对中小学校长领导行为的性别差异调查及分析

     20世纪90年代以来，随着女性管理者的日益增多，女性领导成为领导学的一个重要研究话题。由此延伸到对由性别所引起的两性领导在领导理念、风格、态度、行为等方面差异的比较研究，并证实性别差异确是导致领导行为、风格等不同的一个重要因素。很多学者尝试从社会学、哲学角度对两性领导的差异进行解释。然而，从文化学的角度来看，文化才是制约两性领导差异的深层原因。从所掌握的资料来看，大多数的调查研究将目光聚焦在企业管理中两性领导的差异，而对于学校管理中两性领导的差异研究却显得乏善可陈，从文化的角度来进行差异分析则更显得凤毛麟角。因此，本文在对中小学校长进行调查的基础上，试图从社会性别文化的角度来探寻差异的本源。

    一、调查结果分析

 本次调查发放问卷380份，收回351份，有效问卷347份，运用spss11.5进行统计分析。被调查者的性别结构为男性186人，占总数的54.7％；女性154人，占总数的45.3％。调查区域覆盖中、东、西部，内容主要涉及四大部分，一是文化对学校内部管理的影响，二是文化对学校的外部资源管理的影响，三是文化对下级的授权和升职的影响，四是文化对于评判好校长的特征的影响。除了问卷调查，还通过访谈来更加深入的了解文化对校长管理的影响。访谈主要为面谈，正式访谈共20次，整理正式访谈材料20份。

（一）领导发展空间的差异

在调查过程中发现，虽然女性领导已能在领导岗位占据一席之地。但总体来看，两性领导在职位、学校所在地区、学校规模等方面还存在显著差异。具体来说，女性领导的职位以书记、副校长居多，男性领导则以校长居多（如表1）反映了女性校长的权力边缘化或虚置；其次，两性领导的学校所在区域也存在差异，从东、中、西来划分，女性领导学校所在地居于东部较多，与男性领导构成显著差异；最后，从学校规模来讲，女性领导所在学校的教师人数聚集在30-70位，而男性领导的学校教师人数则以71-150位居多，反映了两性领导的学校规模的极大不同。从这些现状可以看出，虽然女性已经逐步参与到管理中并扮演着重要的角色，但是由于旧有的等级制度和角色规范等等尚未完全打破，男女两性领导在追求个人发展的过程中还是受到种种的束缚。需要特别指出的是，女性领导大多聚集于东部发达地区，而中、西部的女性领导相对来说比较贫乏，这一现象说明了东部发达地区对于女性成为学校领导的观念已经得到相对广泛的认同，并在行动上给予支持，这是中、西部地区需要借鉴的地方。           

  （二）领导观念的差异：关系与任务

   问卷调查显示，在校长处理与教师、家长的关系问题上，女性领导与男性领导的观念差异比较显著。比如女性领导更加注重学校领导与教师之间的长期信任关系（P=0.001,即P<0.05），以及与学生家长建立并保持良好的关系。相比较而言，男性校长则更加注重任务的重要性。比如，男性校长更加强调教师们的成绩和表现很重要（P=0.003,即P<0.01）。如表2.

                       表2

注：Mean为各组均值；sig=P值（P<0.5,0.01,或0.001，P值越小差异越显著）

   （三）领导风格的差异：保守与风险

问卷调查显示，女性和男性校长的领导风格差异显著，在问卷的第四部分中，在执行重要任务时对下属的授权，女性领导比男性领导更趋向于保守风格。当授权给下属之后，女性领导会在当下属决定如何执行任务时给他们提供建议，而当一旦发现在执行任务时有任何问题，女性领导就会立即对问题进行纠正（P=0.005<0.01）。(见表3)而男性领导则倾向于让下属自主决定如何执行任务，而不是步步指挥，体现出男性领导倾向于选择有一定风险的决策行为。而且，一位男性校长在访谈中提出“我会给年级主任授权，年级主任有人权和财权，他可以聘任自己的副主任。”由此可以看出，男性领导在一定程度上比女性更倾向于选择有一定风险，但可能带来高收益的决策行为。       

