关于民营企业人力资源管理理念创新的几点思考——基于构建和谐劳动关系视角

    和谐是当今社会的主旋律，企业是最基本的经济细胞，企业的和谐关系到整个社会的和谐。然而，作为我国社会主义市场经济重要组成部分的民营企业，伴随着自身不断的发展壮大也产生了较为突出的劳资矛盾。理念是行为的导向，企业经营者的理念是企业行为的导向。事实表明，人力资源管理的理念及每一项政策与制度都关系着和谐劳动关系的构建。本文通过对一些典型企业的调查和访谈发现，当前我国民营企业在人力资源管理理念上呈现以下特点：一是以资为本。尽管多数民营企业的企业文化手册中都提到要以人为本，有不少企业经营者也常常把以人为本挂在嘴上，但在实践中却很少有企业能够真正做到以人为本，大多数企业是遵循资本的逻辑，以追求利润最大化为目标，将人看作成本，想方设法减少对人的投资，同时延长劳动时间和忽视劳动保护。这种利润法则，单纯追求经济增长而忽视劳动者权益、只关注企业利益而忽视劳动者利益的行为，必然造成劳动关系的紧张。二是以事为中心。大多数企业重事不重人，过分强调人适应工作，而忽视人的满意度、幸福感及其发展，其管理形式主要是突出“事”的单一方面的静态的控制，招聘和选拔人是根据岗位要求来选择，没有发现员工的潜力，给予员工充分的创造和施展的机会，用岗位局限了员工的创造力。其管理动机和目的归根结底是把人当作工具，控制和利用人。三是以心态管理为主。从诸多公司的培训和管理制度中可以看到，目前大多数企业的培训主要集中在员工技能、各种工作规范手则和工作态度类培训等方面，其最终目的是要求员工“摆正心态”、“掌握技能”和学会按照公司的规定办事。这种教育和培训在本质上就是要把员工变成服服帖帖服从公司要求的“技能人”。而不是从和谐、以人为本的角度去系统的思考如何获取人心，凝聚人心，让员工自发的，从内心把企业当成自己的家，真正实现员工快乐工作、体现员工自我价值，从而推动企业的发展，让员工和企业一起成长。四是以个体管理为重。表现为大多数企业把员工管理看作是管理个体，而忽视了员工的人际关系管理，更忽略了劳资关系管理。更有甚者，从管理的出发点上就阻止员工“抱团”，特别是防止员工团结一致从而与公司形成对等关系。

    当前民营企业人力资源管理理念指引下的人力资源管理模式带来的结果就是劳动关系的恶化，特别是进入21世纪，随着知识经济的发展和信息社会的到来，产生了大量的知识员工，对企业管理产生了更加深刻的挑战。这要求企业人力资源管理必须创新理念，以人为本地进行人力资源管理实践，从而调整劳动关系，这既有利于实现民营企业构建和维护劳资双方长期合作双赢的劳动关系，也有利于促进我国企业建立规范化的人力资源管理制度，提升我国民营企业的人力资源管理的整体水平，还有利于推动我国经济的长期发展与和谐社会的构建。

针对以上民营企业人力资源管理理念所呈现的特点，本文主要提出以下几点创新建议：

    第一，从以资为本到以人为本。以人为本要求把人作为主体、作为目的，不断促进人的全面自由发展。企业必须改变过去只追求效率和利润的管理目的，在以人为本的前提下提高效率、获取利润。亚伯拉罕•哈罗德•马斯洛说得好：管理理论可以大致强调两个产品，两个后果：一个是经济上的效率、产品的质量、利润情况等；另一个是人性的产品，也就是员工的心理健康，他们朝向自我实现移动，他们的安全感、归属感、忠诚感、爱的能力、自尊等等的增强。对人性发展和个人自我实现有利的事，亦有助于创造利润及制造好产品。传统的管理模式在一定程度上束缚人的个性和创造力，而当前及未来的社会由于员工的知识更加丰富，获取信息的手段更加高级，这样就可能形成全新的管理模式：人人都是管理的主体，员工既是决策的参与者也是决策的执行者。这就要求企业的老板及其经营管理者必须树立以人为本的理念，顺应人性，尊重人格，实现人力资源管理的创新。在新的管理模式下，员工不再是在制度的约束下进行工作，而是自动自觉地把工作视为人生发展的重要组成部分；通过管理文化构建、创造一种高度和谐、友善、亲切、融合的氛围，使企业成为一个密切协作的团体；顺应形势、顺应社会经济运行的自然法则，使管理成为一个自然的历史过程。人本、效率、公平三者之间相辅相成，相互促进，形成一个以人为本为基点，效率与公平为两翼的管理伦理价值链。这个价值链其合理性和进步性体现在既注重效率的提高，又不失社会公平和人本；既落实了诚信、自由、平等的精神，又满足了资本的本性。这是当今中国民营企业和外国独资企业以及形形色色的合资企业等等都应当接受的价值观，它代表了知识化、信息化、全球化时代发展进步的新要求。而对中国来说，在社会主义核心价值观指引下，民营企业更应当把压抑资本本性、弘扬人的本性，实现以人为本的发展作为基本的价值追求。使具有资本主义性质的民营企业社会主义化是建设中国特色社会主义的必由之路。

