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基于动机视角的员工创造力研究综述

作者:储志明来源:《企业科技与发展》日期:2018-6-13人气:
 

在经济新常态下,创新驱动已成为我国经济发展的新动力。从组织层面而言,创新也推动着企业的持续健康发展。创造力作为创新的前提,对于企业获取竞争优势至关重要。创造力的研究在上世纪80年代之后兴起。在Amabile的创造力模型中,动机因素被认为是创造力的主要组成部分之一。学界开始多考查内外在动机对创造力的直接影响。随着研究深入,学界开始关注成就动机、亲社会动机与创造力的关系。接下来将按照动机类型对相关文献进行分类梳理。

一、内部动机与创造力关系

(一) 内在动机作为自变量

当内部动机提高时,员工会更加投入,进而提高产生新想法的能力,再促进创造力(Amabile,1985)。随后的研究也多数证实了内在动机正向影响员工创造力,也有少数研究发现内在动机对员工创造力影响不明显。

表1:国外关于动机与组织创造力的研究

研究方法

变量选取

结论

实验研究:让自认为是有创作天赋的年轻人写两首诗(Amabile,1985)

自变量:内在动机

外在动机

因变量:创造力

外部动机削弱创造力;

内在动机也没有增加创造力。

实验研究:让小学生做贴画,写故事,解决问题(Amabile,1986)

自变量:内在动机

因变量:组织创造力

内在动机没有对组织创造力起到明显的推动作用。

实验研究:让大学生针对两个商业问题提出解决方案(Shalley&Perry-Smith,2001)

自变量:内在动机

外在动机

因变量:组织创造力

调节变量:外部评估

信息型的外部评估促进了外在动机和组织创造力的联系;但内在动机与创造力之间的关系并不明朗

问卷调查:57个科研团队(汤超颖,艾树,龚增良,2011年)

自变量:内在动机

因变量:员工创造力

控制变量:积极情绪

控制了团队成员积极情绪均值后,内在动机均值则不再对团队创造力有显著预测作用

问卷调查:3类所有制企业下R&D团队(方雯等,2014年)

自变量:内在动机

因变量:创造力

调节变量:管理者情绪智力

内在动机和管理者情绪智力均能正向调节与员工创造力的关系

问卷调查:某国内研究所512名员工(陈斐等,2016年)

自变量:内在动机

因变量:员工创造力

调节变量:组织创新氛围,工作特性

工作特性、组织创新氛围与工作动机的二项交互显著影响员工创造力

从上表中,我们可以发现多数研究证明内部动机正向影响创造力,但也有研究并没有揭示出这种联系。得出结论不一致的原因是创造力评定标准以及样本选取的差异。

(二) 内在动机作为中介变量

学者在对于创造力的研究之中,发现很多情境和组织因素都是作用于内在动机,从而对创造力产生影响。

表2:近年来内在动机作为中介变量的实证研究

调查样本

变量选取

结论

286对领导下属(周浩,龙立荣,2011年)

自变量:工作不安全感

创造力自我效能

因变量:组织创造力

中介变量:内在动机

创造力自我效能、工作不安全感、都通过内在动机,对创造力产生影响

81个科研团队254组配对数据(裴瑞敏,李虹,高艳玲,2013年)

自变量:变革型领导

因变量:员工创造力

中介变量:内部动机

内部动机在两者中起完全中介作用

调查研究:某家保险公司的219位员工与46位主管(江静,杨百寅,2014年)

自变量:领导-成员交换

因变量:组织创造力

中介变量:工作动机

内部动机在领导—成员交换与员工创造力两者间起完全中介作用, 

 

珠三角地区16家民营企业的上下级(谢俊,汪林,储小平,2014年)

自变量:领导-下属交换

因变量:员工创造力

中介变量:内在动机

内在动机在领导-下属交换与创造力的关系中起完全中介作用

广东省某微电机公司400名员工(莫紫莹,司徒健彬,林文斯,2015年)

