基于岗位分工的高职软件人才职业能力模型构建及培养策略-教育论文

　　一、研究思路和概念界定

　　软件人才市场出现的供求矛盾，最根本的原因是企业与学校之间缺乏沟通，学校培养出来的学生并不是企业想要的。解决这一矛盾最好的办法是了解用人单位对具体岗位的人才要求。基于此，本研究将通过考察用人单位的岗位设置及岗位能力要求来定义高职软件人才的职业能力模型。在研究中，基于岗位分工的职业能力定义为“某个岗位的工作能力”，涉及理论知识、专业技能、职业素质三个维度，由岗位主要工作任务决定。为了降低研究的复杂性并保证研究成果的普适性，这里以高职软件技术专业培养目标为依据，并把即将走出校门的高职软件技术专业毕业生作为研究群体。

　　二、研究方法

　　一是深入软件企业，了解适合高职软件技术专业毕业生的工作岗位。2011年3月～4月，课题组走访了山东省8家软件企业，发现在大多数分工明细的软件公司，一个具体软件项目在实施过程中所涉及的工作岗位可以分为：项目经理、系统分析师、系统架构师、软件工程师、程序员、软件测试员、软件技术支持人员。其中项目经理、系统分析师、系统架构师、软件工程师等几类岗位均需有多年从业经验。针对高职毕业生的工作岗位主要是程序员、软件测试员和软件技术支持。此外，在生产商业软件的企业里，还需要大量具有计算机相关知识，了解软件开发流程的技术型软件销售和推广人员。

　　二是对前程无忧网上发布的招聘信息进行分析。课题组收集了前程无忧网2011年6月份发布的1052个单位的1905条招聘信息，并把这些信息作为分析样本。由于研究模型面向的是即将走出校门的高职软件技术专业毕业生，课题组在招聘信息的选取上设置了三个前提条件：招聘的学历要求为大专；招聘岗位为软件相关的初级岗位，即招聘信息中注明是软件程序员、软件测试员、软件技术支持和技术型软件销售；招聘对象为应届毕业生。

　　三是走访毕业生的工作单位。2011年4月～9月，课题组走访了山东省内接受山东省凯文科技职业学院2007、2008级软件技术专业毕业生的19家用人单位，以访谈的方式了解不同岗位（群）的工作职责和能力要求。

　　四是对用人单位的部门经理和业务主管进行问卷调查。为了解软件行业不同岗位（群）的职业能力要求，课题组在2011年7月～9月间对25家用人单位的部门经理和业务主管进行了问卷调查，问卷以邮件的形式发放，共发放问卷25份，回收19份，其中有效问卷17份，有效率为68%。

　　三、研究成果

　　（一）就业岗位需求分析

　　分析网上收集的1905条招聘信息可以发现，大部分的岗位需求来自于100人以下的中小型企业，而这些企业大多聚集在北京、上海、广州及沿海城市，这符合我国经济、文化发展的现状。高职软件技术专业毕业生就业岗位（群）的需求如表1所示。

　　其中，程序员需求量最大。这是因为软件项目一般比较庞大，开发过程需要分成若干个子项目，每个子项目中又有分工，这就需要大量的编程人员参与。而软件技术支持主要负责对已有软件产品的培训和维护，因此需求量较少。

　　（二）就业岗位职责及能力要求

　　对招聘信息进行整理并参照用人单位的访谈结果，汇总出不同岗位（群）的主要工作职责：程序员，主要从事软件开发工作，包括按照软件工程原理进行系统分析和设计、数据库的设计和实现、利用开发工具编程实现系统功能、进行单元测试、编写技术文档等。软件测试员，主要利用专业软件寻找软件存在的漏洞和不足，包括设计测试用例、对软件进行测试、书写测试报告等。软件技术支持，主要负责系统的运行和维护，包括软件产品的安装调试、软件产品后期的培训与日常维护、书写软件支持与维护报告等。技术型软件销售，主要从事产品的销售和推广工作，包括使用指定软件产品、向客户阐述软件的功能特点、编写销售策划书等。

　　在对4个岗位（群）的职业能力要求进行分析时发现，用人单位对高职软件毕业生的职业能力要求可分为两大部分：一般职业能力要求和特殊职业能力要求。一般职业能力是每个岗位都必须具备的基本能力，而特殊职业能力与岗位的具体工作任务密切相关，是履行岗位职责的重要能力。

　　1.高职软件人才一般职业能力分析

　　在样本分析过程中，采用在每个岗位（群）中提名次数过半，与所有4个岗位（群）都相关两种方法，筛选出14项高职软件技术专业毕业生应具备的一般职业能力。在此基础上，设计出高职软件人才职业能力模型调查问卷，向用人单位发放。在问卷中，基于4个主要就业岗位（群），采用5级李克特量表（1代表“很不重要”，5代表“非常重要”）分别对各项能力评分，并按重要程度进行排序。

