独立学院教学秘书岗位激励问题研究——以在合独立学院为例

教学秘书岗位是高校教学管理中一个十分重要的岗位，对于学校教学秩序的正常运转起着不可或缺的作用。但是，长久以来的大多数高校对该岗位的重视程度都不够，仅仅把该岗位当做是一个简单的基层实作型岗位，对该岗位供职人员的激励问题则更重视不足。这种现象在部分独立学院中尤其突出。本文对重庆合川区的独立学院教学秘书岗位进行了了解和调查，对其普遍存在的激励缺位问题进行了分析与探讨，以期引起独立学院对教学秘书岗位激励问题的重视。

1  合川区独立学院教学秘书岗位调查

1.1  调查的目的、方法与内容

为了弄清楚合川区独立学院教学秘书岗位的激励状况，对独立学院中教学秘书岗位就职人员的职业状况进行了解，并为独立学院更加重视教学秘书岗位激励问题、确保教学秘书岗位能更好地为学校发展服务，笔者及所在课题组成员以访谈的方式对合川区几所独立学院的教务处、教学部门及教学秘书本人进行了重点调查和典型调查，调查范围覆盖了合川区所有独立学院。

调查的主要内容有：各所学校教学秘书岗位的工作职责和工作内容、职业地位、工资收入、职业前景，现有教学秘书队伍的构成情况、队伍稳定性情况、教学秘书岗位人员的职业满意度情况、教学秘书队伍的工作主动性及开创性情况、教学秘书人员的岗位诉求等。

1.2  合川区独立学院教学秘书岗位的特点

通过对各所学校的了解和调查，合川区各所学校在教学秘书岗位的各方面尽管存在着一些差异，但仍呈现出以下共性：

1.2.1  岗位不可或缺，作用十分关键

不论是哪所高校的教学管理部门，在调查中都表示：教学秘书岗位是所在学校教学管理工作中不可或缺的重要一环，在教学工作中的上传下达作用明显、师生间的沟通连接作用不可代替，既是教学秩序的重要保障、又是教学痕迹的主要保管员，其岗位作用十分关键。

1.2.2  岗位比较稀少，工作任务繁重

合川所有独立学院的教学秘书岗位均十分紧张，多数教学院系只有一个教学秘书岗位，少数教学院系有两个教学秘书岗位。这些教学秘书岗位承担着所在院系数百至数千名学生的教学管理工作,教学秘书工作任务十分繁重。

1.2.3  接受双重领导，工作范围广泛

各所独立学院的教学秘书岗位既要接受学校教务处的领导、又同时归属所在院系领导，同时多数教学院系的教学秘书还兼职科研秘书、办公室后勤事务等方面工作，需要接受学校科研处、后勤部门的领导，呈现出“多头领导”的局面。在工作范围方面，教学秘书岗位不仅包括了本职的教学管理，还包含了后勤杂务、科研秘书、实验室管理等多方面工作。

1.2.4  岗位要求偏低，成长前景堪忧

几乎所有独立学院在教学秘书岗的任职要求方面都不高，一般本科学历均可胜任；部分教学院系也有专科学历的教学秘书。在就职前，一般也不会像辅导员、专职教师那样接受专门培训后方可上岗。在日常考核中，对教学秘书没有学历、科研等方面的硬性考核要求。对教学秘书岗位没有或缺少学校提供的外出学习、进修、交流的专门机会，教学秘书岗也难以有职称、职务方面的升迁，成长前景堪忧。

1.2.5  队伍整体稳定，岗位满意度低

合川区各所独立学院的教学秘书岗位尽管也有流动情况，但相比于专职教师、辅导员及其他行政人员的流动来看，教学秘书岗位总体比较稳定。除个别教学院系外，多数教学院系的教学秘书能长久工作，工作超过10年的教学秘书在岗位中占到了近一半的比例。但这种稳定性不是由于教学秘书岗位“好”所带来的，而是由于教学秘书人员自身的原因、学校在一定程度限制了教学秘书成长导致其无法适应其他岗位等所导致的，因此教学秘书岗的就职人员对岗位的满意度普遍较低。

2  独立学院教学秘书岗位激励缺失的表现

通过调查，可以发现合川区独立学院在教学秘书岗位激励方面是十分缺失的，这主要表现在：

2.1  学校重视岗位而不重视人

各所学校对教学秘书岗位都十分重视，但对教学秘书岗位上的就职人员却关心不够。比如工资待遇方面一直不高、增长缓慢的问题一直不为管理者重视，教学秘书的转岗难、升职难、职称难等关乎个人成长的问题很少有管理者关心。

2.2  学校缺少对教学秘书岗位的考核制度

由于对人的不关心，各所学校在教学秘书岗位的考核方面也几乎没有成型的考核制度。制度缺失导致了对教学秘书的随意考核，无硬性指标能说明教学秘书工作的优劣。制度缺失也导致了教学秘书没有明确的标准来约束自己，无明确的目标可以奋斗。很多教学秘书人员在岗位久了，也就失去了奋斗的方向和斗志。