自变量:授权型领导

因变量:创造力

中介变量:内在动机

授权型领导与内在动机正相关,但内在动机对创造力的影响甚微,内在动机不成为中介变量

32家上海高新企业员工(梁冰倩,古琴轩,2016年)

自变量:绩效验证导向

因变量:员工创造力

控制变量:内在动机

内在动机起部分中介作用

四川省某家民营企业的273 份领导—员工(郭一蓉,李晓立,宋继文,2016年)

自变量:道德领导

因变量:员工创造力

控制变量:内在动机

内在动机完全中介了道德领导与员工创造力的关系

(三) 内在动机作为调节变量

内在动机作为调节变量的研究目前非常缺乏,国内学者方雯和王林雪(2014)通过对我国9家企业的问卷调查,经过分析得出:内在动机可作为调节变量,调节管理者情绪智力对创造力的影响。

二、成就动机与创造力关系

外国学者Mcllelan率先提出了社会成就动机理论,学术界以此为基础,掀起了成就动机研究的热潮。国外学者在开始阶段,研究的是成就动机与工作绩效之间的关系。Rosa和Heinz(1999)的研究发现了成就动机正向影响员工的工作绩效。Christopher,Paul和Edwin(2000)通过实证发现企业家的个体成就动机确实会影响企业家的工作绩效。

国内学者杨颉和姜燕媛(2010)以上海交通大学的在校学生为样本,发现成就动机是制约大学生创造力的重要因素。而马君、张昊民、杨涛(2015)将成就目标导向细分为学习目标导向和表现目标导向。基于对企业员工的实证分析得出:学习目标导向对工作创新行为有正向影响,而表现目标导向则对创造力无影响。

三、亲社会动机与创造力关系

亲社会动机是重点关注他人的心理倾向,这种心理倾向促进人们以他人的视角思考问题,替别人考虑什么是对他人有用的,从而加强内在动机与创造力的联系。在亲社会动机的驱使下,员工希望通过自己的努力,使得自己的一些想法能够帮助同事、上级、客户以及消费者(McAdams & de St.Aubin, 1992)。Grant和Berry(2011)的研究将亲社会动机作为调节变量,发现亲社会动机确实加强了内在动机对于创造力的正向作用。国内学者李阳和白新文在国内开始了亲社会动机与创造力的研究,他们认为亲社会动机存在文化差异,并对80名学生进行了创造力实验,发现内部动机和亲社会动机对创造力的影响存在交互作用,只有当亲社会动机高时,内部动机才显著提高创造力;内部动机和亲社会动机均高时,个体创造力最高(李阳、白新文,2015)。

五、研究展望

成就动机,亲社会动机与创造力关系的研究尚处在初级阶段,值得深入研究。

(一) 关注内在动机的调节作用

内在动机作为调节变量的实证太少。内在动机关注兴趣,胜任能力等方面,内在动机的高低,定会影响许多情境因素和创造力的关系。所以未来希望可以在内在动机的调节作用能有所探索。

(二) 对成就动机进行更多的实证分析

国内对于成就动机与创造力关系的研究,大多集中以学生为调查对象,这势必影响实证结果的信效度。未来研究中,可以针对企业员工进行成就动机研究,深入揭示背后的作用机理。

(三) 进一步深入亲社会动机的研究

亲社会动机和创造力的研究处于开始阶段。亲社会动机代表着帮助他人,理解他人的一种欲望其与团队创造力有联系。所以对于亲社会动机与创造力的作用机制研究大有裨益。

(四) 推进动机视角创造力的本土化研究

员工创造力的理论主要在西方国家提出,研究中使用的量表也多借鉴于西方。但是组织创造力必定是个有着文化差异的概念。因此,发展自己的量表,推进创造力和动机的本土化研究势在必行。

 

本文来源:《企业科技与发展》:http://www.zzqklm.com/w/qk/21223.html

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