对谦卑型领导前沿论文的阅读回顾

一、研究背景

有学者发现，员工能够及时的发现与工作相关联的问题并且及时与他人进行分析讨论，同时对自己或他人的想法能够进行客观的评价的行为，对于团队创造力的培养与产生将产生较大的正向作用。而领导在这一过程中起到了至关重要的影响。在此之前，曾有学者对领导风格与团队创造力的关系进行探讨，如变革型领导对创造力的影响，但相关的研究缺乏对于员工如何看待自身局限性的探讨，也没有深入研究团队中的成员是如何对其他人的贡献与新的想法进行回应的，这些因素都是团队创造力的关键。因此研究那些会激励成员关注内部问题并且表现出对多样化的开放态度来促进团队创造力的领导类型能够填补一个明显的空白。

二、研究意义以及创新点

这篇文章中，作者对那些有关领导者谦卑与团队创造力的文献进行了回顾与整合以期探究谦卑型领导与团队创造力之间的关系。文章的研究意义可分为以下几个方面：

（一）作者将谦卑看作对团队创造力有积极作用的领导特质来研究，并且强调了领导者谦卑对团队创造力的重要作用。该研究在领导力对团队创造力的作用机制方面提供了新的见解，并且丰富了相关方面的文献，具有较大的理论意义。

（二）该研究将有关团队创造力的文献与有关领导者谦卑的文献联系在一起。本文中作者认为谦卑的领导者会明确强调从错误中汲取经验的重要性，把目前遇到的困难当作促进组织变革的契机。因为谦卑的领导者能够通过积极的表达自我、营造和谐健康的氛围来增加团队中的信息交流，因而该过程中产生的信息共享也能够解释团队创造力的提升。

（三）文章强调了将领导者谦卑与团队创造力联系起来的关键作用机制。结果表明领导者谦卑是通过促进团队成员之间的信息交流来间接促进团队创造的，而权利距离在这个过程中作为边界条件产生作用。

（四）研究还具有较大的实践意义。谦卑的领导者会主动向下属寻求有关如何看待缺点、寻找新的信息的正向反馈信息，这有利于产生一种开放平等的交流环境，因此这种领导者可以通过促进信息共享来增强团队创造力。因此公司可以提供相关培训，使领导者将缺点视为出发点，并且积极看待成员的优势与贡献，从而提高整个团队的创造力水平。

文章意在探究领导者谦卑与团队创造力之间的关系。有学者指出在领导力与创造力的研究中背景敏感性的水平较低。谦卑会在多大程度上影响领导者与团队之间的关系与其背景条件有很大的关系，当人们将谦卑与较低的自我评价、缺少权威性联系起来时，这种特质就会削弱领导者在其下属心中的主导地位作用。除此之外谦卑的领导者能否促进团队创造力的产生还与成员对其期望程度相关。因此，本文的创新点在于作者将团队权力距离作为领导者谦卑对团队创造力造成影响的关键边界条件。表明在权力距离高低情况具有差异的组织中，领导者谦卑对团队创造力有不同的影响机制。

三、理论基础

Amabile在创造力的组成理论方面强调领导者能够对追随者对环境及其创造力的感知产生影响，随后的研究工作表明，最有可能鼓励创造力的领导者应当能够认识到每个成员在组织中的角色，引导其针对遇到的问题形成正确的心态。而Mainemelis等人认为能够促进团队创造力的领导者自身或许不能产生足够好的创意，但是他们一定可以看到别人的优点并且进行一步培养。依据安德森与韦斯特的团队氛围理论，作者确定了两个以人际为导向的团队因素——信息共享与心理安全，他们能够将领导者谦卑与团队创造力进行关联。其中，信息共享是指与成员交换信息和想法的过程；心里安全即成员认为在团队中不存在能够对人际上造成威的因素。该理论认为，愿景、参与性安全、任务导向和对创新的支持是促进团队创造力的四个因素。因此团队创造力的人际关系本质上体现了两个过程：信息共享和心理安全氛围。而根据Mathieu等人提出的团队有效性模型，团队信息共享是一个行为过程，而团队心理安全是一个团队中的状态，该文章将团队信息共享与心里安全作为中介变量。

