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高校公开招聘工作存在的问题及对策分析

作者:姚亮来源:《企业科技与发展》19年3期日期:2019-04-28人气:109

高校公开招聘工作是深化高校人事制度改革的重要内容,有利于提高高校人员综合素质,优化高校人员结构,全面推进高校的持续发展。自2005年以来,高校的公开招聘制度取得了良好的成绩,但政策实施过程中同样存在诸多问题,这同样需要高校人事工作者群策群力,以推动高校公开招聘工作的良性发展。

1  高校公开招聘工作的具体成果

1.1  “三公”政策有效落实

《事业单位公开招聘人员暂行办法》(以下简称《办法》)中明确要求事业单位各类人员招聘工作必须坚持“三公”原则,即信息公开、过程公开、结果公开。在近些年的招聘工作中,高校严格按照《办法》的相关要求,招聘信息、招聘组织、考试程序以及考试方法等必须在人力资源社会保障厅官网、省教育厅官网以及高校官网公开发布。同时,招聘各阶段的结果同样需要向社会公示,“三公”政策得到了有效落实。

1.2  工作程序得到有序规范

高校招聘方案是整个招聘工作开展的核心。根据国家及省市级的相关要求,高校在招聘工作开展过程中,必须明确制定,且上报省教育厅审核,并由省人力资源社会保障厅予以公布。高校招聘方案整体公布后,高校招聘工作必须严格按照方案执行,且无权私自更改,这直接使得高校招聘工作程序得到有序规范。

1.3  招聘过程受到各方监督

高校招聘工作坚持“三公”的重要目的之一就是接受监督,确保招聘工作尽可能的实现公开、公平与公正。随着经济社会的快速发展,高校教师越来越成为更多人的选择,这不仅仅因为教师职业光荣收人尊敬,同时也因为高校教师职业自身的诸多特点,而这也使得高校招聘工作成为全社会关注的热点话题。对此,高校招聘必须接受社会监督,接受省教育厅及省人力资源和社会保障厅的监督,从而实现招聘工作的透明化。

1.4  人事改革得到持续深化

根据《办法》的相关要求,高校招聘人员必须签订聘用合同,确定人事关系,并按照相关要求实施试用期制度。人员试用期合格后再予以正式聘用,不合格则不予录取,这使得高校招聘工作人事制度得到持续深化。

2  高校公开招聘工作存在的问题

高校属于事业单位,具备自己的特殊性,这直接使得高校公开招聘过程中不可避免的出现以下问题:

2.1  考评方法太过单一

当前,高校公开招聘方法主要以笔试和面试为主。笔试主要考察理论知识,面试则以结构化面试为主,且对不同课程的内容、方法和技巧进行考核。整体来看,现有的考评方法相对单一,无法适应不同岗位、不同专业的考核对象,更无法真正了解考察对象的综合素质,直接影响到高校人才招聘的质量

2.2  报考信息不对称现象突出

整体来看,绝大部分招聘单位对招聘结果都有微词,生源过于集中化、本土化已经成为高校诟病的重要问题。而市场上大部分硕士、博士却一岗难求,部分毕业生甚至不清楚高校招聘的相关信息,或者知道时报名已经截止。从高校招聘工作来看,报考信息不对称现象比较突出,导致考生无法及时了解相关信息。

2.3  招聘缺乏长期规划

国内大多数高校招聘工作都缺乏长期规划,这又分为以下两个方面:首先,大部分高校招聘工作都由二级学院上报校人事部门对教师的需求,而学校人事部门则收集整理后形成整体招聘方案。综合来看,二级学院更加看重的是人才数量,而无论是师资力量、专业发展以及队伍建设等则不会考虑,这就导致高校整体发展规划无法结合现有师资力量进行统一验证,从而导致高校招聘的人才出现浪费现象。其次,某些高校招聘工作往往以短期效益为主,盲目招聘,导致引进人才不符合学校长期发展计划,出现“不匹配”问题。更有甚者,部分学校人力资源规划经常处于“静态”,未能够随着时代发展和实际变化而持续更新,导致人才引进不符合高校长期战略发展目标。

2.4  招聘纠纷与日俱增

高校招聘工作坚持“三公”,即为考生提供有效的监控依据。带有事业编制的高校招聘工作本身就是社会关注的焦点,且招聘程序繁多,程序复杂,一旦招聘过程出现定点错误,必然会引起社会舆论关注,对学校整体发展带来恶劣影响。我国高校公开招聘工作往往由人事部门牵头,在各部门相关人员协同下完成,而此程序的运行并未设置严格的招聘监督复核程序,这就导致高校招聘工作过程中存在“灰色”地带,公开招聘工作往往会受到各方面行政权力的影响。如部分高校在招聘过程中出现的“关系引进”现象。而“关系引进”的背后往往都伴随着腐败与渎职等,同样会引起考生的注意,稍有不慎就使得高校招聘工作陷入到被动局面中。 

