基于劳动定员的企业人力资源管理理论分析

引言：在企业人力资源管理体系中，劳动定员管理占据着重要的地位，其与绩效考核、薪酬待遇以及岗位分配等相辅相成，为实现战略发展目标，企业需要基于劳动定员理论，定期对员工实行预测、分解以及考评，提升人力资源的利用效率，助推企业高质量、高效率发展成为现实。基于此，深层次分析和研究在企业人力资源管理中劳动定员理论的应用方法，对于现代化企业的可持续发展而言，具有深远的意义。

一、劳动定员的概念及意义

（一）概念

劳动定员是企业人力资源管理的重要组成部分，为满足自身发展的现实需求，企业需要结合实际情况，建立科学有效的劳动定员管理机制，实现对员工的精细化管理。劳动定员管理机制指的是，企业根据自身生产经营的性质和需求，设置相应的岗位后，再按照人员的数量以及能力等，展开合理的岗位配置规划，将员工科学规划到业务部门和组织中。在劳动定员理论的作用下，企业能够将人员分配到合适的岗位上，做到真正意义上的“人尽其才”避免因员工岗位设置不合理，造成人力资源的浪费，阻碍到企业的高效发展。

具体而言，劳动定员又可称之为人员定额，是指在一定生产技术组织条件下，为促进企业生产经营活动顺利推进，按照一定素质要求，对配备某类岗位人员所预先规定的限额。在企业人力资源管理中，应用劳动定员理论时，需要注意以下内容：

其一，劳动定员要结合企业生产技术与组织条件，不可脱离实际。劳动定员受主客观因素影响较多，客观因素有企业的生产工艺、劳动条件以及作业环境等，主观因素有员工的综合素养以及工作态度等。因此劳动定员管理机制的制定，要站在统筹兼顾的角度，考虑多方面内容，严禁脱离企业实际，盲目配置人员，规划岗位。

其二，劳动定员的对象是员工的工作量，即员工在工作过程中所支出的脑力与体力。企业的业务部门较多，不同的岗位所负责的生产工作，在性质和特点上存在较大的差异，因此在规划设计劳动定员时，要明确劳动定员的对象，在此基础上，采取有针对性的计量方法，如以人/年、人/季或者人/月为劳动计量单位，再制定相应的绩效考核手段，能够达成理想的人力资源管理目标。

（二）意义

首先，行之有效的劳动定员管理手段，有利于扩大企业的获利空间。依托于劳动定员管理机制，对员工实行协调、分配以及规划后，再对薪酬、岗位、生产技术等进行准确的计算，明确企业生产经营活动所需劳动量后，将员工设置到相应的岗位上，根据既定生产预案，落实生产经营活动，不仅能够提高人力资源的综合利用效益，减少不必要的资金支出，还能够为企业创造更多的经济价值。

其次，有益于促进企业稳健长远发展。基于人尽其才理念，合理配置员工，完善人才组织结构，可充分发挥出人才的带动、领导作用，为企业的健康发展，提供更加优质的人才服务，确保各个岗位上的员工，都能够在最大程度上展现出个人的特长与专业能力，进而为企业的长效发展，注入源源不断的动力。

最后，有助于提高企业人力资源管理水平。现代化企业的人力资源管理工作涉及到大量复杂且繁琐的内容，其中包括薪酬分配、绩效考核以及激励机制等，而有效的劳动定员管理机制，能够促进绩效考核与薪资分配的合理化，根据劳动定员对人才的实际规划情况以及员工主要工作表现，对薪资福利等进行调整和优化，可充分调动员工参与工作的积极性和主观能动性，增强员工对企业的满意度，使其主动服从人力资源管理手段，以此提高人员管理质量，助力于企业高水准发展。

二、在企业人力资源管理中劳动定员理论的实践目标和思路

（一）目标

1.经济效益最大化

劳动定员最核心的目标就是成本最小化、经济效益最大化。企业在开展生产经营活动时，主要目的就是获利，而人力资源管理机制存在的意义也是帮助企业营利。因此在实践劳动定员理论时，要以企业对人才配置规划的现实要求为导向，生产成本预案为基础，综合规划、配置员工，确保人力资源的管理始终服务于企业的生产经营活动，尽可能减少人工成本，获取更多的经济效益。

2.人员配置合理化

劳动定员理论明确界定了企业某项生产经营活动的完成，需要配置什么样素质的人员以及实际应当配置多少人员。因此在为企业各类工作岗位任务配置人力资源时，要先对该岗位的性质、特点，展开深入了解和分析，并确定该项业务活动的完成时间以及完成质量，再配置能够胜任该岗位的员工，能够促进人才配置的科学化以及合理化，避免因不合理的人员配置，致使企业的生产经营活动无法按期完成或者完成质量不佳，给企业造成难以挽回的经济损失。

