柔性管理模式在人力资源管理中的应用策略

 在市场竞争日益激烈的环境下，人力资源管理的重要性更加凸显，是提升企业竞争优势的关键举措。而柔性管理模式的应用，则可以为人力资源管理提供有力支撑，是提升人力资源管理水平与成效的有效措施。借助柔性管理模式替代传统的刚性管理模式，有助于缓解员工压力，丰富管理手段，彰显人文关怀，增强企业的凝聚力和竞争力。因此在人力资源管理过程中应积极探索柔性管理模式的应用策略，推动人力资源管理的发展。

一、柔性管理模式概述

（一）柔性管理模式的本质

    柔性管理模式的核心与基础便是以人为本，这是柔性管理模式与传统管理模式之间的本质区别。在以往的人力资源管理中往往会以“管人”为基础，是对人的行为的管理，在这种管理模式下会带来一系列的负面影响。首先这种以“管人”为基础的管理模式需要借助相关管理制度来实现，对制度的执行要求十分严格，这会在很大程度上影响管理活动的灵活性，甚至导致管理僵化。其次，在这种管理模式下会导致企业员工陷入被动状态，不利于发挥员工的主观能动性。一味地按照相关标准要求和约束员工，不仅容易导致员工的懈怠，而且还会严重影响员工的积极性，甚至会激起员工的抵触情绪。而柔性管理模式则不同，柔性管理模式秉持以人为本的理念，强调自我改善，注重对员工行为的引导和激励，促使员工产生完善自我、发展自我的心理诉求，进而在实现自我发展的同时，积极为企业的发展服务。由此可见，应用柔性管理模式能够取得“双赢”的效果。柔性管理虽然具备多方面的优势，但这并不意味着应用柔性管理模式便可以完全摒弃刚性管理，要认识到柔性管理模式的存在是建立在刚性管理某些内容基础之上的，如果没有刚性管理，柔性管理也将失去自身的立足点，因此在人力资源管理过程中要注重柔性管理模式与刚性管理的结合，将柔性管理模式作为刚性管理的“润滑剂”，促进人力资源管理水平与成效的提升。

（二）柔性管理模式的特征

   1.柔性管理模式具有内在驱动性的特征

    与刚性管理相比，柔性管理最大的特征便体现在不借助硬性的规章制度进行管理，不做硬性要求与硬性规定，而是更多的通过激励与引导等方式促使员工形成积极的心理倾向，进而指导其行为，使员工自觉遵守相关规章制度，自觉践行各项要求，形成自我约束力。由此可见，柔性管理模式具有内在驱动性的特征。

    2.柔性管理模式具有影响持久的特征

    通过规章制度进行硬性管理，在规章制度取消或者更改之后，人们便不再遵守原制度，原制度的影响力直接消失。而应用柔性管理模式则不同，它能对员工产生深远的影响。在柔性管理模式下，能够将规章制度逐渐内化为员工内在主动地承诺，促使员工自觉遵守规范，自觉践行各项要求，虽然内化过程需要持续一段时间，但是其影响也更具持久性。

3.柔性管理模式具有灵活性的特征

    不同于刚性管理模式，柔性管理模式可以结合环境变化及时作出调整。对于人力资源管理来讲，其管理对象是人，而人是不断发展变化的。在企业发展过程中，员工的文化素养以及专业技能等也在不断提升，同时在社会快速发展的背景下，人们的思想观念以及精神追求也在不断发生变化。因此柔性管理模式更加适合人力资源管理，借助柔性管理模式可以帮助企业及时准确的调整人力和技术资源，既能使人力资源管理更加符合实际，也有助于增强企业的竞争力。

