关于企业年轻干部管理创新的思考与探索——当代学术论坛

 一、抓好源头建设，夯实年轻干部成长基础
目前，企业引进的高校毕业生事实上已经成为年轻干部的主要来源。受用工总量的限制等因素影响，每年企业新引进的高校毕业生数量有限，如果不把这有限的新生力量培养教育使用好，年轻干部的接替就会捉襟见肘，这就需要从主源头和新起点上抓起，夯实年轻干部成长基础。
一是探索“阶梯锻炼”路径。把高校毕业生见习工作做为增强人才队伍活力和提高队伍素质的源头。通过“开展入厂教育，见习基地锻炼，签订师徒合同，阶梯见习培养，岗位跟踪考核，见习论文答辩，择优聘任上岗”等七个环节，对毕业生实行分级分层梯次见习培养。选定部分名牌或行业一强队作为毕业生见习基地，由总见习指导老师、具体指导老师、岗位见习指导师傅对毕业生实施三级指导。同时，把见习岗位按由易到难的顺序依次设置，每个岗位经考核合格后，才能转到下一岗位见习，提前完成见习任务的，可提前转正。这样就增强了毕业生见习培养的针对性和实效性。
二是推行“两评两谈”办法。高校毕业生独生子女多，崇尚工作生活两不误，团队协作意识弱，大学扩招毕业生质量参差不齐，同时他们又具有思想活跃、思维敏捷等特点。在这种情况下，高校毕业生很有必要到前线一线单位工作，实习两年。开展一线锻炼、业务熟练、拓展训练等活动，把毕业生的自我成长和组织培养有机结合，进一步缩短高校毕业生成长周期。推行“两评两谈”，“两评”就是月度理论业务考试和月度综合测评，根据考核情况成绩公开，与工资奖金挂钩；“两谈”就是定期召开毕业生座谈会和个别谈心，及时了解掌握思想动态，做好沟通和交流。实习期满，经业务考试、组织考察，进行二次分配。这样，年轻干部成长的基础就会更加牢固扎实。
三是实施“三考一聘”措施。要优先选调优秀高校毕业生配强基层站、队正职和二、三级机关人员，积极推行“三考一聘”，即政治素质考察、理论业务考试、组织群众考评和竞聘述职答辩。不能马上聘任的人员进入基层正职后备人才库，继续培养。除了管理岗位以外，要按照“职责不缺失、职能不交叉、岗位不重复”的原则，完善专业技术岗位设置，让他们在“首席专家、专家、主任师、主管师、责任师、专业技术一级师、专业技术二级师和专业技术三级师”层级中，找到自己的位置，看到发展的空间，激发工作的热情，发挥提升的潜力。
二、升级教育培养，加快年轻干部成长进度
在年轻干部的教育培养管理方面，能力提升是关键。任何所学知识技能需要与具体的工作进行对接，并在工作过程中运用、检验、丰富和更新，因此只有在工作中、岗位上，创新教育培养路径，升级教育培养内容，才能提升年轻干部的综合能力。
一是理论育能。为进一步提高年轻干部的综合素质，结合单位和工作实际，进一步整合干部教育培训资源，把“请进来”与“送出去”相结合，走联合办学之路，每年侧重不同的重点。要坚持与业务相关、相近的高校进行联合，科学安排培训内容，大胆引入启发式、研究式、体验式等教学方法，通过案例分析、实地调研、情景模拟、拓展训练等方式，提高年轻干部运用理论指导实践的能力。另外，还要聘请高校和科研单位专家送教上门，面对面交流传授。同时积极开展“人人上讲台、今天我来当老师”活动，鼓励年轻干部上讲台，把先进理论知识与企业其他干部共享，这样既能扩大培训效果，又能提高年轻干部的综合能力。
二是实践强能。“玉不琢，不成器。”年轻干部要真正“成熟”起来，不能靠在“温室”里刻意培养，必须接受全方位、多层次的锻炼。一要压重担锻炼。树立“使用也是培养，而且是更重要的培养”的观念，把一批基本素质好、条件基本具备、又有发展潜力的优秀年轻干部，不失时机地推上基层站队班组领导岗位进行重点培养；二要多岗位锻炼。为使年轻干部积累比较丰富、全面的经验，采取“多岗锻炼、小步快跑”的方法，坚持在轮岗交流中锻炼干部，对一批有一定发展潜力的年轻干部，有意识地进行适时交流。通过实践的“淬火”、“锻打”，切实提高年轻干部搞好管理服务、协调利益关系、处理社会矛盾、维护社会稳定的能力。