2.3  学校无教学秘书岗位的职业成长计划

对于教学秘书岗位的人员，各所学校没有明确的职业成长计划。不像专职教师那样，可以在职称方面按部就班地升级；也不能像其他行政岗位那样，可以按照科员、科长、处长那样有明确的职务晋升轨迹。在教学秘书岗位上做了十年的员工，所做的工作仍然和十年前一样，工资待遇、岗位收获等与之前几无差别。

2.4  学校对教学秘书岗位限制较多

各所学校不仅没有对教学秘书岗位的职业成长规划，还通过各种手段对岗位进行了限制，教学秘书岗位的就职人员即使想自己努力、也成长艰难。比如教学秘书无法参与教学活动、不能按照自己的意愿选择职称路径甚至无职称成长途径等，部分学院在个别时候还对教学秘书一些资格的获得进行了限制。

3  独立学院教学秘书岗位激励的必要性

独立学院应该重视对教学秘书岗位的激励，这主要是因为：

3.1  教学秘书岗位的工作质量对学校教学管理工作至关重要

教学秘书是高校教学管理岗位中的重要一环，教学秘书的工作质量好坏关系到学校教学管理工作的质量。如果学校重视对教学秘书岗位的激励，必将有助于提升学校的整体教学管理水平，反之，则可能因为教学秘书工作的疏漏而导致诸多教学管理问题。在调查中，也发现个别教学院系因为教学秘书缺乏工作激情而导致工作失误、给学校教学管理工作带来损失的情况。

3.2  教学秘书的个人成长能增强该岗位的吸引力，进而吸引更高素质人员的加入，进而提升教学管理队伍的整体素质

当前各所学校教学秘书岗位的整体吸引力不高，难以吸引更加优秀的人才加入这支队伍。而随着高校教学改革活动的深入，高素质教学秘书队伍必将起到更加重要的作用。各所学校只有重视对教学秘书岗位的激励，进而提升岗位吸引力，才能吸引更加优秀人才的加入，提升学校教学管理队伍的整体素质。

3.3  教学秘书岗位激励是学校整体管理水平的重要方面，是学校“以人为本”管理的直接体现

对教学秘书岗位的激励还是学校“以人为本”管理的重要体现。任何组织在发展中都不应该任其职员“自生自灭”，而是要给其任何岗位的员工创造良好的成长空间，促使每一位员工都能随着组织的成长而共同成长。因此，对教学秘书岗位的激励也是学校人本管理的直接要求。

4  独立学院教学秘书岗位激励措施分析

教学秘书岗位有着特殊性，独立学院又有着发展的独特性，因此在教学秘书岗位的激励方面，独立学院无法像一般公立学校那样直接以提高工资待遇、增设教学秘书岗位打造教秘团队等方式来展开。针对独立学院的实际情况，在教学秘书岗位的激励方面应该主要集中于建立制度、为就职人员创造良好成长空间等方面。具体来说，主要的措施有：

4.1  贯彻人本管理理念，重视岗位也要重视人

对于教学秘书岗位的激励，首先体现在观念上的重视。各学校不仅要重视教学秘书岗位的重要性，也要在重视岗位上的人——教学秘书的成长问题。在日常管理中要坚持人本管理思想，把人的发展看作是一切管理的重要一环，要将教学秘书的个人成长纳入到全校教职工的成长计划中。

4.2  建立教学秘书岗位考核制度，以制度促使人的成长

对于教学秘书岗位的激励，应该有完善的岗位考核制度来予以保障。教学秘书岗位的工作做得好不好，要有明确的标准；在每次考核期中，要能对每一位教学秘书的工作进行客观公正的评价。没有明确的考核制度和完善的考核体系，既不利于教学秘书岗位工作的有效开展，也容易使教学秘书本人产生惰性、进而不利于其个人成长。

激励理论中既重视正向激励、也重视负向鞭策。学校在建立教学秘书岗位的考核制度时，也要重视对教学秘书的奖励与处罚并重。

4.3  明确教学秘书岗位个人职业成长前景

学校应该像为任课教师、辅导员以及其他行政人员规划前途那样，为每位教学秘书人员规划明确的职业成长前景。让教学秘书岗位的就职人员能明确：通过自己的努力，在五年后可能有怎样的进步、十年后可有哪些职业收获。这些进步和收获不仅体现在工资待遇方面，更体现为职务晋升、职称提升，以及从学校的发展中自己能享受到的获得感方面。

5  结语

教学秘书是高校教学管理中的重要岗位，而多数独立学院中由于只设置了较少的教学秘书岗位更是如此。各所学校应该在重视岗位的同时，也关心教学秘书人员的进步，从观念、政策、制度等方面建立起全面的激励机制，确保教学秘书岗位在高校教学活动管理和教学改革中起到应用的作用。

本文来源：《企业科技与发展》：http://www.zzqklm.com/w/qk/21223.html