                           表3

   （四）领导方式的差异：和谐与竞争

领导者领导风格的保守与否，也反映了他或她究竟什么样的领导方式。在对两性领导进行访谈的过程中，发现女性更倾向于一团和气的和谐领导方式，男性则更倾向通过建立竞争机制来进行领导。比如，在访谈过程中，当谈及您主要采用什么样的方式进行领导或管理的问题时，J校长说“我主要是采用激励机制来进行领导的，教师需要幸福感，他们期望得到承认和认可，而作为校长就应尽可能的提供这样的机会。校长要照顾到每一位教师的感情，表扬公开化，批评在私下。”而男性领导在回答时表达了自己的不同看法，D校长说“我在教师之间建立竞争机制，把年级分为两个部，两个年级主任，学生人数，文理科都是平衡搭配，教师自己选在一部或是二部，在校内建立竞争机制，期中、期末进行评比。”同样是为了提高教师的质量，两位校长的领导方式却大相径庭，其中原因值得深思。

    二、从社会性别文化的视角来透析两性领导的差异

20世纪70年代，“社会性别”理论的产生，使人们重新审视两性差异的“先天决定论”。“所谓社会性别，指两性在社会文化的构建下形成的性别特征和差异，即社会文化形成的对男女差异的理解，以及在社会文化中形成的属于男性或女性的群体特征和行为方式。”“社会性别理论认为，人是有性别的，人们的性别身份不是与生俱来的，而是社会建构的。”也就是说，两性之间的角色、行为和地位的差异都不是天经地义的，是社会历史文化发展的结果，是后天形成的，因而也是可以改变的。因此，从社会性别文化的角度来管窥两性领导的差异，有助于完善两者的领导行为。

  （一）传统等级制度文化制约着女性领导的发展空间

    中国自古就有“入世为儒，出世为道”的说法，因此，儒家思想和道家思想构成了中国传统文化的主体。其中，儒家思想主张的父子有亲、君臣有义、夫妇有别、长幼有序、朋友有信“五伦”关系成为影响中国人几千年的人伦法则。“而在“五伦”关系中，除了“朋友”一伦属于对等关系之外，其他四伦都蕴涵有“上下、尊卑”的等级关系。”即每一对关系中，前者为权威者，拥有高于后者的社会地位和权力，后者为服从者，应当接受前者的指示，以维护前者的权威，中国的家庭制度也是在这种法则规约之下而形成的。中国的家庭制度被人类学家称之为“父系家庭”，即男性为一家之主，孩子生下之后要随父性，家庭的财产也是由儿子来继承。于是，“男尊女卑”便成为一种重要的家庭制度文化。女性在传统道德的约束之下，由默然认知变成了理所当然，这种封建等级制度也由此统治了女性数千年之久。虽然，近代女权运动的兴起，使女性在某些方面能够崭露头角，但女性在人们心目中的刻板印象，使女性的个人发展处处受到牵制。无论是在政治、经济、教育领域，女性领导之所以比例很少，很大程度上是因为人们不能从传统的性别文化中解脱出来，在潜意识里认为女性成为领导是不被接纳的。特别是男性，如果自己的上级或上司是女性，便会觉得很没面子，认为自己的权威和能力受到了质疑。

“‘爱面子’是中国人内在人格的重要特征之一。黄国光认为中国人是把面子和尊严联系在一起的。面子是从他人那里获得的尊严，面子一方面代表了自己的社会形象，另一方面也反映了个体的社会地位。在中国社会里，人们看重面子是关注别人对自己的社会地位和声望的评价”但是，这种面子情结在男性的身上表现的尤为突出，男性通常会把面子看的比生命还要重要，维护面子就是维护了自己的尊严，这种心态在异性面前更是展露无遗。在男性看来，自己的社会地位是高于女性的，男性就应该以保护者、权威者的姿态在女性面前展现出自己的权威和能力。一旦这种等级格局打破，男性会觉得自己的社会地位和尊严受到了威胁和伤害。因此，传统的等级制度文化，一度使女性领导的发展受到局限。然而，女性身上的许多特征，比如，细心、温和、合作等是成为学校领导的优势。作为一名校长，面对的管理对象是有文化、有思想的知识分子，他们的精神追求要高于物质追求。因此，他们更需要管理者能够提供给他们一个民主、和谐的大环境。由此来看，只有打破传统的等级制度，从思想上和行动上彻底的接纳女性作为领导者的事实，才能使学校的管理更加完善。

