个人—组织契合度对员工离职的影响关系

组织行为学家在20世纪50年代提出了“个人—组织契合度”的概念，最初许多研究者认为，个人—组织契合度专指个人与组织文化的契合度，即personal-organizationfit，POF。反映个人与组织之间的相容性（Compatibility）和一致性（Congruence）。O‘Reilly（1991）把个人与组织的契合度明确定义为个人与组织在价值观上的契合程度，现在关于组织行为学的理论研究中，大多数都采用此概念[3]。
许多西方学者认为，企业若想获得具有竞争力、相对稳定的人力资源，关键就在于实现个人—组织契合（POF）。1996年，Kristof在前人研究的基础上将个人—组织契合度定义在以下三种情况之下个人和组织之间体现出来的相容性：（1）至少有一方满足了另一方的需要，或者（2）他们有相似的基本特征，或者（3）以上两者都具备[4]。
个人与组织契合度模型（Chatman,1989）
Modelofperson-organizationfit(Chatman,1989)
（二）个人—组织契合度的结构
个人—组织契合度分为补偿性契合与辅助性契合。补偿性契合是个人和组织在特性和对另一方的需求满足上存在的相互补充的关系。辅助性契合是指由于个人—组织契合度的个体特征和属性与其组织的特征和属性具有一致性的契合分类。辅助性个人—组织契合度的核心是组织文化，最主要的因素是价值观，而补偿性个人—组织契合度则是关注个人与组织目标间的相似性，相似性越多，个人—组织契合度越高。研究表明，较于补偿性契合度，辅助性契合度对个人行为的结果变量具有更好的解释能力，因此，现有个人—组织契合度的概念主要是基于辅助性契合度的。
三、个人—组织契合度对员工离职的影响分析
个人—组织契合度概念走入人们研究视线以来，大量证据显示，个人—组织契合度在各种文化背景下都与员工离职意愿呈负相关。现今的中国，由于特殊的经济政策背景、经济发展阶段、文化等原因，中国企业存在一些独特属性影响着个人—组织契合度对员工离职意愿的作用模式[5]。得到公认的个人—组织契合度理论是2006年魏钧和张德发现中国传统文化影响下的个人—组织契合度为八维结构，不同维度上的契合对结果变量有不同程度的预测力[6]。8维度结构被分别命名为“客户导向、社会责任、创新精神、变中求胜、争创一流、遵从制度、平衡兼顾、和谐仁义”。将这8个维度分为三大类，即与工作相关、与人际关系相关、与环境相关的个人—组织契合度对员工离职的影响进行分析：
（一）与工作相关的个人—组织契合度对员工离职的影响关系
与工作相关的个人—组织契合度在8个维度中主要体现为创新精神、变中求胜、争创一流、遵从制度。
创新精神和变中求胜的思想可以追溯到孔子《易传》中的“穷则变，变则通，通则久”的智慧。令国人骄傲的享誉全世界的海尔集团的企业文化就是“以变制变，变中求胜”，这个智慧也是海尔集团的CEO张瑞敏先生的最成功的经验。同时员工需要遵从企业制度规章，在这个大前提下从工作方法和技能等方面进行不断地创新改变，从而跟进企业的快速发展，达到理想、持续的高个人—组织契合度，自觉减少离职的倾向，降低企业离职率。