对媒体“招聘启事”门槛设置的分析

一、媒体招聘要求的现状

目前，媒体大多实行聘任制的用人制度，发布招聘信息的渠道趋向多元化。与传统的招聘渠道相比，网络平台已成为传播招聘信息的主要途径。所以，笔者选取媒体招聘网站“笨鸟网”上的招聘启事进行随机点击查看，分别就报纸、广播电视、网络等三类媒体的招聘启事进行概括，分析三类媒体的招聘要求（见表1）。

表1显示，各类媒体主要在招聘记者、编辑类人才。招聘要求中，除了网络媒体对应聘者年龄不作要求外，多数报纸、广电媒体将年龄限制在30岁以内。学历上，许多媒体出现高要求的趋势，诸如 “985、211高等院校”“硕士及以上学历”等。工作经验上，由于院校刚培养出来的学生往往上手较慢、动手能力不足，媒体偏向招收具有工作经验的人才。技能方面，文字功底是最基本的要求。随着媒介技术的进步，报纸类媒体也开始偏爱具备电脑平面设计软件应用能力的人员。考虑到电视新闻采集、剪辑、制作等设备的运用，部分广电媒体会对技术水平、外语水平作出硬性要求，性别上也只要求男性。网络媒体作为新媒体的典型代表，需要更过硬的技术支持，所以要求应聘者必须会Photoshop、edius、Premiere、sonyVegas等基本的图片、视频编辑软件。

二、“招聘启事”透露出的门槛问题

   媒体竞争力的强弱在很大程度上取决于媒体人才的数量与质量。媒体究竟需要什么样的人才，人才需要具备什么样的能力，是许多媒体正在思考的问题。这种现实性的需求主要体现在媒体的招聘启事上。但是，媒体目前大量的招聘启事反映出媒体人才的供应不能满足对人才的有效需求，这在很大程度上与媒体招聘的门槛设置问题有关。

（一）理想与现实相背离

美国著名评论家李普曼在《公共舆论》一书中提及他的老师詹姆斯关于“信仰阶梯”的观点，讲到“人会把仅仅是可以想象到的事情转而想象成完全可能的事情，进而把这种可能的事情想象成确实会发生的事情”。①书中深刻地论述了理想与现实的差距问题，同时批判了那些脱离实际而行事的人。着眼我国部分媒体的招聘启事，他们便出现了这种“信仰阶梯”的问题，提出的招聘要求“想当然”，未能“让理想照进现实”。媒体在招聘启事中对应聘者的年龄、学历设置门槛，很大程度上脱离了媒体用人的科学性。

首先，就确定招录的年龄标准的科学性而言，媒体的限制越来越普遍，尤其体现在报纸与广电媒体的招聘启事中，某些媒体甚至还将年龄限制在具体的某一天，超一天则会与招聘机会失之交臂。笔者访问得知，媒体用人有自己的理由，他们大致认为年龄稍大者不能适应新媒体技术的突飞猛进，以往经验的丰富恰恰意味着对现有技术掌握的不足；知识结构不合理，不熟悉与通信、网络相关专业的业务，而青年人更容易接受新的知识，捕捉外界环境的变化；或者招聘单位逐渐意识到“老同志”带来管理的不便，也会进行相应的年龄调整。所以，能够招聘到年轻的媒体人才，是现阶段媒体招聘者最理想的状态。

但是，媒体人才市场和就业机制还不健全，这样对年龄进行死板的限制势必会对媒体人才造成极大的浪费。从我国目前的教育制度看，一般的应届大学毕业生年龄在23岁左右，研究生年龄在26岁左右。也就是说，学生从学校毕业到30岁的这个年限，只有4至7年的就业选择时间，加上部分媒体还要求有几年的工作经验，这无形中对媒体人才在职业道路的选择上造成严重束缚，是对媒体人才优化配置的阻碍。另外，年满30岁者多数人已经掌握了较为熟练的工作技能，也具备了一些解决难题的经验，这个年龄阶段的人才正处于事业的上升阶段，业务能力正不断提高。如果在此时因为超龄而把“人才”拒之门外，同样也是媒体自身的损失。