在新经济背景下，企业的发展质量和效益显著升高，业务范围愈发广泛，在这种背景下，企业对人力资源的质量和数量，提出了更高更多的要求，在无形中加大了人力资源管理的难度，在人员配置的数值要求和数量限额方面，存在不科学的问题。针对这种情况，需要在生产经营活动正式开始前，预先制定劳动定员方案，确保人力资源的配置能够满足企业对生产经营活动高水平完成的要求。

3.员工结构完善化

现代化企业的人才结构十分复杂，其中包括工作年限长、经验多的技术型老员工，理论知识丰富的知识型员工以及干劲充足但缺少实践经验的新员工。想要充分发挥出各类员工，在企业生产经营中的作用和价值，就要对员工结构进行持续优化和改良，展现出老员工的榜样引领作用，发挥出新员工的激情引导作用，促进业务活动的快速实施。对此，企业要利用劳动定员的各项功能，不断完善员工结构，制定贴合实际的用人计划，将定员编制与人力资源管理有机结合。在编制定员方案时，要全面分析企业现阶段的用人需求。例如，许多企业当前都面临着高水平复合型人才短缺的局面，这就需要企业大力引进这类人才，尽可能完善各类岗位的缺失人员，通过这种方式促进人才结构规范与完善化。

4.经营活动专业化

劳动定员是在综合分析与测算企业生产经营活动的工艺、工时以及劳动量等基础上，所制定的人员管理方案，该方案明确了成本控制的指标以及产品的生产质量以及生产时间等。员工在工作期间，需要严格按照劳动定员所规划的方案，操作生产工艺，控制生产成本并保证产品的质量。经实践证明，利用劳动定员将提升企业生产质量和效率的有关任务落实到每一个部门与员工身上，引导员工自觉优化改良生产工艺，主动应用先进的技术手段，激发其生产潜力的同时，还可提升业务活动的完成速度，促使企业的生产经营活动更加专业化、标准化。

结合上述内容可知，在劳动定员理论的具体实践中，企业要从四个维度出发，即经营效益、人员配置、组织结构以及生产活动四方面，制定多元化的人员计量方法，适时改进定员管理的范围，不断调整定员管理的形式和内容，以满足企业经营管理的需要，最大限度上发挥出劳动定员的各项功能，为企业人力资源管理目标的良好实现，提供有力的支持。

（二）思路

企业在开展劳动定员管理时，一方面要掌握自身发展的实际情况，另一方面要梳理管理思路，深刻意识到劳动定员管理与经济效益、生产效率之间的关系，将定员管理工作的核心定位为创造经济效益，提高生产水平，通过完善系统的劳动定员管理体系，促进企业的转型升级。

1.成本预算

在劳动定员管理中，项目成本预算直接关系到人员的配置效果，在预算充足的情况下，人员配置可达成最优化的目标，但若预算有限，在分配人员的过程中，就需要考虑到人工成本、生产成本等多方面内容，企业既想要保证生产质量和效率，还想减少人力成本，就要做好项目成本预算，科学编制预算方案，采取灵活的预算控制方法，在不影响生产水平的前提下，将人力资源的支出成本控制在最小范围内。

企业在编制项目成本预算方案的过程中，要以劳动定员核算结果作为主要的参考依据。在进行劳动定员核算时，企业能够明确自身的用人需求、用人总量。例如，企业某业务活动对技术型人才提出了高要求，但劳动定员核算结果表明企业当前缺乏足够的技术型人才，这就要求企业投入更多的资金资源，用于技术型人才引进，适当提高参与该项目人员的薪资待遇，在这种情况下，项目成本预算的比例也应有所调整，适当增加人力成本的比例，缩短生产时间，进而减少项目的总支出。通过这种方式，满足企业对低成本、高效益生产活动的要求。

此外，企业还要建立严格的责任机制，要求员工按照项目成本预算方案，控制生产工艺、时间，避免出现超成本预算的情况。成本预算是企业营利的主要手段，在规划设计成本预算方案时，要以劳动定员核算结果为基准，科学设置人力成本在项目总支出中的比例，以此为基础，配置一定数量的人员，为生产经营活动的有序推进，提供坚实的保障。