　　由表2可见，对于用人单位而言，工作责任感、事业心和实践经验被认为非常重要。这是由于高职软件专业毕业生的接收单位大多数是中小型企业，这些企业实力都不是很强，资金上难以支持对新员工的系统培训。因此，在招聘时，主要考虑的是工作的关联性、有效性和成本最小化。沟通和协作能力也受到用人单位的高度重视，分别位于第三位和第六位。由此可见，随着软件产业规模的扩大，软件生产已成为一项巨大而复杂的工程，需要多种职能人员共同参与完成，合作已成为最常见的工作方式，为了保证合作的效率和合作成果的质量，必须对从业人员的协作能力和沟通能力有较高的要求。从整体上看，基本理论知识的排名比较靠后，这反映了用人单位重能力轻理论的一种倾向，然而这种倾向是自然的，毕竟企业要以营利为目的，他们关注的往往是最重要、最实用的能力。访谈中尽管所有企业都认为基本理论知识非常重要，但是他们一致认为“员工最重要的是能干什么，而不是会什么”。

　　对4个岗位（群）的一般职业能力重要性均值分别统计后，得到如图1的统计结果。可以看出，除了工作责任感和事业心在4个岗位（群）中均排名第一外，其他各项能力排序并不相同。这说明一般职业能力中能力项的重要性会因为岗位（群）的不同而不同，由于岗位（群）工作的差异性，针对不同岗位（群）专业人员的一般职业能力要求是有侧重的。

　　2.高职软件人才特殊职业能力分析

　　特殊职业能力的要求与岗位工作任务密切相关，根据样本整理的结果，结合访谈记录，进一步归纳出4个岗位（群）各自的特殊职业能力，并根据每个岗位（群）特殊职业能力的重要性均值进行排序，如表3所示。

　　由表3可知，岗位（群）特殊能力不是某个岗位（群）特有的，某些岗位（群）的特殊职业能力会有重复。重复的原因大多由岗位（群）之间的职能交叉引起，如程序员主要的工作是编写程序，但在编程的过程中需要进行单元测试，及时发现错误；而软件测试员的主要任务是使用测试工具寻找软件产品的漏洞，有时也需要自己动手开发测试软件。同时，同一能力在不同岗位（群）中的重要性均值是不同的，例如程序员和软件测试员都有测试能力的要求，程序员的测试能力的重要性均值为4.23529，位居第四位；而软件测试员的测试能力的重要性均值为5.0000，位居第一。这表明不同岗位（群）对同一能力的要求并不相同。

　　四、构建基于岗位分工的高职软件人才职业能力模型

　　基于岗位分工的高职软件人才职业能力模型主要由4个岗位（群）必须具备的14个一般职业能力和各岗位（群）分别具备的特殊职业能力构成。可以将一般职业能力与特殊职业能力的关系描述为由两个圆构成的饼图，如图2所示。内圆表示一般职业能力，外圆和内圆之间的环形根据岗位分工可分为4份，分别代表不同岗位（群）的特殊职业能力，且越靠近内圆的能力，对岗位工作任务的顺利完成越重要。从模型中可以看出，职业能力具有岗位差异性，这种差异主要表现在与具体工作任务密切相关的特殊职业能力上。

　　需要注意的是，由于该模型面向的是即将走出校门的高职毕业生，其表述的职业能力应是岗位从业人员必须具备的最低水平能力，随着工作经验的积累和专业学习，其职业能力模型也会发生变化。

　　五、基于岗位分工的高职软件技术专业学生职业能力培养

　　基于以上建立的“岗位职业能力模型”及研究结果，高职院校在软件人才培养过程中应注意以下几点。

　　第一，应进一步明确高职软件技术专业的教育目标——能力培养。能力本位的提法早已在高职教学中提出，但还需进一步贯彻和落实，要让每一位参与教学的教师、管理人员还有学生都明确这一目标，并了解岗位职业能力模型，将模型中的能力分解到各项教学过程当中。

　　第二，岗位差异性在一般职业能力和特殊职业能力中都有体现。调查发现，许多学生在报考软件技术专业时都很盲目，并不知道今后要做什么。因此，入学伊始，就应开设职业规划等课程，由具有企业工作经验的专业课教师任教，让学生了解本专业的目标岗位及能力要求，尽早地进行职业方向选择和角色定位。

　　第三，一般职业能力中排名较前的工作责任感、事业心、团队协作能力、耐压能力等都属于职业素质的范畴，仅靠常规的课堂教学很难有效培养。高职院校应注重实践教学体系的建设，通过“课堂实训、项目实训、企业实训”三个递进层次，逐步培养学生良好的做事习惯，让学生在做事的过程中学会做人。

　　第四，特殊职业能力的岗位差异性主要体现在能力项上，大多属于专业技能的范畴。高职院校可依据“岗位职业能力模型”确定学生职业能力培养目标，并作为理论和实践课程设置的指引，促使高职软件技术教育真正贯彻“以能力为本位，以就业为导向”的办学方针，促进学生达到相应的岗位要求。

　　第五，随着专业的发展、技术的进步及社会经济形势的变化，模型也会发生变化。这就要求高职院校加强与企业的合作，定期进行人才需求的调查，及时调整岗位能力模型，改革教学培养方案，解决好人岗匹配的问题，使高职软件人才培养更加专业、可行、有效。

文章来源于《职业技术教育》杂志