三是“传帮”促能。要建立“导师制”培养干部制度，选拔思想觉悟良好、基础知识扎实、业务水平过硬具有中高级及以上职称的师傅担任导师，对年轻干部在理论学习、科技创新、业务拓展、技术提升等各方面进行全方位指导。要针对年轻干部经验不足、业务不熟、理论知识与工作实践结合不够的实际，找准以老带新这一节点，采取“结对子”、“师带徒”和“导师制”培养等办法，充分发挥企业高层次管理服务和技术人才的帮带作用。让指导老师“手把手”地教方法、引路子，为年轻干部顺利成长搭好桥、铺好路；让徒弟“实打实”地学，学知识、学技术、学绝活、学作风，丰富资历、拓展阅历、增长经验，快出成绩。
三、科学考核绩效，挖掘年轻干部成长潜力
加强年轻干部队伍的管理和使用，加速年轻干部的进步和成长，能否对他们的绩效进行科学公正而又系统的考核，至关重要。要坚持“以德为先、以能为本、注重实绩”的原则，“看准了就拉过一条凳子，压上一副担子”，做到“让有能力的人有位，有位置的人有责”，形成以业绩评优劣、以贡献论奖惩、以效益定收入的价值导向。
一是拓宽能力评价机制。要科学设置提炼素质能力评价节点，依据牢固树立人才资源是第一资源的理念，拓宽年轻干部能力评价范围，健全能力评价体系，不仅正确评价工作能力、业务能力，还要正确评价潜在能力、创新能力；不仅通过业绩成果、技术贡献来评价其能力，还要通过理论研讨、思维认识来评价其能力，通过其工作态度、履责意识来评价其务实能力。引导广大年轻干部树立正确的“人才观”和“价值观”，在企业内部营造尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。通过多元化评价，引领年轻干部带头树立爱岗敬业、自觉奉献、潜心钻研的思想；立足岗位，拼搏进取，不断提高自身技术素质；解放思想，创新思维，在创新中取得新突破，为企业快速发展提供更强的智力支撑。
二是完善业绩考评办法。在以业绩观引导方向、促进生产建设的前提下，突出抓好当前成绩与长远目标相结合的业绩考评理念，引导年轻干部树立正确的、长远的业绩观。针对年轻干部渴求工作成绩得到肯定、工作能力得到尊重的实际，务必要抓好考核激励这一环节，发挥好、保护好年轻干部的上进心和自尊心，最大限度地激发年轻干部学知识、长技术、出成绩的积极性，进一步激发年轻干部的工作活力。在考核中，要将考核结果与年终评先树优、职务晋升、职称评审、业绩奖金等挂钩，解决为考核而考核，考核结果“有名无实，考而不用”的现象，使绩效考核办法真正成为企业年轻干部成长的有效激励手段。
三是力推“能上能下”机制。一个单位如果不能形成干部能“上”能“下”的良性循环，年轻干部培养工作有可能成为一句空话。所以企业必须要统一思想，敢于动真，敢于碰硬，坚持为年轻干部的成长创造空间，特别是要疏通干部的“出口”，腾出位置，为年轻干部成长创造条件。同时，积极推行竞聘上岗，完善干部优胜劣汰的自然机制，扩大干部工作民主化，认真落实群众工作观点，真正做到多中选好，好中选优。也要在年轻干部中建立“进出有序、优胜劣汰”的后备干部动态管理机制，对后备干部实行跟踪考核、动态管理，形成良好的用人导向。
总之，企业年轻干部管理工作要不拘一格，使干部队伍建设目标更加明确、制度标准更加完善、管理措施更加得力、职责任务更加清晰，要着力建立素质精良、数量充足，门类齐全、结构合理的干部队伍，从而实现企业干部队伍建设整体协调有序、素质提升迅速、队伍建设水平的明显提高。