2.岗位设置

业务项目的岗位设置要遵循统筹兼顾的原则，将企业的员工合理安排到项目中，在这一过程中，要考虑到企业现有的员工结构，根据项目的性质以及用人需求，设置相应的岗位再招聘人员，能够有效增强人员招聘的针对性和时效性，以免因岗位设置不合理，导致人员招聘不及时，所招聘的人员不合适，无法适应岗位需求。在招聘新员工之前，要制定岗位规范要求，其中包括技术规程、生产环境以及劳动量等，基于此，有针对性地招聘相应的员工，筛除不适合岗位需求的人员，为项目活动的高效实施，创造有利条件。另外，岗位设置与员工结构规划应同步推进，在完善优化员工结构的过程中，一方面要考虑到岗位规范要求，配备齐全的技术型和知识型员工，以实现优势互补的目的。另一方面要构建完善成熟的考核机制。在复杂的市场环境下，企业应采取动态化的岗位设置方式，定期展开绩效考核，结合考核结果，不断调整人员的岗位，以适应市场竞争对人才的需求。在考核人员的过程中，要做到公正、客观，根据岗位性质特点，采取量化的考核手段，并公示考核结果，以真实客观的考核成绩为依托，调整人员的岗位，能够营造出良性竞争环境，激发员工工作热情，使其主动投入到业务活动中，为企业创造出可观的经济效益，从而推动企业的创新发展。

3.定员预案

企业完成劳动定员工作后，人力资源管理部门要将本项目现行的劳动定员实施预案，与之前项目的劳动定员预案，进行综合对比分析，针对不科学的人员配置方法、成本控制手段，要及时调整和优化，通过对劳动定员预案的动态化调整，提高预案的可行性。人力资源管理部门在实施劳动定员预案时，要联系项目的实际情况，不断优化定员预案，并严格按照预案中的内容，管理项目人员，控制成本预算，促进劳动定员管理更好的服务于项目生产。

除此之外，在制定劳动定员预案的过程中，还需注意以下内容：

第一，作业研究制。在劳动定员中作业研究指的是，对生产技术和时间研究，将生产作业系统作为主要对象，制定适应生产工艺操作流程的作业方法。与此同时，还要采用时间研究制，对生产时间进行定额，在作业研究制和时间研究制的支持下，细化生产作业流程、规范生产程序，约束作业人员的行为，能够进一步提高生产水准。现阶段，作业研究已经成为现代企业劳动定员管理最基础的方法之一，被广泛应用到了人力资源管理中，这种研究手段能够精准分析出人在劳动过程中产生的机械动力，将生理及其他时间去除后，设计出最科学准确的生产模式，这种作业模式能够缩减生产成本，扩大产量，促进劳动效率的升高。

第二，全面定员制。将劳动定额与定员管理，全面应用到企业人力资源管理中，有利于促进企业内部生产的有序化，为推动劳动定额定员的发展，企业还要不断总结定员管理经验，引进先进的技术手段，尽可能减轻员工的劳动强度，促使工时利用效率更高。

总体而言，企业要根据内部生产的作业结构、劳动条件以及机械设备等，利用作业研究制以及全面定员制，编制劳动定员预案，并在人力资源管理部门的作用下，将定员预案落到实处，推动企业生产经营水平和效益的双重升高。

三、企业人力资源管理中劳动定员管理存在的问题

（一）缺少组织机构和部门

    从部分企业劳动定员管理工作目前的开展情况来看，还存在诸多不足和欠缺，导致人力资源管理质量和效率低下。许多企业未能正确认识到劳动定员管理，对于企业健康发展的重要意义，对该项工作的重视程度不足，未能建立完善的管理组织和部门，致使劳动定员预案流于形式，难以落到实处，给企业人力资源管理工作的顺利推进，造成了严重的阻碍。另外，有部分企业虽建立了劳动定员预案制定机构，但缺少相应的责任机制，机构内部存在权责划分不清的情况，并且部门内部人员之间互相推诿、不作为，导致所制定的劳动定员管理方案严重脱离实际，与企业发展需求不符。

（二）劳动定员制度不完善

劳动定员制度要随着企业经营发展战略的变化而调整，但就实际情况而言，许多企业的劳动定员机制还有待完善和升级。部分企业片面的认为劳动定员管理，对自身发展的影响不大，仍在沿用传统单一、片面的劳动定员管理制度，这种落后的管理模式缺少先进性，不利于企业的稳定长远发展。并且，在执行劳动定员制度的过程中，个别员工因专业能力不足，未能结合实际情况，变通劳动定员管理方法，一味套用僵化的模板，导致劳动定员管理无法发挥出应有的作用和价值。

（三）资金投入力度不足

企业的人力资源管理部门，在工作过程中主要任务就是配置管理人员，因此劳动定员管理也要秉持以人为本的原则，但许多企业的思想意识还需提高，在开展经营管理活动时，未能意识到人力资源管理工作的现实意义，难以发挥出人才对企业发展的带动作用。由于企业对该项工作的重视程度不足，使得人力资源管理部门缺少足够资金，开展劳动定员管理，在这种情况下，想要招聘、引进、开发出更多优秀的人才，就要降低员工的福利待遇，这会使现有员工产生不满的情绪，干扰到生产经营活动的顺利实施。

