浅析中小企业员工激励问题

【摘 要】:中小企业无论是在发达国家，还是在发展中国家的国民经济中都起着不容忽视的作用，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个十分重要的方向。在其发展中，人才稀缺一直制约其长期发展的瓶颈。企业应该综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，最大限度的提高员工的积极性与工作绩效，真正建立起适应中小企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。本文将通过分析中小企业员工激励现状及原因提出了改善中小企业员工激励机制的措施。

【关键字】:企业，激励机制，激励方式

随着我国市场经济的持续发展，国内中小企业纷纷加快了在人力资源管理方面的探索步伐和改革力度，“以人为本”“高度重视人力资源管理”已经成为一些企业老总的口头禅。但是随着新技术的迅猛发展和信息传递速度的加快，对于中小企业来说，外部竞争环境发生了很大的变化，如何在自身资源有限的情况下，激励开发人力资源的价值，已经成为我国中小企业发展道路上急需解决的问题。

1员工激励

员工激励就是通过各种有效的手段，对员工的各种需要予以不同程度的满足或者限制，以激发员工的需要、动机、欲望，从而使员工形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，充分挖掘潜力，全力达到预期目标的过程。企业中，员工都希望通过自身的努力实现组织的目标，进而获得个人成长和发展的机会。在这种需求与愿望下，管理者该如何调动下属的积极性？这种工作热情又怎样维持下去？这就需要激励。

1.1激励机制

激励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一个人、每一个企业，迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制的好坏，直接决定着企业能否团结职工、凝聚职工，决定着企业的生存和发展。

1.1员工激励的重要性

在中小企业管理中，激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段，有效的激励会激发员工的热情，将潜在的巨大内驱力释放出来，形成强烈的归属感，为企业的远景目标奉献自己的热情。许多企业都在进行生产经营的同时,运用各种有效的激励方法来吸引人才,有效的激励方式,可以消除职工的不满情绪,增加其安全感、满意感,增强组织的吸引力,保持组织内人员的稳定性。中小企业必须要引入激励机制，这不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。

2目前中小企业员工激励中存在的问题

2.1未能建立科学的薪酬体系，考核制度不完善

薪酬是员工的生存和发展的重要物质基础。中小企业主要采用基于岗位职务的薪酬模式，员工薪酬水平主要依赖于职务的提升，并没有对员工的需求进行认真仔细的分析，单纯的认为一项激励措施对所有员工会同时产生相同的效果，但结果却适得其反。其次，考核制度不完善是员工薪酬不能做到公正公平的一个重要原因，作为人力资源管理的核心内容之一，很多中小企业已经认识到绩效考核的重要性，并进行了大量的探索和实践，但仍然是管理人员的棘手问题。企业效益好时，领导一拍脑袋，就发奖金，多少研究一下就敲定。大多的企业比较流行的做法是，“当官”的多拿一些，员工少拿一些。企业应该根据员工的工作岗位职能设定考核和绩效标准，在工作分析的基础之上建立薪酬体系，要让员工明确工作目标，并且清楚实现目标后能得到什么回报，这才能调动大家积极性，促进企业的发展。

2.2激励方式单一

我国大多数中小型企业所采用的激励形式主要是物质激励，缺乏文化、精神激励机制，过分强调利益导向及物质激励。激励不能单纯的依靠金钱手段，这个道理虽然浅显，但在实际操作中，正是在这一点最容易发生偏差。从调查来看,中小企业多采取了以物质激励——主是员工工资和奖金为主,辅之以各项奖惩制度的执行,但这种励机制的执行力度与员工的付出、要求有一定差距,易引起工的不满;同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。企业如果不了解员工最喜欢什么、最关心什么，忽视了精神激励对员工的激励作用，忽视了对员工精神和情感的交流,就会在一定程度压抑了员工的积极性,使激励与需要错位。

2.3中小企业文化建设不足

企业文化是具有本企业特色的群体意识和行为规范、环境形象、产品服务等，其中蕴含的企业价值观和企业精神，更加是其核心内容。现代企业越来越重视对企业文化的建设，它是企业发展的精神动力，是一种长期的无形的激励力量。企业文化其中一个重要功能就是激励，企业文化倡导人本管理，以满足员工不同层次的需要作为激励手段，形成了全方位的激励。

由于中小企业创立门槛较低，很多管理者缺乏企业管理专业知识，在企业文化建设中，只会人云亦云，均以模仿其他企业为主，很少结合自己企业的特色进行创新，缺乏个性。更别说讲企业准确定位，制定企业愿景以及正确的价值观。大多中小企业缺乏一种以民主为先特征的环境机制，缺乏富有特色的创新文化，员工之间以及上级与下级之间缺乏有效的沟通，员工没有归属感，造成人员流失率高。企业只有切切实实地尊重人、理解人、关怀人、成就人，才有可能让员工认同公司的企业文化，并将自己的理想与企业发展壮大的目标融合在一起。 2.4家族式经营管理模式弊端重重

