人力资源强省评价指标构建——基于区域人力资源竞争力视角

一，不仅表现为当前的发展状况，也显示着未来的发展趋势[2]。当前区域竞争力是一种“能力”的观点已得到普遍认同。

1.2 区域人力资源竞争力

人通过教育、训练拥有了创造经济价值的能力，这种可以被使用的能力通常被视为一种资源。德鲁克认为，人力资源是指存在于劳动人口中从事经济及社会活动并能创造出价值的能力。它是一定社会组织范围内人口总量中所蕴涵的劳动能力的总和，具有质和量的统一规定性[3]。而从宏观上讲，人力资源包含了数量和质量两个方面。区域人力资源竞争力是指一个区域在所从属的大区域中对人力资源要素的吸引力和市场争夺力。在某种程度上区域人力资源竞争力强调的是一种资源配置的能力，它包括内部战略资源的有效安排和外部资源的有效吸纳 [4]。区域人力资源的培育能力、聚集能力和配置使用效率被认为是区域人力资源竞争力的核心内容。对区域人力资源竞争力的研究主要是提升区域人力资源竞争力的对策研究，评价指标体系研究和评价实证研究三大类。

2.人力资源强省

自我国提出建设人力资源强国的战略目标之后，各个省域地区也相应提出了建设人力资源强省的战略发展要求。对于人力资源强省的内涵，当前并没有一个统一的界定，更多在政府官方文件与省域地区的发展中是一个宏观模糊的概念与奋斗目标。王成利在研究中通过结合对人力资源强国概念的理解把人力资源强省定义为，一个省若其人力资源在数量、素质、结构和分布上能够充分适应经济社会发展，推动产业结构优化升级，实现充分就业，并能使人力资源成为经济社会发展的主推动力，那么该省就是人力资源强省[5]。王冠等虽然没有给人力资源强省一个明确的定义，却辩证地对人力资源强省内涵进行了分析，认为人力资源强省并不是一个抽象的概念，具有隶属的关系；它与外省相比是相对的，与过去相比是动态的；人力资源强省的标准是素质高、能力强、规模大、结构优化、适应需求、流动容易、均衡成长；人力资源强省的外在特征是工资福利、科技投入、人才培养、外商投资、区域形象和人才流入的高低等[6]。

目前学术领域研究中关于“人力资源强省”的解释主要是指一个省域地区的人力资源强，而这种“强”主要通过数量上的充分，质量上的合格以及结构上的优化等体现出来，并且地区能够凭借人力资源的数量、素质结构的优化配置创造出更多的社会财富推动社会发展，这是一种动态的形式。笔者认为，从区域人力资源竞争力视角出发，人力资源强省同样也可以理解为是一个省域地区具有较强的人力资源竞争能力，这种竞争力是在一个省域地区具有充分人力资源数量、优化的结构配置的基础上所表现出的对外部人力资源的争夺与吸纳、培育和高效使用能力，这是在与其它省进行人力资源全方位的竞争中所表现出的强大能力，是一种比较相对的形式。

因而，人力资源强省的概念可以定义为，一个省域地区的人力资源在社会经济发展的过程中，地区内部具有丰富且能够有效安排合理配置的人力资源，对于外部人力资源具备有效的吸引能力，同时具有推动国民经济和社会发展进步的人力资源整合聚集能力。人力资源强省的主要构成因素包括：人力资源内部存量、对外部人力资源的吸引能力以及整合聚集能力。

3.人力资源强省评价指标体系构建

虽然当前对于各个省域地区而言，人力资源强省是一个热门词，但是对人力资源强省的专门研究较少，根据CNKI检索及Google学术搜索，截止2013年底以人力资源强省为篇名并进行专门研究的文献不到三十篇。这些文献多是以某一省为例对建设成为人力资源强省的策略及路劲进行研究，或从教育发展、人口数量基础等角度对人力资源强省建设提出相关建议。人力资源强省是抽象与宏观的，这就需要对其评价指标体系进行研究以用于实证。若从区域人力资源竞争力角度出发对人力资源强省进行研究，评价指标体系的设计可以在一定程度上以当前学者们关于区域人力资源竞争力的评价指标体系及实证研究为参考。