所以，媒体招聘对年龄不科学的要求，不仅不能满足招收时“想象”与“完全实现”一致的目标，不利于人才的公平竞争，而且会令媒体错过寻觅人才的最佳时机。

其次，就招录标准的学历要求的科学性而言。媒体招聘的主旨本应是把适合的人才选聘到合适的岗位上，充分尊重岗位的用人特点和需求，这样方可体现媒体的专业性特点，进行科学合理的人才配置。媒体为了发展与竞争的需求，想要通过招聘高学历的人才来提升自身的外部地位，本是无可厚非。然而，多数媒体却忽略了“外部地位”与“内部团结”的协调性与统一性。比如，一个媒体内部人员的学历构成普遍在专科、本科层次，而单位突然招进了硕士、博士人才，一般同工情况下会提供给他们比专科、本科学历高许多的待遇，这样不仅是专科、本科学历层次的员工会感受到“同工不同酬”的非公平对待，妨碍他们工作的积极性，出现怠工现象，而且高学历者也会在无形之中带给低学历者压力，落下“抢饭碗”的嫌疑。长期以往，媒体组织内部团结必将受损，进而影响到媒体外部地位的提高。
除此之外，某些媒体还未意识到业务与学术的区别，招聘时缺乏对高学历人才的实用性和适用性的思考。新闻业务重在实践，趋向对技能的把握，而学术重在理论，倾向对知识的研究。从招聘启事的要求不难看出，大部分媒体想要招聘的是熟悉新闻业务方面的人才，而硕、博士基本是搞学术出身，对于新闻业务有些人难免由于生疏而影响上手进度。媒体招聘的目的本来是想通过招揽高学历的人才为单位创造价值，但如果招来的高学历者不适用于既定的业务岗位，最终只会损害单位的利益，这就值得招聘者深思。
当然，媒体市场上不缺乏既拥有深厚理论知识又具有丰富实践经验的高学历人才。但笔者通过“笨鸟网”招聘启事标题中关键词的频次统计发现，一般媒体招聘的是基本的业务人员，包括记者、编辑、编导、技术人员等，对管理人员的需求数量并不多（见表2）。这些高学历人才是否愿意“屈才”从基础的工作做起，也是媒体需要探讨的问题。

（二）媒体之间盲目模仿

谈及模仿，不得不提到法国著名哲学家、社会学家加布里埃尔·塔尔德的经典作品《模仿律》，他认为模仿是基本的社会现象，是社会进步的根源，对于人类的社会生活具有非常重大的意义。同时讲到三个模仿律：下降律、几何级数律、先内后外律。②对应现在的媒体招聘，很大程度上体现着这样的几条规律：省级媒体向中央级媒体模仿，地市级媒体向省级媒体模仿，或同文化区域间的媒体相互模仿，且模仿速度很快。

虽说模仿是最好的学习方式，但是模仿一定要选取合适的对象，不能盲目。如今，许多媒体看到其他媒体的招聘启事中出现年龄、高学历、经验年值等要求，不假思索地“依葫芦画瓢”，出示同样的招聘条件，完全忽略掉自身的实力情况。例如，目前普通新闻院校的毕业生表示能理解某些大型省级媒体只招聘“211”全日制本科学历及以上或硕士及以上学历的学生，却很难想明白一些本来就很缺人才但仍挂着高招聘条件的地市级媒体的做法。

换言之，就算这些媒体从模仿中招聘到了一定数量的高学历人才，但也不能保证可以满足他们精神上和物质上的最佳需求，永久性地留下这些人才。毕竟，这与媒体自身的地理位置、经济状况、社会影响力、人员素质等因素息息相关，这些因素决定着人才自身对去留的选择。毫无疑问，此等媒体不顾后果的模仿是盲目的。他们不顾媒体自身水平而冒然提升学历与同行比较的做法，只能使自身陷入尴尬的处境。又如，笔者通过一次访问了解到，某地方报社盲目模仿大报，通过招聘启事花重金招来了博士，但博士的强项只在学术而非业务，招聘单位很快发现他并不能很好地适应岗位，认为此次招聘得不偿失，碍于已签订的合同限制，也只能“哑巴吃黄连”。此媒体的招聘行为好比现在的女人冬天穿衣服，爱美的女人在大街上看着她人冬天穿丝袜显露身材，觉得漂亮，自己回家也同样打扮一番，期望吸引众多目光，但当她走出来才发现这样穿着的确“美丽冻人”，引发感冒后才会对“适用性”作出反思。

