基于网络环境下图书馆知识型人才的管理

 摘要：图书馆的发展离不开人，人力资源是图书馆资源中最具有动力性的因素。因此，网络环境下的图书馆更需要知识型人才，他们是科学技术主要的承载者、图书馆真正的财富。知识型人才以其科学技术知识、能力来调控与图书馆其他资源的相互作用，物化为现实的社会生产力，进而影响图书馆事业进一步的发展。因此，本文探讨了网络环境下图书馆知识型人才的管理模式，并以此为基础分析对知识型人才如何进行激励、绩效等方面的管理。

关键字：网络环境；图书馆；知识型人才；管理

1.网络环境下图书馆知识型人才及其管理的概述

传统图书馆人才管理是将员工做一个普通的资源，以岗位需要来对人才进行管理。而网络环境下的图书馆人才管理是以人为本，从员工个人角度出发，以人才能力为基础进行人力资源的开发和配置，并由管理人才转向培养、发挥人的潜能为目的，合理的、科学的、有效的用人、育人。网络环境下要采用各种切实有效的方法来充分发掘知识型人才的能力，进一步提升他们素质水平，进而优化图书馆人力资源的配置，将以工作导向为主的管理模式转变为以人才导向为主的模式，坚持科学发展人才，维持知识型人才配置的动态合理性，使得“人——岗”相宜。

2.网络环境下图书馆知识型人才的结构模式

网络环境下图书馆是社会大系统的重要组成部分，是现代社会高新技术的产物，它对知识的传递和拓展具有重要的影响。因此，网络环境下图书馆的业务知识技术含量较高、涉及面比较广，需要的人才要拥有多领域、多方面的知识和技能。知识型图书馆员是图书馆的宝贵人才资源，其对图书馆的发展起着决定性的作用，只有构建合理的知识型人才结构，才能发挥人才的作用，进而提高图书馆的整体水平。首先，图书馆的知识型人才结构要配置合理，人尽其才。网络环境下图书馆各个系统要协调发展，对知识型人才的配置要构建一个合理的结构，尽力使得知识型人才的配置与图书馆各部门实际需要相适应，必须使得各部分中的人员能够发挥其作用，避免出现人才浪费或短缺等配置不合理的现象。其次，图书馆的知识型人才需要专业结构均衡、比例合理。网络环境下图书馆需要多种相关学科的专业知识型人才，比如图书情报人才、计算机人才、网络人才等。一般来看，图书馆中知识型人才结构有科研型、专业技术型、科技教育型和科技管理型四种类别。图书馆需要依据其工作和科研目标来确定知识型人才的配置，使得各种类型的人才有一个合理比例，避免相同专业人才的重叠，或是新型专业人才空白的情况。

3.网络环境下图书馆知识型人才的激励管理

3.1图书馆知识型人才的文化激励

网络环境下构建图书馆知识型人才的文化激励机制是指运用图书馆自身的组织文化来激励人才，以此来提高人才的凝聚力。图书馆组织文化是图书馆人才为图书馆发展不断奋斗过程中，其形成的一种意识形态，是凝聚人才的精神纽带。构建文化激励机制主要通过图书馆的核心价值理念，将图书馆的发展目标与知识型人才的思想和行为相融合。同时，可以将图书馆所形成的文化价值理念、行为准则等内容以文字的形式来对知识型人才的思想、行为等加以影响，使得知识型人才的个人价值观念与图书馆发展的整体目标相一致，使得两者能够同步发展。

3.2图书馆知识型人才的精神激励

现代社会中，知识型人才的收入水平相对来说比较高，其经济收入达到一定水平后，对他们进行精神激励就显得尤为重要。图书馆的知识型人才都有着强烈的事业心，希望自己在工作岗位上能够发挥其才干并得到大家的认可。因此，图书馆普遍采用技术职务评定制度来激励他们努力发挥自己的潜能。图书馆还应对做出积极贡献的人才予以表扬、授予荣誉，并对他们的能力做出认可。同时，图书馆要为知识型人才创造良好的工作环境，全面了解人才的精神追求，为知识型人才创造不断发展和深造学习的机会。

3.3图书馆知识型人才的物质激励

要使图书馆知识型人才能够积极投身于工作之中，就要首先保证其基本的物质需求，物质需求是人们进行一切社会活动的基本动因。因此，图书馆构建知识型人才激励机制就要采用基本的物质激励机制，对知识型人才的薪酬要予以适当的提高，保证各种津贴、福利到位。对于图书馆有积极贡献的人才要给予一定的物质奖励，使得知识型人才能够获得与自身贡献相匹配的薪酬。

4.网络环境下图书馆知识型人才的绩效管理

    构建知识型人才绩效管理机制能为图书馆知识型人才的人事决策如奖励、升职、晋级、降职、降级、除名、解雇等提供有效的依据；并且对人力资源的开发也是通过绩效考评，向人才反馈必要的信息，发现自己的差距不足，提出培训需求，增强人才素质和能力。因此，构建知识型人才的绩效管理机制就是要设定科学合理的组织和个人绩效目标，为组织和个人指出努力方向；管理者要通过绩效辅导实施及时发现知识型人才在工作中存在的问题，给他们提供必要的工作辅导和资源支持，知识型人才也要通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现；在绩效考核评价环节，要对知识型人才的阶段工作进行客观公正的评价，明确个人对企业的贡献，激励个人继续努力提升绩效，督促低绩效的个人找出差距改善绩效；在绩效反馈面谈阶段，要让考核者和被考核者进行面对面的交流沟通，帮助被考核者分析工作中的长处和不足，考核者应帮助被考核者制订详细的绩效改善计划和措施。

5.网络环境下图书馆知识型人才管理的培训管理

图书馆发展的成功与否取决于馆员的素质，即便是世界一流的图书馆，没有高素质的工作人员就无法提供广大读者满意的服务。网络环境下图书馆中，人力资源居于主导地位，图书馆知识型人才是其核心资源，建设图书管理知识型人才队伍是图书馆发展的重要道路。网络环境下图书馆对知识型人才进行相关培训是图书馆积极应对环境变化、充分发挥社会职能的关键。首先，图书馆相关管理者应该重视对人才进行培训。在社会发展的大环境下，每个人都需要不断学习新的技能和知识，只有经常对工作人员进行系统化、科学化的培训，才能够提高他们的业务水平。图书馆相关管理者应将对知识型人才培训贯穿于整个管理活动之中。第二，网络环境下图书馆知识型人才培训应将组织需要、工作需要和个人需要三方面相结合，有效的开展人才培训活动。图书馆要依据其未来在技术、服务领域和组织结构上对知识型人才具体要求，要了解管理者和知识型人才对培训的态度，来制定相关的培训计划。图书馆要充分了解并依据各项工作所需知识和技能，确定知识型人才要培训的具体内容。图书馆在制定个人培训计划时，要分析工作人员的学习动机，了解他们是否明确工作内容和目标，培训内容是否能对执行工作有所帮助，以此为基础制定具体的培训项目。

参考文献：

[1] 王关锁．现代图书馆入力资源开发与管理新机制探讨[J]．图书情报工作，2002(11)：96-99．

[2] 伶论．图书馆人力资源管理中的激励机制[J]．图书情报知识，2004(2)：34-36．

作者简介：孟祥军，男，1968年4月生人，山东省菏泽市人。助理馆员，本科，在菏泽学院图书馆工作。

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