3.1 指标体系构建原则

  为建立一套科学化、标准化、系统化和规范化的指标体系，以对人力资源强省进行评价，则在构建评价指标体系的过程中，主要遵循科学性、目的性、可操作性、系统优化的原则，使整体的评价指标尽量避免或减少主观判断，充分抓住强省的实质方面，构建能系统全面反映人力资源强省的内容。

3.2 评价指标体系初选

评价指标体系的初选有分析法、综合法、交叉法、指标属性分组法、频度统计法等多种方法。但最基本最常用的则是分析法。分析法就是将综合评价指标体系的度量对象和度量目标划分成若干个不同组成部分或不同侧面，并逐步细分，直到每一个部分和侧面都可以用具体的统计指标来描述、实现。其基本步骤是：

（1）对评价问题的内含与外延做出合理解释，划分概念的侧面结构，明确评价的总目标与子目标，得到评价指标体系框架；

（2）对每一子目标或概念侧面进行细分解；

（3）重复第二步，直到每一个侧面或子子目标都可以直接用一个或几个明确的指标来反映；

（4）设计每一子层次的指标，这里的指标是广义的，并不限于社会经济统计学意义上的可量化指标，同时还应该包括一些定性指标；

（5）得到相应的树形结构层次图。

基于区域人力资源竞争力视角的人力资源强省，其概念内涵中包括了一个省域地区需要有一定的内部存量，对外部人力资源的吸引能力，还要有把这两部分合理配置优化整合到一起的能力，这样才会显示出该省具有对人力资源的竞争力，从而是一个人力资源强省。在研究查阅了大量的相关理论文献之后，对内部存量、外部的吸引力以及整合聚集能力进行再次细分解。人力资源强省的内部存量主要包括了数量、素质和结构；省域地区对外部人力资源的吸引能力主要通过人力资源开发利用和环境竞争能力得以体现；绩效彰显力能够体现出一个省对人力资源的整合聚集能力。在前两步的基础上构建出人力资源强省评价指标体系的基本框架，如图1所示。

图1. 人力资源强省评价指标体系框架

  通过查阅总结之前学者们在人力资源竞争力、区域竞争力、人力资源强省等相关文献中对人力资源的数量、素质和结构、开发利用、环境竞争力以及绩效彰显力内涵及评价指标设定，利用频度统计法对这些指标进行统计，5个维度共得到52项三级指标。遵循指标体系构建的科学性、目的性、可比性、可操作性和系统优化性对这52项三级指标进行初步筛选，保留每个维度中出现频次较多的指标，斟酌考虑相关性与可替代性，挑选合适而有价值的评价指标，合并概括部分指标后共剩余31项三级指标作为再次筛选的内容。

3.3 评价指标筛选

  对初选的指标进行筛选，采用德尔菲法对指标进行进一步的筛选，克服因个人主观因素的影响而导致的局限性。德尔菲法指标筛选的基本步骤为[7]：

  （1）设计专家征询表。根据对人力资源强省初步确定的指标体系框架编制德尔菲专家征询问卷，并在问卷中附上相关问题的所有背景资料，同时询问专家所需要的资料。并由专家做书面答复。

  （2）确定所要征询的专家人数和构成。本次研究所确定的专家、专门人员主要确定为在人力资源相关研究领域的教授、咨询专家及研究员，共15位。

  （3）专家评分。根据研究需要设为5分制，由专家打分。

  （4）有关指标统计分析。根据专家征询的结果，采用SPSS软件对数据进行统计分析，统计指标主要包括：专家积极系数，即专家征询表的回收率；专家意见集中程度，用每个指标得到的评分的算术平均数（Mj）和满分频率（Kj）来表示；专家意见协调系数，通过变异系数（Vj）和协调系数（W）评定，并对协调系数进行显著性检验。