（三）柔性管理与刚性管理的区别

    柔性管理与刚性管理均为企业管理模式，但是二者存在一定的差异。柔性管理秉持以人为本理念，强调人性化管理，借助柔性管理能够将员工工作目标与企业发展目标相结合，促使员工在潜意识里为实现企业发展目标而积极奋斗，有助于激发员工的潜力与创新精神，在增强企业凝聚力的同时，还能够使企业充满活力。而对于刚性管理而言，主要是借助规章制度对员工行为作出硬性要求，随着规章制度的日益完善，也使得员工受到更多的约束。刚性管理更多借助强制措施来规范员工行为，不讲人情礼法，缺乏灵活性。而柔性管理则能更加充分地彰显人力资源管理的公平性、人性化，能够使管理对象感受到自身受到尊重。但是柔性管理的开展不能完全摒弃刚性管理，应将柔性管理作为刚性管理的“润滑剂”，弥补刚性管理存在的不足。

二、柔性管理模式在人力资源管理中的应用策略

（一）打造柔性企业文化

    在人力资源管理过程中应用柔性管理模式，要注重打造柔性企业文化，在这样的文化氛围下才能充分发挥出柔性管理模式的作用。首先企业要打造柔性战略，秉持柔性理念制定企业战略规划。柔性的战略思想不仅可以提升企业管理的效率与灵活性，而且还可以促使企业管理更加适应时代的发展。例如，在企业自身的发展过程中，应结合外部环境的发展变化随时调整战略发展方向，如客户的新要求，或者竞争对手的偶尔疏忽等，企业既要善于抓住这些发展机遇，也要灵活进行战略调整。而如果对企业战略规划的执行一味地做出硬性要求，则会导致企业及时发现机遇也无法做出调整，进而影响自身的发展。柔性战略的特点在于灵活应对外界环境变化，敏锐洞察各种机遇，灵活调整战略发展方向，确保企业始终都朝着最有利的方向发展。其次，要采用柔性的态度面对多元文化。企业文化分为主文化与亚文化，主文化是指企业内部大多数人所认同的文化，是企业精神的重要体现。对于亚文化而言，也可以将其看做是副文化，如企业下属的车间文化、部门文化等，因此亚文化更具多元性。在打造柔性企业文化的过程中，既要注重企业主文化建设，也要采用柔性的态度面对多元的亚文化，做好亚文化的协调与调整，在企业中营造出积极向上、丰富多元的文化氛围。企业不仅要尊重亚文化之间的差异，而且还要做好资源优化配置，推动多元文化的发展，打造符合企业发展的综合柔性文化。

（二）柔性设置工作岗位

    工作岗位设置是人力资源管理的重要内容，只有合理设置工作岗位才能明确工作内容，才能落实岗位职责。柔性设置工作岗位，一方面能够丰富工作内容，带给员工更多的成就感，充分彰显员工的价值。另一方面也能带给员工更多的挑战机会，使员工的在工作岗位上实现不断的自我突破，同时不断带给员工新鲜感，促使员工借助自己的智慧与努力获取个人价值的实现。这样一来，既能促进员工工作效率的提升，也能使其为企业的发展作出更大的贡献。具体来讲柔性设置工作岗位首先可以让员工以保障和提升工作效率为目的，自主选择工作方式，结合自身的能力、特点与喜好等自主规划工作流程，企业不做硬性要求。其次，鼓励和支持员工之间进行岗位轮换，帮助员工了解更多岗位工作，掌握更多的知识和技能。最后，鼓励员工积极参与到某项业务完整的流程之中，帮助员工熟悉相关业务流程，提升其综合能力。通过柔性设置工作岗位，能够使员工的工作拥有更多的自主空间，既能体现出人力资源管理的人性化，也能促进员工的全面发展，同时还能激发员工的积极主动性，使其更好地为企业发展服务。

