基于职业能力的技能人才知识、技能、素质系统化模型建模与研究-教育论文

　　一、技能人才知识、技能、素质建模策略

　　由行业企业人力资源管理部门在行业、企业内建立以职位簇为线条的知识、技能、素质（Know- ledge，Skills，Attitudes，以下简称KSA）模型。职位簇是由相同工作性质和相似任职能力要求的不同职位构成的一个集合。职业院校的专业组群应与产业对接，而具体到某个专业时，专业就应与职位簇对接。当对企业的职位簇划分后，就需要对职位簇所具备的职业能力进行识别，制定各职位簇技能人才的分级能力要求标准，从知识、技能和职业素养等方面规定基本任职能力要求，还需要对某一职位簇的KSA进行分级，描述现有职位簇不同层级对KSA的要求以及未来人才目标对KSA的要求，建立KSA模型，实现课程体系与知识、技能、素质模型对接。通过不同层级的KSA要求来建立中职、高职以及职后职业生涯中学习与发展的学习地图[2]。在这种以职位簇为线条的地图中，每个人都能找到自己职业生涯的学习成长路经。

　　二、KSA建模

　　KSA模型是能辨别技能人才在知识、技能、素质等方面的差异，并将发现的数据整合、量化，从而形成可以用以对照判断技能人才现有能力及相应层次的可操作的体系[3]。建立KSA模型的具体步骤如图1所示。

　　第一步是进行工作分析，从划分工作域和工作要项入手。根据技能人才本职位簇的工作业务进行分类，划分工作域；然后根据工作域梳理出业务要点、工作要项；根据工作要项，按分级标准梳理出各级别所承担的工作内容和业务流程，让一个工作要项的全部内容被不同能力等级的技能人才合理分担，即对于同一专业中职、高职毕业生在从事一项工作任务时，工作要项所涉及的能力高低和范围大小这两个维度应给予清楚的界定。职位簇或岗位簇与职业资格有一定的关联性，可借鉴初级工、中级工、高级工、技师、高级技师这五级来划分能力级别，比如一级适用于新进的辅助作业人员。

　　第二步是进行能力要素分析及提炼。在工作分析的基础上，按等级对工作要项的能力要素进行分级分析定位，确定相应的业务行为应掌握的知识、技能及职业素养，用精炼、规范的语言来描述，形成不同等级的能力项要求。

　　第三步是编制KSA模型分析总表。KSA分析总表是KSA模型的第一级表述，对全部要素按照基础知识、专业知识、相关知识、基本技能、专业技能、相关技能、职业素养等种类进行梳理和归并。表1是某风电有限公司与学校共同制定的风能动力技术专业运维职位簇的KSA模型分析总表。

　　第四步是编制KSA模型分析分解表。KSA分解表是对KSA模型分析总表的各个要素项按照I~V级分级进行描述。KSA的某项要求在低级别已作要求，较高级别同样要求掌握。表2是“风电设备运行”专项技能的四级KSA模型分析分解表。

　　根据分级的KSA模型，中职、高职及职后培训就可以分级设计课程体系。

　　三、学习地图制作

　　学习地图是指以职业技能发展为主轴而设计的一系列学习活动，提供了一个结构化的学习方案。通过学习地图，新员工可以找到自己从进入企业开始，直至成为公司内部专家的学习发展路径。在企业中，根据专业分工的不同，可以设立不同的学习路径图，如销售人员学习路径图、生产人员学习路径图等；根据岗位任务的不同，技能人才在培养中可以只跟随一个专业的学习路径图，也可以同时跟随多个专业的学习路径图；按照职业发展路径有相应的晋级包，依据岗位核心工作要点有轮岗包。

　　学习路径图的绘制包括四个步骤：工作任务分析、学习任务分析、设计课程学习方案、绘制路径图。

　　分析工作任务，又称工作流程分析。其区分的依据不是两个专业所需的KSA有何不同，而是它们的工作流程不同。比如，销售专业的工作流程与生产专业的工作流程截然不同，但他们所需要的KSA却有很多重叠之处。因此，分析工作任务的目的就是描述工作流程、流程级别以及流程中的典型任务。

　　分析学习任务。根据工作任务的重要性、学习难度、执行频率、执行不当后果、缺欠可能性以及准入水平等标准，找出应学、应会、应熟练的学习内容。学习任务同工作任务一样，必须是可观察的和可衡量的。

　　设计学习方案。把锁定的学习内容进行分类，然后有针对性地采用学习策略。学习内容分为态度、动作技能、智慧技能、学习技能和言语信息等五类，不同类型内容的学习目标、学习方法和评估策略都是不同的。

　　绘制路径图。根据不同职业发展路径的要求，汇总其所有的学习内容，用生动的图画、动画或多媒体等形式体现学习路径图。技能人员每通过一个学习包的考核，就会取得一个“学习护照”，拿到一定“学习积分”。每个技能人员都可以看到基于职业生涯发展的清晰完整的学习路径图。

文章来源于《职业技术教育》杂志