律师事务所薪酬设计的探讨-法制论文

（一）提成制
多年来，提成制在律师服务行业一直占主导地位。其优点在于能最大限度地激励律师个人多办案、多创收，其价值取向侧重于增加业务数量。但缺点是不利于律师的培养和律师之间的合作，管理松散，缺乏团队精神，人员流动频繁，律师缺乏归属感，容易形成出工不出力的工作态度，不仅降低了律师的服务质量，而且不利于律师事务所的品牌维护和发展。
（二）工资制
工资制的优点在于管理严密、收入稳定。但其缺点也非常明显：难以体现按劳取酬的分配原则，律师主动性和积极性发挥受限。律师被动地接受案件，导致律师无法形成自己的专长，从而出现“样样干，样样不精”的情景。这不仅会在一定程度上降低律师事务所的工作效率，而且缺乏挑战性，使得律师个人才能不能充分发挥，造成人力资源的抑制和浪费，难以留住优秀人才。
（三）工资加提成制
工资加提成制的优点在于人员相对稳定，适合建立团队架构与律所的文化；管理灵活，律师有一定选择性与伸缩性，同时也不缺乏约束性；有利于维护律师事务所整体形象，不断提升品牌建设。缺点是太关注提成，难免会造成律师之间的相互比较，甚至会不经意的引起矛盾的产生，影响团队精神，从而抑制事务所的核心竞争力的增强。
（四）积点制
积点制是目前国内大型律师事务所普遍采取的新型薪酬分配制度，它把律师分成不同等级，形成一种等级工资加计时传统考核的薪酬分配模式。其优点在于相对公平，团队精神明显，便于个体管理和团队管理，提升事务所的知名度；积点标准统一，考核指标明确，能者多劳，多劳多得，便于提高工作积极性。缺点在于等级制度森严，不易跨级，导致优秀、杰出人才流失；律师能动性不能得到有效体现和提升；级别繁多，完成原始积累时间过长，压力增大，使部分律师失去耐心而跳槽。
分析目前律师业推行的提成制、工资制、工资加提成制、积分制的利弊，按照律师事务所能者多劳、多劳多得的分配原则和以人为本，公平竞争，团结协作，共建和谐的分配宗旨，只有建立一套公平合理且能激发才能的“薪酬”机制，才能实现既充分调动律师的积极性、发挥律师的无限潜能，又促进律师事务所的稳定和发展的双赢局面。可见，建立一个有竞争力的薪酬管理制度，是事务所生存与发展的核心和动力。
三、律师事务所薪酬体系的构成
2002年司法部颁布的《关于进一步推动律师工作改革的若干意见》中规定：要进行律师事务所分配制度改革，逐步引进、推广以执业质量、资历、专业水平、经济效益等因素来综合确定工资的分配办法。因此，薪酬体系的规范和创新是新时期律师服务行业的发展要求。摈弃原有的、已经在一定程度上暴露出弊端的薪酬体系，建立公平合理、科学有效的薪酬机制，是律师事务所适应市场并提高竞争力的发展方向。
律师事务所在进行薪酬规划时应当考虑：（1）不断增强律师事务所的经济基础和抗风险能力，使律师事务所向规范化、品牌化方向发展；（2）不断提高律师的法律服务水平和产业化能力，使律师事务所向专业化方向发展；（3）不断促进律师法律服务市场竞争机制完善和律师综合素质的提高，使律师法律服务的公正性与效率性得到体现。建立新时期律师服务行业的要求的薪酬体系，使律师事务所实现社会效益和经济效益的最佳平衡。
鉴于律师服务行业工作性质，合理的薪酬结构应由基本工资、浮动薪酬、奖励薪酬、津贴、各种补助及福利构成。
1．基本工资分为岗位工资和工龄工资两部分。岗位工资跟据员工所从事工作的自身价值来确定标准；工龄工资按员工进入事务所的年限来确定。