（三）人力资源宏观规划柔性化

    人力资源宏观规划柔性化是应用柔性管理模式的重要基础，宏观规划的是具体工作开展的总体纲领和主要目标，是各项工作开展的指导和规范，因此要想更好地发挥出柔性管理模式的作用，应实现人力资源宏观规划柔性化。企业应重新审视自身的人力资源结构，并在此基础上重新构建系统的柔性员工链条。人力资源宏观规划柔性化主要包括内部柔性、外部柔性、数量柔性以及职能柔性。内部柔性是指结合外界需求对企业内部劳动力进行调整；外部柔性是指在企业劳动力需求增加时雇佣临时工；数量柔性是指员工数量以及员工劳动时间的变化；职能柔性是指结合企业发展需求轮换员工工作岗位以及扩展工作岗位职能范畴。除此之外，企业还应构建柔性的雇佣机制，结合工作岗位性质采用相应的雇佣制度。例如，针对核心员工应采用长期雇佣的方式，保障核心员工队伍的稳定性，并借助相应的激励方式激发其工作积极性，同时还要为其设置完善的晋升与发展空间，提升这部分员工的满意度，满足其发展需求和自我价值实现需求，使其能够长时间留在企业之中，为企业的发展服务。而针对非核心员工可以采用合同制，采用合同制的雇佣方式，有助于提升这部分员工的危机意识，促使其积极认真完成工作。另外，在企业人力资源超出需求时，企业可以通过解除合同的方式来降低人力资源成本。借助柔性雇佣模式，一方面能够促进员工工作效率的提升，另一方面能够提升人力资源利用率，同时降低企业人力成本，对于企业的发展具有十分重要的意义。

（四）绩效薪酬柔性化

    绩效管理是人力资源管理的重要内容，在以往的绩效管理过程中，通常会先制定量化考核标准，然后严格按照标准进行考核评价。这种方式能够充分体现绩效管理的公平性，但是缺乏灵活性。而柔性化的绩效薪酬管理，在绩效评估过程中，应抽调多名企业管理人员组建绩效评估小组，这样可以更好地规避个别管理者的评价偏差，最大化实现评价的客观性与公正性。同时还要采用同事评分的方式，同事之间相互更加熟悉，因此评分更加符合实际。

    薪酬是员工工作、付出、努力的回报，同时也是员工价值的重要体现方式，还是企业有效的激励措施。薪酬既能满足员工的物质需求，同时也能满足其精神需求，因为通过绩效薪酬的高低，可以反映出员工对企业作出的贡献大小，能够彰显出员工对企业的价值，同时也是企业对员工工作的认可度的体现。绩效薪酬柔性化，企业应对原有薪酬结构作出调整，重新规划设计薪酬结构，柔性化的薪酬结构应该包括技能工资、知识工资、资格工资以及能力工资等。技能工资是指根据员工的技能水平以及员工所能完成的工作难度和工作数量来制定工资标准，技能工资直接将工资与员工的技术水平相结合，有助于激励员工努力提升自身的技术水平。在企业中的工程师或者生产班组长等比较适合应用技能工资。对于知识工资而言，可以将其看做技能工资的另一种表现形式，具体来讲，知识工资是指员工在完成岗位工作的过程中，运用知识所获取的额外回报。在企业中的技术型人才比较适合应用知识工资，有助于促进其不断创新。对于资格工资而言，是指员工具备的资格证明所获取的回报。如高级造价师、以及建造师、高级工程师等。应用资格工资，可以激励员工积极学习，不断提升自身的知识与技能水平，使自身具备更高的专业水准和能力。对于能力工资而言，可以将其看做是技能工资、知识工资以及资格工资的结合，同时还包含着对员工的工作动机、工作态度等方面的考量。通过能力工资能够促使员工更加注重个人的综合发展。总之，绩效薪酬柔性化可以使企业的薪酬体系更加完善，激励机制的作用更加显著，对于企业和员工的发展都具有十分重要的意义。

    三、结语

人力资源管理对于企业的发展至关重要，是提升企业竞争优势的关键举措。而柔性管理模式的应用，则可以为人力资源管理提供有力支撑，有助于提升人力资源管理水平与成效。因此在人力资源管理过程中应积极探索柔性管理模式的应用策略，推动人力资源管理的发展。

本文来源：《商业观察》https://www.zzqklm.com/w/jg/125.html