    （二）性别角色差异导致领导观念的不同

“社会分工理论认为，性别角色差异是社会分工的结果。在远古时代，人类的劳动就已出现性别分工。男子主要负责狩猎和保卫家园，女子则进行采集并养育子女。”社会分工的不同决定了男女需要扮演不同的性别角色。社会学上把以事业为中心的角色称之为“工具性”角色，把以柔顺和情感的付出为中心的角色称之为“情感性角色”。很显然，男性的工作角色便是“工具性”角色，它的规范是，非人格化，不讲情面，按章办事，权利和义务相分离，重效率，重实绩；而女性的家庭角色则是一种“情感性角色”，它的规范是：人格化、感情色彩浓厚，人际互动频繁，无具体行为规则，权利和义务并行相随，重感情投入和感情交流。男女角色规范的不同使两性领导表现出不同的管理理念。在男性领导的学校，原则和任务是校长行事的准则，校长与下属的接触往往只限于和“工作”、“公事”有关的话题，但女性领导相较之下喜欢采用情感沟通的方式，他们不只希望了解下属在工作上的表现，亦不时喜欢与下属进行较深度的交谈，下属的抱负、理想、家庭与情操等，均是他们关切的对象。比如在访谈中，一位女性校长说到：“我喜欢用一种比较和蔼的方式去处理问题。比如，学校里面出现违规的事件，可能校长的第一反应会是抱怨下属，怎么没有做好。我觉得首先应该做的是安慰下属。”从该校长的话语中，我们可以感受到，情感是女性领导开展工作的纽带。

   （三）性别刻板印象导致领导方式的不同

性别刻板印象是性别刻板印象是指人们对男性和女性在行为、个性特征等方面予以的归纳、概括和总结，它直接回影响到男性和女性的知觉、归因、动机、行为以及不同职业的选择。性别刻板印象具有固定性和僵化性，一旦形成则很难改变，对于与性别刻板印象不符的行为，通常会被称之为“另类”。而性别刻板印象之所以能够形成与社会期望有着密切的联系。比如社会期望男性应该是坚韧的、理性的，女性应该是温柔的、善解人意的，在男女的认知信念系统中就会出现相应不同的观念，如“我是男人，我不能感情用事”或“我是女人，我不能太强势”。性别刻板印象虽然有一定的积极作用，但其消极作用则更为突出。“社会对男性特质的普遍期望比女性特质更加正面，因此社会所形成的刻板印象中男性特质也比女性特质更加正面，与成功、与现代化联系得更加紧密。”然而，男性虽占据一定的性别印象优势，却要为此背负更为沉重的压力。比如，男性领导只能以果断、坚毅，压倒一切的权威者姿态呈现在下属面前，如果男性领导表现出温和亲切或优柔寡断则会被认为缺乏男子汉气概。而女性从属地位的刻板印象使她们缺乏足够的自信，凡事只能讲求中庸、和谐，比如，男性校长的行事锋芒露一些，喜欢竞争，会被称赞有魄力，而女性校长如果行事锋芒毕露，则会招致指责和非议。

  （四）社会性格特征导致领导风格的不同

    传统文化对性别角色的定位，使两性的社会性格特征形成鲜明的对比。我国古代哲学中的“阴阳学说”便是对男女性格特征的最佳描述。“阴阳学说”认为自然界中的一切现象都存在着相互对立又相互作用的关系，而“阴阳”就是解释这种相互对立又相互作用的物质势力，阴阳的对立和消长是事物本身所固有的，是宇宙的基本规律，并认为凡是活动的、无形的、向外的、温热的、明亮的，亢进的都属于阳，凡是沉静的、有形的、向内的、向下的、寒冷的、隐晦的、衰退的都属于阴。阴阳学说包罗万象，不仅是在自然界，人类中对阴阳的应用也是相当广泛。人们把男性比作阳，女性比作阴，即男性应该具有阳刚之气，女性应该具有阴柔之美。因此，人们对男女的“阴阳”界定便成为划分男女社会性格特征的依据，这些社会性格特征在两性领导的身上也有明显的体现。男性领导具有对工作的责任感、说一不二的权威性、统筹全局的控制欲、追求刺激和创新的冒险精神等性格特征；女性领导更多体现出女性柔性的一面，比如，对下属的倾听与合作、对信息的分享、稳打稳抓的务实精神。由此形成了两种截然不同的管理风格，即刚性管理和柔性管理。两种管理风格都各有优势与不足，刚性管理能够使工作有条不紊、严格、规范地执行，但也容易造成“以工作为中心，以制度为中心”的专断式管理；柔性管理则更能够发挥组织成员的积极性，使管理显得更加灵活和和谐，但也容易造成过多考虑人的因素导致优柔寡断的低效式管理。因此，正如阴阳之间既相互对立又相互统一的规律一样，两性领导在学校管理中不仅要做到发挥自身优势，更要互取所长，使学校管理兼具刚性与柔性，从而使学校管理能够更加完善。