    第二，从以事为中心到以人为先。19世纪末20世纪初的美国，泰勒制促成了由传统的经验管理向科学管理的转化，开创了科学管理的新纪元，大大提高了企业的生产效率。但泰勒的科学管理过分强调“以制度为中心”，是一种机械的、被动的、强制的、非人性化的管理，把人当作机器的附属品，扼杀了人的能动性和创造性。随着社会生产力的进步，员工素质的提高，泰勒的管理模式已不适应时代的发展，需要建立一套具有时代特点的管理模式。因此，以人为先，把提高人的素质、建立人际关系、满足人的需求、调动人的主动性、积极性和创造性的工作放在了管理的首位。随着知识经济的到来更要求创新管理理念，实现从以事为中心到以人为先的重大转变。柯林斯指出，实现跨越的领导者首先是设法得到合适的人才，然后才决定将汽车开向何方。先人后事，重要的是“谁”这一问题先于“什么”这样的决策，即先于远景、战略、战术、组织结构和技术问题。如果你是从“选人”而不是“做事”开始的话，就更加容易适应这个变幻莫测的世界。如果你有合适的人，那么如何激励和管理他们就不再是问题，合适的人是不需要严加管理或勉励的，他们会因为内在驱动而自我调整，以期取得最大的成功。显然，这个思想首先是适应知识经济要求的，同时也是符合知识型员工管理特征的。中国的民营企业虽然起步较晚而且大多数处于初创阶段，但大量创新知识需要知识型员工的大量涌入，需要企业人力资源管理理念实现历史性的跨越，这对中国大多数尚处于初创阶段的相对弱小民营企业来说无疑是一个深刻的挑战，这种挑战不仅来自知识型员工本身，也来自于企业竞争和发展环境的深刻变化！

    第三，从管理心态为主到人心管理为本。管理是一个复杂的结构，由手、脑、心、道四个层次组成，道控制心，心控制脑，脑控制手。管理的最基本层次是手的层次，手即人的行为层面，人用手来制造工具、使用工具，运用这些工具来改善人的行为，提高人的效率。管理的第二个层次是脑的层次，脑即人的智力层面，是一种知识的能力，它能够进行研讨和探讨，开发知识，发展知识，进而更好的指挥手。脑之上是心的层次，所谓心的层次就是要掌握人的主体性和主体之间的互动性。人不仅有脑的理性活动，还具有心的情性活动，这种情性活动，透过心灵的感受和经验，能够产生管理的能力，在行为上能够发生作用。人与人之间的沟通，不仅限于脑的沟通、手的协作，而且是心灵的感应、情意的互动、相互协调。心的管理是一个更大、更完整的层次。“心”的管理，是人力资源管理理念的根本性变革。在心之上是道的层次。道是一种本体的存在，是根本，是本源。心的原始根源就是道，道是管理的内在基础。人的一切外在活动都由心引起，物和行为的协调都是外在的，真正的和谐是深入内心的。日本“经营之圣”的稻盛和夫认为，人心变化无常，但是一旦人心连接起来，将是世界上最坚不可摧的，在经营他的京瓷公司时明确提出了“以心为本的利他经济学”，把“做人何谓正确”这一基准作为公司经营的原理原则，以此为依据对所有的事情做出判断；以人心为基础开展经营，尊重每个人的劳动，全体员工共同参与经营，让员工在工作中感受人生的意义以及成功的喜悦；尊重工人的立场和权利，在经营者与员工之间构筑家庭成员般的人际关系，在追求全体员工物质与精神两方面的幸福时，为人类和社会的进步与发展做出贡献。如果说，以人为本、以人为先是时代之要求的话，那么，人心管理和道的管理就更具有中国特色，中国传统文化的“重心”、“重道”与现代管理的“人本”、“人先”相结合将极大地推动中国民营企业和谐劳动关系的构建。

    第四，从以个体管理为主到以劳动关系管理为中心。我国人力资源管理学科的发展，把劳动关系调整纳入人力资源管理体系，首要的问题是把劳动关系的协调、员工满意度的提高作为人力资源管理的出发点和衡量标准。民营企业要构建和谐的劳动关系，其人力资源管理就必须转向以劳动关系管理为中心，以劳动争议的预防作为切入点，建立一整套的劳动风险防范体系，从正向角度预防劳动关系风险的发生，创新人力资源管理理念，构建促进和谐劳动关系的人力资源管理体系，达到企业的经营目标。

    以上本文只是就民营企业自身如何按照构建和谐劳动关系的要求变革和创新人力资源管理理念进行了探讨，为实现这种变革和创新提供了一些可参考的思路和对策。那么，如何推动这种变革和创新呢？显而易见，光靠企业主的自觉是靠不住的，或者这只对少数人可以而多数人则不行，在资本追逐利润的逻辑下，很难完全按照这样一种人道的理想和信念去变革和创新人力资源管理理念。在根本上，这需要党的思想组织领导和政府立法执法的努力，也需要工会等维权组织的大量产生及参与，尤其需要培养大批有企业家精神的经营者和职业经理人，还需要有公民意识和民主精神的员工去努力争取。总之，和谐劳动关系不会从天上掉下来，民营企业人力资源管理理念的变革创新更不会自然而然地产生，它需要经过政府、工会、社会、企业领导人和员工等方方面面的共识共愿和持续努力才能实现。

参考文献

[1] 亚伯拉罕•哈罗德•马斯洛：《人本管理》，陕西师范大学出版社，2010年，第56页。

[2] 柯林斯：《从优秀到卓越》，中信出版社，2002年，第76页。

[3] 成中英：《C理论：中国管理哲学》，中国人民大学出版社，2006年5月，第7页。

[4] 稻盛和夫：《阿米巴经营》，中国大百科全书出版社，2009年。