随后，作者对谦卑的定义进行了阐述，文章对谦卑型领导的界定沿用了Owens与Hekman提出的谦卑型领导的定义，他们认为领导者的谦卑体现在以下三方面：承认自身局限性、对他人的贡献与优点进行表扬以及可教性。在组织中，与追随者进行互动是体现领导者谦卑特质的一种重要方式，而领导者会向其下属发出信号与暗示说明哪些行为能够有效的协同工作或是会在组织中受到欢迎，因此作者认为领导者谦卑有助于团队提高创造力。

四、研究假设的推导过程

首先，作者认为领导者谦卑会通过以下三方面对信息共享产生影响：（1）谦卑的领导者会对产生于团队内部的问题加以关注，并且基于现有的问题指导成员积极的寻找团队合作存在哪些局限，通过不断地沟通交流来促进新的见解的产生。（2）谦卑型领导会尊重其他成员做出的贡献。在日常的工作生活中，领导者能够让追随者认识到自己的长处，并且他们会重视员工的独特贡献，因此如果组织成员遇到了难以解决的问题，他们能够知道向谁寻求帮助可以更快的获得成长。（3）谦卑的领导者会对不同的想法保持开放的态度，对新的事物有较高的包容度，并且会树立一种榜样作用，使其对他人的想法保持开放的态度，并意识到新颖观点对团队的重要性。因此，作者提出假设1：领导者谦卑与团队信息共享正相关。

团队心理安全是一种组织成员共有的信念，具有团队心理安全感的成员认为在团队中进行一定的冒险行为是安全的，他们在团队的“保护”下能够做出一些冒险的举动来推动整体发展，这种人际环境与激发创造力相关。作者认为：（1）成员无法表现出较高的创造力是因为他们对可能存在的风险心存恐惧。而谦卑的领导者向其成员散发出一种信号，即错误和风险是可以被接受的，这在一定程度上能够减轻成员的担忧与惧怕。（2）他们会重视组织成员各自的优势与突出的贡献，这会增加下属成员的自信，让他们敢于发声、敢于行动。（3）谦逊的领导者不仅重视自己的成长，同时也会鼓励成员建立积极学习的态度，形成一种组织间的良好氛围。安德森和韦斯特提出这有助于在团队中建立一种共同的信念，让成员不会因为提出新的建议冲撞了某人而感到尴尬。安德森提出领导者强调学习并且支持冒险行为的举动会加强团队的安全氛围。因此，作者提出了假设2：领导者谦卑与团队心理安全正相关。

作者将团队权力距离值作为二者之间关系的边界条件。罗伯特等人指出谦卑或许代表着更加消极的看待自我与对权利和地位的不重视。盖尔等人认为如果团队更希望与那些高度自信且“完美无瑕”的人共事，那么推行谦卑式的领导可能会付出高昂的代价。由此可见，成员的价值取向对于谦卑型领导影响团队创造力这一过程起到了巨大的影响作用。霍夫斯泰德将团队权利距离定义为大多数成员对于组织中的不平等权利分配的接受程度。对于那些权利距离接受度较高的员工，领导者占据主导地位并且对下属做出强有力的指示是他们期望的状态。但此时领导者表现出的前辈特质会使他们心存不满。同样，当组织权利距离很小时，成们员更希望领导者对权力进行共享，因此作者提出了假设3：团队权力距离调节了领导者谦卑与（a）团队信息共享；（b）团队心理安全之间的关系，因而当团队权利距离更小时领导者谦卑的积极作用更明显。

随后作者将中介变量与因变量相联系。谦卑的领导者会评估并赞赏每一位成员的专业知识能力，这也感染员工能够欣赏他人并且在分享个人观点时更加顺畅，而这一过程促进了信息的双向交换，使得不同的信息和观点能够得到充分的抒发与表达，这些想法的交互整合后能够产生团队的创造力。由谦卑的领导者营造的心理安全氛围进一步进化为一种社会环境，这种环境促进团队成员相互尊重，有利于管理的多样化，甚至能够激发相互冲突的创造性观点。团队成员在考虑了别人的建议后会仔细评估这它们在团队合作中的有效性，因为他们自身表达出的想法也会得到尊重。这种对想法评估的过程会促进团队生成有价值的创意。因此，作者提出假设4：团队创造力与（a）团队信息共享；（b）团队心理安全成正相关。

