的关键特征，捕捉关键要素，探索和验证其结构模型，开发相应的测量工具。
二、理论基础
组织变革作为一种情景因素无时无刻不在影响着组织的方方面面，其释放的信息会成为引导组织内员工个体调整自我行为方式的重要线索[16]，Tversky和Kahneman（1981）[17]强调指出，个体的行为都是个体因素与环境因素共同作用的结果，正因为有环境条件的牵引作用，个体才表现出不同的风格和倾向。适应性行动理论认为，行动者的行为模式和风格并不是一成不变的，它们都会因为任务、环境以及其他的偶发事件而产生变化[18]。尽管影响个体行为的因素有很多，但在特定的背景下内在动机是不可忽视的关键作用因素，因为动机的差异，对同一变革事件，不同的个体会产生迥异的态度和行为[19]。成就动机理论认为规避型动机（avoidance）和趋向型动机（approach）是两种广泛存在的动机，并对人们的行为选择产生重要作用。
另一方面，员工建言是一种常见的工作场景行为，早期的研究将员工建言视个体为对现状（包括工作环境、薪酬待遇以及其他员工受到的待遇等）不满的表达，并认为组织构建通畅的建言渠道才符合社会伦理的要求。后来有学者则强调建言内容的建设性和个体对问题的独特洞见，既包括成熟的想法、完整的问题解决方案，也包括与组织利益相关的未进行深加工的信息和初步的倾向性意见[20]。对于员工建言行为的内涵，尽管以往研究从不同的角度进行了界定，但在建言动机这一点上，许多研究视角可以形成交集[21]，并得到相互支持的研究结论，如比较有代表性的建言行为三维结构模型就是基于不同建言动机的划分。最后，中国人的辩证思维在把变革解释为机会的同时，也将其理解为风险，变化给组织发展和个人提升提供了机遇，同样，对现状的改变也意味着不确定性和风险，趋向变革机会和回避变革风险的内在动机，会导致员工个体不同的行为表现。因此本研究认为，在变革背景下，组织员工的建言行为包括趋向型建言和规避型建言。