人力资本投资行为异化研究

 引言
人力资本投资是指投资者通过对人进行一定的货币资本或实物等资本投入，增加或提高人的智能和体能，最终增加劳动产出的一种投资行为。目前，我国人力资本投资出现异化现象表现为投资不足、投资短视行为、过度投资等。由于对人力资本投资的重要性认识不足，有的企业将人力资本投资当作“亏本买卖”，把职业培训视为一种负担。这种投资行为的异化会给企业带来重大损失，不利于企业长远发展。近几年，这种异化行为已引起部分企业和专家学者注意，成为新的研究热点。根据舒尔茨和贝克尔等人的人力资本理论，人力资本对经济增长的贡献大于物质资本的作用，人力资本投资的形式包括教育培训、科研开发、人力资本流动和医疗卫生保健四个方面。在我国，人力资本投资主要表现为职业技术培训、科研开发以及员工薪酬福利的投资。
1 我国企业人力资本投资现状
根据搜集2012年我国10家大型创新型企业的人力资本投资数据（来源于巨潮资讯网），情况如表1所示。
据十家创新型企业的人力资本投资数据可以看出：
①企业在职教育培训和技术开发投资总量偏低。职工培训经费占公司营业收入5‰以上的仅有华为一家，占公司营业收入3‰-5‰以上的企业只有沈阳机床和中兴通讯两家，而占营业收入1‰以下的企业有5家企业，占被研究企业的一半。这与西方发达国家的职工培训支出占企业业务总收入的3.6%相差甚大。技术研发的投入占营业收入比达10%以上的只有华为和中国卫星两家，剩下的企业企业该比例皆小于5%，从人力资源投资结构来看，企业在技术开发上的投资远大于培训教育的投资。
②国有企业人力资本投资两极分化严重。南京大学赵曙明教授调查研究发现：在国有企业中，有30%对人力资本的投资只是象征性的拨一点培训费，年人均仅在10元以下；20%的企业人均培训费在10-30元之间[1]。该数据与表1中的人均教育培训费差距较大，这可能与所选样本有关，赵教授选取的是全国的40多家国有企业，而笔者选取的样本中有8家是国有大型创新型企业，它们皆是行业的领头羊。由此对比看出我国一般国有企业与上述企业在人力资本投资方面存在巨大差距，呈现两极分化现象。说明作为本行业佼佼者的十大创新型企业非常重视对人力资本投资。
③在职培训、研发投入在不同行业中发展不平衡。从上表来看，电信行业的华为和中兴培训经费不论绝对总额还是人均或者占销售收入的比例都是最高的，其次是交通运输行业的南车、奇瑞，而钢铁行业的代表宝钢和家电行业的代表青岛海尔比例较低。由上表可知，研发投资、研发强度也存在着行业差异，电信、国防分居第一、二位，家电、机床行业垫底。
④在职培训在不同从业人员之间存在差异。在搜集数据中发现，培训经费的投入按人员分析，职工培训经费使用比例最高的是技术人员，约占37%-43%，其次是管理人员，其他员工所占比例最小，约占10%-26%。这说明企业最重视技术人员特别是专业技术人员的培训，这与企业追求人力资本快速增值的期望相关。
2 我国企业投资行为的异化
企业人力资本投资行为异化是脱离了正当投资行为的非效率投资行为，包括投资不足和投资过度。从10家极具代表性的创新型龙头企业的人力资本投资情况和一些专家学者的研究成果可以得出我国企业在人力资本投资行为出现异化现象：①我国企业人力资本投资行为异化主要表现为投资不足。②国有上市公司的投资不足行为较为普遍且部分公司的投资不足行为表现极端。③企业人力资本投资结构不合理，具体表现为科研、培训投资比例不合理，不同层级员工培训经费投入不合理。
3 企业人力资本投资行为异化的原因
一是企业资金不足，或者有投资资金认识到人力资本投资的重要性但受到公司治理状况和公司文化诸多因素限制而缩减或搁浅。二是企业对人力资本投资存在认知的偏差，表现为基于人力资本投资风险的短视行为，担心被培训员工特别是核心员工离职，甚至跳槽到竞争对手企业会给企业带来巨大损失，从而不愿投资于职工培训或从外部直接招聘技术娴熟的员工。三是受人力资本投资外生因素的影响，比如教育投资严重不足，劳动力市场存在着制度性分割以及人力资本结构不合理等，使得我国人力资本对经济增长的作用十分微弱。导致企业投资积极性不高、投资力度不够。
4 人力资本投资行为异化的治理
4.1 加大人力资本投资，建立多元化投资渠道 政府要加强教育、科研经费投资，并通过税收减免或财政补贴鼓励企业进行人力资本投资，提高企业人力资本投资的边际效益，其次，支持办学模式的多样性。个人要不断提高自身技能和修养，获得更好的职业发展机会，直接有效的途径就是自我投资，进行学习和培训。通过政府、企业、个人等多个投资主体对人力资本的投资，提高人力资本质量。
4.2 签订培训服务期协议，降低企业投资风险 企业可以提供部分免费的入职培训和基础培训，对于一些高端的管理培训、专业技术培训，企业先要制定好培训制度，明确培训要求和违约责任，员工如未能达到培训的要求、预期目标或是培训期间损害公司的形象与利益、员工自行解除劳动合同等情况的，就得赔偿培训费。核心员工在参加培训之前，签好一定期限的服务协议，并保持好沟通，如每少服务一年，就按比例扣培训费用。
4.3 提高对人力资本投资的认识，加强职工的教育培训 知识经济时代，企业要想在激烈的竞争中脱颖而出，必须做好员工的教育培训。首先要把人力资本投资看成长期投资，要有全面的计划，做好培训需求分析，并对培训的形式、内容、时间经费进行系统规划。然后建立有效的激励机制，如制定员工个人发展计划，为员工提供全面发展的空间，营造出企业尊重员工的企业文化，这可以降低员工离职率。其次，合理分配各层次员工的培训比例，让每一层级的员工都感受到企业的关怀。最后，做好培训项目的总结。
4.4 加强文化建设，培育优秀文化，提高员工的认同感 企业文化建设是一种强有力的纽带，它能够把不同知识层次、不同经历和年龄、有不同利害关系的人紧密联系在一起，为共同的目标而努力工作。加强企业文化建设，让员工认同企业文化，使之与企业荣辱与共、风雨同舟，最终提高企业的效率和竞争力。
5 结语
知识经济时代，人力资源已成为企业取得竞争优势的关键性资源，人力资本的投资是必然的，企业要做的不是避免对人力资本的投资，而是要转变观念，从自身实际出发，采用科学方法最大限度地降低投资风险率。将合理配置、教育培训、人员激励、企业文化建设等手段有机结合起来，就可以大大提高企业创新能力和竞争力，为企业创造更多的财富。