2.5  招考成本过于高昂

对招生而言,从最初的报名到最终录用,初略统计最快需要往学校六七次,才能够真正完成招聘程序。考生来回奔波,既消耗大量的交通费、住宿费,也浪费极大地精力。考虑到外地考生,考试综合成本更是只搞不低,直接影响到高校招聘的生源。

对学校而言,招考成本更是过于高昂。一方面,高校需要投入大量的时间精力,从招考方案编纂至最后确稿,复审等需要耗费大量时间,更是存在不通过可能性。另一方面,招聘过程中存在大量的费用支出。尽管相关规定允许收取笔试费、面试费,但相比于招考成本杯水车薪,同样会直接影响到招聘结果。

3  优化高校公开招聘工作对策分析

为避免高校招聘工作中出现以上问题,本文认为可以从以下五个方面进行探索。

3.1  不断提升人才招聘计划科学性

高校招聘工作,目的是为促进学科专业成长,壮大教师队伍群体。而人才招聘计划科学性就成为高校招聘工作的首要前提。本文认为学校人事部门应该立足于学校总体战略规划基础上,结合各学科专业建设的实际情况,对现有教师的年龄结构、学历学位、专业类别等整体分析,将学校总体战略规划细化到具体专业层面,从而得出专业岗位的人才需求,以为科学制定招聘计划奠定重要基础,确保招聘工作能真正推动学校发展。

3.2  完善高校招聘宣传工作

高校招聘宣传工作应该坚持规范化、常态化以及多渠道化原则。所谓规范化主要是指高校招聘宣传内容应坚持真实可信,正确引导考生了解学校招聘的岗位情况、福利待遇以及考评方法。所谓常态化则主要是指高校招聘工作应该重视日常宣传工作,避免“临时抱佛脚”,从而激发考生报考积极性。而多渠道化则指高校招聘过程中应该创新宣传工作渠道,既利用人际关系来进行宣传,也需要依赖报纸、网络、电视等新闻媒介,确保高校的招聘工作能够准确被考生所了解。

3.3  创新招聘工作考核方法

当前,高校招聘工作的单一化已经成为阻碍人才引进的重要原因。高校创新招聘工作考核方法目的在于发现考生更多的隐藏属性,降低招聘风险。可以说,高校传统的结构化面试+综合提问的方式已经不适应经济社会的需求。本文认为高校公开招聘工作可以结合岗位的具体实情,创新招聘工作考核方法,如利用结构化面试、现场答辩、文本处理、计算机实操、心理测验、小组讨论等众多方式,突破传统的问答式,以为考官招聘提供更多的参考内容。

3.4  强化网络信息化建设力度

首先,完善高校招聘网络报名系统。如此既能够有效减少报考考生的舟车劳顿,也便于外地考生报名,更有利于减轻简历筛选的工作量,提升招聘工作效率。其次,加快高校人才资源库建设,这对高校未来的人才招聘和人资储备大有裨益。最后,完善网络测评渠道,有效提升考评质量。

3.5  构建完善招聘评估体系

高校招聘工作顺利结束后,学校人事部门还需要对整体招聘工作进行评估。整体招聘工作应该对整个招聘过程、招聘结果是否客观、公正,重点评估招聘结果是否符合预期目的。公开招聘评估工作同样是人事部门招聘工作的重要组成部分,更是促进高校公开招聘工频顺利开展的内容。本文认为高校招聘工作评估应该从以下两个角度着手:首先,评估招聘人员的数量和质量。招聘数量评估其实是对招聘计划数量和史记招聘数量的比例进行评估,招聘质量评估则是了解新招聘人员的工作绩效水平及工作潜力。其次,评估招聘工作成本与收益。公开招聘成本包括招聘过程中付出的各种费用及工作人员的机会成本。而公开招聘收益评估则是招聘成本产生的收益及收益进行科学分析的过程。整体招聘过程完成之后,人事部门还应该根据招聘评估结果进行整理、分类、归档,总结整体招聘工作的得失,以为下次招聘工作进行调研,为高校招聘工作的持续发展提供相关借鉴。

4  结语

综上所述,科学、公开、规范的招聘工作是促进高校良性发展的基础。完善高校招聘工作应该借鉴多方经验,应该从不断提升人才招聘计划科学性、完善高校招聘宣传工作、创新招聘工作考核方法、强化网络信息化建设力度、构建完善招聘反馈体系等角度出发,以为高校选拔人才奠定重要基础。



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