2．浮动薪酬。浮动工资直接与绩效挂钩，以绩效评估而计付的薪酬。对于律师的浮动工资应考虑以下几方面因素：（1）律师的业务指标包括收费指标，案件指标，法律援助指标；（2）法律服务质量包括办案质量，有无投诉，社会效应；（3）专业服务技能包括专业水平提高程度，专业服务领域调研能力；（4）律师所获荣誉；（5）规章制度遵守情况等。
3．奖励薪酬。如何对个人、团队、组织或者三者的任意组合进行激励，如何安排长期激励和短期激励，如何选择不同的激励方式，以使激励效果最优化，是律师事务所的战略激励导向问题。针对于律师事务所行政人员人数少而工作量大的特点，奖励薪酬发挥着重要的作用。
4．津贴和补贴。津贴是在基础工资之外的工资差别，它反映了与绩效无关的因素。
5．福利。福利是对工资的附加部分，事务所不仅要使法定福利组合的激励效果最优化，还应该应用组织补充福利，根据员工不同的需求增加福利项目，使福利更好地发挥激励作用。
四、律师事务所薪酬方案设计建议
根据岗位可将律师事务所内部人员划分为：律师、助理人员、行政管理人员三种类型，不同的岗位有不同的工作特点，必须根据他们的工作特性来为其设计不同的薪酬方案。
（一）律师的薪酬方案设计
律师工作和一些专业技术人员和销售人员的工作特点有一定的相似性。建立合理有效的律师薪酬方案是实现律师个人价值体现与律师事务所核心竞争力提升的双赢战略。因此，应该遵循稳定性、激励性等原则，结合律师工作独特性，根据其个人学历、经历、工作性质及业务量，分配不同的工资、奖金，充分调动律师开发案源的积极性，促使其不断提升执业水平，维护律师事务所的品牌效应。另外，有特色的补充福利项目的作用也不容忽视，如：针对律师工作特点的弹性工作制、培训与教育和身心健康项目等，这些都是十分有效的激励方式。律师的薪酬构成应为：律师的薪酬总额=岗位工资+工龄工资+提成工资+津贴+福利
（二）助理人员的薪酬方案设计
助理主要在事务所为律师提供协助工作，工作性质与行政人员有一定的相似性。因此其薪酬不仅要有较高的稳定性，以保证他们的基本生活需要，并要给予适当的补贴，使其能够安心在事务所学习和工作。在此基础上还要给予其一定比例的奖励，来激发他们的主观能动性，提高工作效率，从而进一步提高助理人员办理业务的质量和效率，针对以上特点，需采用合适的绩效评价方法，使其薪酬更大程度的与其工作绩效挂钩，从而真正激励助理人员努力工作，争取为事务所多做贡献。薪酬构成为：薪酬总额=岗位工资+工龄工资+绩效工资+津贴及补贴+福利
（三）行政人员的薪酬方案设计
行政人员的工作，对外直接关系到客户对事务所的总体印象，对内即对于律师而言也起着至关重要的作用，其重要性主要体现在：协助作用、参谋作用、桥梁作用。行政管理水平关乎着律师事务所的发展前景。行政人员的薪酬应该以岗位工资为主，浮动薪酬也要占一定比例，以提高行政人员的服务质量。薪酬构成为：薪酬总额=岗位工资+工龄工资+绩效工资+补贴+福利。
五、结语
合理有效的薪酬制度依赖于科学、严谨的薪酬设计。收益最大化是任何经营都追求的原则，律师事务所也不例外。为达到收益最大化目的，经营方式必然要求薪酬正确反映资本构成，以维持资本平衡。薪酬模式适应经营方式的要求，才具有积极作用。建立社会主义市场经济体制下的律师事务所经济运行体制和模式，改革旧的提成制分配制度，建立科学有效的薪酬激励机制和管理制度，才能使律师事务所人力资本的利用效率得到合理地开发、运用和提高，从而使律师服务行业向着更加专业化、规模化、国际化的方向发展。