最后，作者提出一个调节中介模型，即当团队权力距离较大时，谦卑的领导者对团队信息共享和心理安全的积极影响程度较弱，从而间接地对团队创造力的影响较小。而当团队权力距离较小时，谦卑的领导者会对团队创造力起到更大的影响作用。因此，作者提出假设5：团队权利距离通过（a）团队信息共享；（b）团队心理安全调节了领导者谦卑与团队创造力的关系，因而当团队权利距离较低时领导者谦卑积极的间接影响作用更强。

五、研究设计

（一）数据来源与样本选择

该研究的数据来自一个中国北方城市的11家信息技术公司的工作团队及其负责人，每个团队都有共同的职能，比如项目管理和客户服务。作者通过在六个月内的三个时间点基于网络的调查进行收集形成了纵向维度的数据。

最终的匹配样本由来自72个团队的354名成员，个人回应率为56%，团队回应率为53%。成员的平均年龄29岁，女性为55%，拥有大学文凭的员工比率为89%，平均团队任期21个月，平均团队数为5人。领导者的平均年龄为33岁，女性占比53%，99%具有大学学历，平均任期35个月。

（二）变量的设计、度量与研究方法

1.测量。按照Brislin的程序进行回译（1=非常不同意，7=非常同意）。

2.领导者谦卑。时间1，员工使用Owens等人提出的量表中因素负载最高的六个项目进行评分。

3.团队权力距离。时间1，员工使用Lee，Pillutla和Law的三个项目度量来评价团队权力距离值。

4.团队信息共享与心里安全。时间2，员工使用De Dreu（2007）的六项量表对团队的信息共享进行评分，并使用Edmondson量表中四个项目相关性最高的项目来评估心理安全。

5.团队创造力。在时间3，团队领导者通过Shin和Zhou的四项量表评估团队的创造力水平。

6.控制变量。分别为性别、团队规模与任期、变革型领导、团队学习与团队授权。

六、分析结果与结论

在检验假设之前作者通过LISREL8.72进行了验证性因素分析，以确定成员评分变量的独特性。结果表明，假设1、假设3a、假设4a、假设4b、假设5a得到验证，而假设2、假设3b、假设5b未得到验证。

作者证明了：领导者谦卑与团队信息共享正相关；团队权力距离值调节了领导者谦卑与团队信息共享之间的关系，当团队权利距离更小时领导者谦卑的积极作用更明显；团队信息共享和团队心理安全与团队创造力正相关；团队权利距离通过团队信息共享调节了领导者谦卑与团队创造力的关系，因而当团队权利距离较低时领导者谦卑积极的间接影响作用更强。

七、研究的不足

本项研究中的样本全部来自信息与技术公司，而这种类型的公司普遍需要较高的创造力，而团队间固有的创造力水平的差异可能会对研究结果带来影响。要克服这一问题可以通过选取不同行业的样本进行研究，然后进行横向对比。

八、国内研究状况

目前，在领导者谦卑这一话题中，我国学者认为，领导者谦卑对个人决策绩效有显著的积极作用，对个人决策满意度也有积极影响（何昌清，2018）。谦卑型领导能够促进员工绩效的提升并且引发组织公民行为（余嘉禾等，2017）。谦卑的领导者能够并且愿意接受他人的意见，使员工能够及时的对领导的不足进行提醒，有利于建立融洽的领导-成员关系（彭娇子等，2016）。谦卑型领导看重员工的才华，能够帮助员工改善对自我的认识，促进员工主动采取措施提升自我能力，进而表现出对组织有益的行为（余嘉禾等，2017）。雷星晖等（2015）对民营企业进行的问卷调查结果表明领导者谦卑对员工（个体）的创造力具有显著的积极影响。唐汉瑛等（2015）通过研究，发现组织权力距离是有关谦卑领导行为与下属工作投入之间关系的中介变量。

目前我国学者对团队创造力的研究成果较为丰硕且涉及方面较为广泛，但是目前将领导者谦卑与团队创造力联系在一起的研究尚为缺乏。

本文来源：《魅力中国》：https://www.zzqklm.com/w/wy/25805.html