（三）缺乏潜能的需求

媒体单位招聘人才，往往把年龄、学历、经验等要求作为重要的考虑因素，却很难将“个人潜能”和“媒体需求”结合考虑。众所周知，就业能力包括获得工作的能力和保持工作的能力。整体上说，在获得工作的能力方面，“985”“211”等高校毕业生要比普通高校毕业生略高一筹，这与名校的声望有关。但是，在工作的能力方面，普通高校的毕业生未必会逊色。许多媒体不考虑人才招聘的潜能性需求，只要求名校高材生，实则错过了许多实用的人才。

打个比方，两个毕业生同时应聘某报社评论部编辑或评论员的职位，一个毕业于“211”名校，但之前未有写作评论的经验，另一个毕业于普通新闻院校，毕业前已在各大媒体已发表评论作品几十篇。此种情况下，部分招聘者可能在“211”全日制或工程院校毕业的硬性学历招聘条件下，依然会选择前者。但是，熟悉媒体竞争需求的招聘者就会知道“潜能”的重要性，他们更加注重自身需求与个人潜能的有机结合，宁愿为了确保留住“潜能人才”而尝试改变招聘要求，选择留下后者。

三、延伸思考

通过分析上述媒体招聘启事中的几大问题，笔者认为，媒体在招聘时务必坚持科学性、实用性、适用性的原则，既要明白招聘理想与人才现实的统一性，又要深知“潜能需求”的重要性，更要摒弃模仿的盲目性。媒体招聘除此几点注意事项外，还应在以下方面做出思考与努力：

第一，业务部门应增强与人事部门的沟通与协调。媒体根据各业务部门提出的具体需求对招聘岗位进行设定，而不是单由人事部门做出决定。这就要求业务部门与人事部门在招聘前进行沟通，设立好具体的招聘目标。目标一定要根据业务部门的实际需求而设，不宜过高，否则招不到人，也不宜过低，否则加大选拔难度。如果事前不进行沟通，人事部门很容易根据“想象”而盲目设立招聘条件，导致招聘到的人“不可用”或“大材小用”，影响到媒体人才的优化配置。此外，业务部门与人事部门之间的协调也很重要，这多体现在招聘后的人员分配上。比如，报社的人事部门根据新闻部的需求招聘到了某位人员，而他更善于写作评论，评论部又渴望此人，此种情况下，两个业务部门与人事部门的协调就显得尤为重要。在此情况下，人事部门就需要考虑更换人员配置，以保证提高媒体组织的效益。

第二，留住人才至关重要。媒体人员“跳槽”现象十分普遍，他们大多从中小型媒体跳向大型媒体，从地市级媒体跳向省级、中央级媒体，从传统媒体跳向新型媒体，甚至跳出“媒体圈”而转行。因而，越来越多的媒体表示他们存在“人才缺乏、招聘人才难、留住人才更难”的问题。而就跳槽的原因而言，多数想要或已经跳槽的媒体人员表示这不仅是薪酬待遇的问题。虽说薪酬待遇是激励员工最基本也是最有效的“杠杆”因素，但是媒体实则缺少对他们精神需求的考量。如在面对人才流失，需要建立人才考评体系、人才保护制度、培训制度等方面出现漏洞或缺失；在生活上与工作上缺乏宽松、舒适的人文环境，从而无法激发他们工作的热情与潜能；未能给媒体人员搭建一个可以参与沟通的平台，缺少对媒体人员身心健康的关注。所以，笔者认为，媒体想要留住人才，就不得不在员工想要“被尊重”“自我实现”等更高需求层次上做出改进与努力，避免进入不断流失人才又重新招聘人才的恶性循环。

注释
①李普曼.公共舆论[M].上海世纪出版集团,2006:113

②加布里埃尔•塔尔德著,何道宽译.模仿律[M].中国人民大学出版社,2008.三个模仿律指：下降律，社会下层人士具有模仿社会上层人士的倾向；几何级数律，模仿一旦开始，便以几何级数增长，迅速蔓延；先内后外律，个体对本土文化及其行为方式的模仿与选择，总是优先于外域文化及其行为方式。