劳动定员管理是一项长期且复杂的工程，需要有坚实的物质基础、充足的人才储备以及先进的生产工艺，但资金投入力度不足，会影响到人力资源管理部门引进优秀的人才，长期以往，企业内部会形成恶性循环，难以在激烈的市场竞争中立足。

四、企业人力资源管理中劳动定员理论的实践路径

（一）建设组织管理部门

劳动定员管理的内容复杂，涉及面较广，为确保定员预案能够落到实处，一方面要建设组织管理部门，用于定员预案的实施，另一方面要建立健全管理机制，为劳动定员管理日常事务的有效处理，提供可靠的制度保障。

在建立劳动定员组织管理部门时，可从以下几方面入手：

其一，企业要配置专业能力强、工作经验丰富的人员，作为部门的负责人，由其负责制定、优化以及改良定员预案。在实际工作过程中，部门主管有权利督促下属，对定员预案的执行情况展开监督，确保各个业务部门都能够全面贯彻落实劳动预案，避免预案标签化，流于形式。

其二，要制定公正、客观的奖惩机制。针对组织管理部门内部权责划分不清，相关人员懒工、怠工、不作为的问题。要通过严格的奖惩机制，使相关人员意识到自身所背负的责任和义务，能够积极主动的落实定员预案。对于工作态度积极、综合素养强，对劳动定员管理工作有突出贡献的人员，要给予其精神层面的鼓励和物质层面的奖励，以此唤醒其工作热情，在部门内部营造出健康的竞争氛围，为劳动定员预案的有效落实夯实基础。针对消极怠工的人员，要对其进行严厉的问责，并给予其一定的处罚。通过科学合理的奖惩手段，解决劳动定员管理质量和效率低的问题，促使企业人力资源管理向标准化、专业化发展。

（二）完善劳动定员机制

科学有效劳动定员管理机制，能够为企业开展人力资源管理工作，指明正确的方向。在完善劳动定员管理体系的过程中，需要注意以下内容：

首先，建立培训机制。企业想要优化员工结构，充分挖掘员工的内在潜能，就要利用多元化的培训手段，端正员工错误的思想意识，提高其专业能力和职业素养，促使现有员工朝着高水平、复合型人才发展。在培训员工的过程中，可采取专题讲座、技能竞赛等多种形式，丰富员工的实践经验，确保其在实际工作中能够将理论和实际相结合，进一步提高劳动生产质量和效率。

其次，改良人才招聘体系。招聘工作是企业引进人才的根本路径，传统的招聘机制，难以在短时间内招聘到合适的人才，导致岗位空缺，人员结构不完善，企业的生产效益不佳。对此，企业要对现行的招聘机制加以创新优化，利用信息化技术、大数据技术等先进的技术手段，搭建线上招聘平台，快速筛选与岗位规范要求相匹配的人员，再向其发送面试邀请，不仅能够提高人才招聘的时效性，还能够减少人力资源管理成本，缓解企业内部人才不足的局面。

最后，构建覆盖范围广泛的监管机制。企业的劳动定员组织管理机构，可分别制定短期与长期战略目标，根据阶段性目标，采取相应的监督管理手段，主要的监管内容就是劳动定员预案的落实情况，人才的培训、招聘以及考核工作的实施情况等，在强有力的监管机制下，促使劳动定员管理手段的贯彻落实，为企业的可持续发展，储备更多优质的人力资源。

（三）加大资金投入力度

    思想是行为的先导，先进且正确的思想意识是做好劳动定员管理工作的第一步，企业未能投入充足的资金资源用于定员管理，根本原因就在于重视程度不足。因此，企业的领导层要从传统的经营管理思维中脱离出来，主动转变思想意识，大力推行劳动定员管理手段，促使全企业均能够认识到劳动定员的重要性，在内部形成良好的工作氛围，为定员预案的实施创造有利条件。同时还要投入更多的资金用于人才培养和引进上，对现有员工的发展情况展开密切的关注，帮助其做好职业生涯规划，适当提升关键岗位的薪资待遇，吸引更多高水平复合型人才，主动加入到队伍中，为企业蓬勃发展提供人才保障。

结论：综上所述，劳动定员是企业人力资源管理的关键性内容，利用综合性的劳动定员管理手段，规划设计员工的岗位培训、绩效考核以及培训等内容，能够提高企业的整体生产水平，为企业创造更多利润。

文章来源： 《中国集体经济》  https://www.zzqklm.com/w/jg/1406.html