  （5）采用界值法筛选评价指标，根据每项指标的重要性得分计算满分频率、算术平均数和变异系数[8]。满分频率和算术均数的界值计算方法：“界值=均数-标准差”，得分高于界值的入选；变异系数界值计算方法：“界值=均数+标准差”，得分低于界值的入选。为防止重要指标被剔除，以上三个尺度均不合要求的指标才会被剔除。对于有一或两个尺度不合要求的指标，在进行讨论后取舍。同时，指标的筛选充分考虑专家提出的修改意见。

  本次调查发出征询表15份，回收14份，回收率为93.3%，说明专家们对本次调查是足够关心的，并且参与的积极程度高。把专家们对31项三级指标的得分进行统计，包括每一项指标所获得的总分、得分的算术平均数、满分频率、变异系数。并根据满分频率、算术平均数、变异系数的界值来对每一项进行取舍。如表1所示的筛选指标界值表。

表1  德尔菲征询筛选指标界值表

 把每一项具体的三级指标得分的算术平均数、满分频率和变异系数分别与相应的界值做比，满分频率和算术平均数得分高于界值的入选，变异系数得分低于界值的入选。在对当前5个维度共31项三级指标的各项得分进行筛选之后拟定20项作为评价人力资源强省的基本指标，如表2所示。

3.4 评价指标体系权重确定

对于再次筛选出的指标，综合专家们的具体意见，采用层次分析法的判断矩阵标度，对同一层次的各元素关于上一层次中的每一准则的重要性进行两两比较，构造两两比较的判断矩阵，并进行一致性检验。由判断矩阵计算出被比较要素对于准则的相对权重。综合专家意见及相关研究，把人力资源强省的各个构成因素权重列于表2中，其中正向指标19个，反向指标为1个（成人文盲率）。

表2 人力资源强省评价指标体系及权重

4.总结

基于区域人力资源竞争力的研究视觉，重点是要构建人力资源强省评价指标体系以构建出人力资源强省评价模型。通过对学者们在人力资源强省以及区域竞争力、区域人力资源竞争力评价指标体系研究的基础上综合考虑人力资源强省的各个构成要素，应用分析法、频数统计法、德尔菲问卷调查以及层次分析法构建出了内部存量、外部吸引力及整合聚集力下的人力资源强省数量、素质和结构、开发利用、环境竞争力和绩效彰显力5个二级指标和20个三级指标，并通过综合整理专家评议法的结果，采用层次分析法的判断矩阵对指标体系进行的权重设计及计算分配。该指标体系力求从实际发展和理论研究中发现评价人力资源强省的重点，为我国各省对于人力资源强省建设和优化提供一定的理论依据和借鉴。 

参考文献

[1] 杨瑞艳.   我国区域竞争力实证研究[J].  上海统计   2000,(4):16-18

[2] 徐宏,李明.  试论区域竞争力评价指标体系的构建[J].  特区经济   2005,(5):322-323

[3] 张力,高书国.  人力资源强国报告[M].    北京师范大学出版社  2010.10:2

[4] 刘小英,韩建民.   西部地区人力资源竞争力计量评价[J].   甘肃农业大学学报     2006(4):107-111

[5] 王成利.   人力资源强省建设与区域经济发展——以山东省为例[J].   东岳论丛    2011(12):176-181

[6] 王冠,周宗杰.   河南省建设人力资源强省的策略研究[J]. 河南科技 2012(12):16-17

[7] 韦云,唐国强,徐俊杰.  指标体系的构建模型[J].   统计与决策  2013(4):8-11

[8] 王春枝,斯琴.   德尔菲法中的数据统计处理方法及其应用研究[J].  内蒙古财经学院学报(综合版)    2011(9):92-96

本文来源：http://www.zzqklm.com/w/zw/13098.html  《中国劳动》