家族式企业是指以血缘关系为基础、以追求家族利益为首要目标、以实际控制权为基本手段、以亲情第一为首要原则的经济组织。我国中小企业大都是私营、民营性质，较普遍采用的是家族式经营管理模式。我国的家族式企业大多层次较少而管理幅度太宽，虽建立了较规范的组织制度，但关键职位家族化，决策权与经营责任仍高度集中。企业内裙带关系严重，对职业管理层的形成及其专长的发挥十分不利，也给人员的招聘、培训、考评带来很大困难，使人力资源工作难以开展。此外，这种管理模式也容易造成企业内部沟通受阻，挫伤劳动者积极性。

3 中小企业实施有效员工激励的措施

中小企业的发展离不开人才。随着市场和技术迅速的变化，人才对企业的生存发展关系极大，它要求企业在发展中首先必需考虑的问题是如何建立一套合理的激励制度，制定合理的人才开发战略。

3.1制定科学均衡的薪酬体系

现实中，很多员工在工作中没有受到激励，其中一个重要的原因，就是他们看不到努力与绩效的关系、绩效与报酬之间的关系，因此，想要激励员工，就必须科学、合理地解决这三者之间的关系，建立科学的薪酬体系，公平性是制定完善绩效考核制度的主要依据。任何不公的待遇都会影响到员工的工作效率和工作情绪, 影响激励效果。中小企业要根据规范的职位设置和职位岗位说明书建立一整套规范的职位管理体系，以此为基准，配合外部同业薪资市场调查及公司内部薪资策略，订定出各职位应有的相对报酬。按职位价值确定报酬，可以让员工从注重职位高低转变到注重自身能力的提高上来，以价值贡献换得报酬。让员工面对了解自身价值的高低并寻求真正的努力目标，有利于个人、企业的长远发展和企业价值最大化。

3.2确定以经济利益为核心，薪酬激励与情感激励相结合

企业在对员工进行激励时，既要重视薪酬激励的作用，也要和情感激励相结合。薪酬激励包括:工资、奖金的提升和福利的增加，对于条件好的中小企业还可以采用知识产权入股、股票期权等激励方式。企业员工报酬应该依照其工作的绩效而定，提倡“多劳多得,少劳少得,不劳不得”，坚持“效率优先”的原则，按照个人工作的量与质来确定其报酬的多少，让他们看到个人的收入与自己的贡献是正相关的，使他们明白个人的收入与企业的经济效益是紧密联系的。

情感激励，在较高层次上调动员工的工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长。欣赏和赞扬是最好的激励。人都有被尊重的需求，员工一旦在组织中获得一种被尊重的感觉，他就会对这个组织产生一种亲切感、归属感，愿意为了组织的目标而努力。这就要求中小企业内部上下级之间应当平等交流，管理者要信任员工的人品和能力，放手把重任交给他们。当一个人平时表现良好并在工作中取得突出成绩时，如果能得到领导的欣赏和赞扬，就会获得一种自我价值被肯定的愉悦和幸福，在精神上得到很大满足，从而激发出更大的工作热情。因此，领导者要努力做到用欣赏的眼光看待员工，去开启被欣赏者的心灵之窗和智慧之门，使其释放出创新创造的巨大热能。

3.3建立多样化的激励方式

一说到激励方式，人们很容易就想到薪酬激励和情感激励，员工的需要是多种多样的，正如世界上没有绝对相同的两片树叶一样，也没有绝对相同的员工，那么，我们就不能以一种激励手段来激励所有的人，不存在一个放之四海而皆准的激励措施，除薪酬和情感激励外，还有以下几种方式可借鉴。

3.3.1是参与激励。现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。如果一个单位领导者能够充分发扬民主，给予广大下属参与决策和管理的机会，那么这个单位的生产、工作和群众情绪，内部团结都能处于最佳状态，从而体验出自己的利益与组织发展密切相关而产生强烈的责任感。通过参与，让员工对企业产生归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

3.3.2职业培训激励

企业不应只着眼于如何用人，而应从企业发展定位的实际出发，注重培养人，再好的人才也需要在特定的企业环境和文化氛围中不断提升。对于员工来说，职业发展是人生大事，如果企业通过学习、深造、培训等一系列激励措施，充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要，那么员工就会为企业尽自己最大的努力，用忠诚和业绩来回报企业。培训能增强员工的信心，培训能开阔员工的视野，对中小企业而言，培训激励可以促进其在激烈的市场竞争中保持强劲的优势。所以培训不是义务、不是恩赐，而是职工的权利、福利，更是企业的责任，是企业发展的内在需要。

3.3.3权力激励

企业要够重视员工职业生涯规划的制定，为员工提供适合其要求的升迁道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳结合，员工才有动力为企业贡献自己的力量。对于在企业起核心作用的员工，能为企业带来巨大效益的专业技术人员，不妨给之提供循序渐进的提升机遇，好钢使在刀刃上，升职是有别于提薪的更见效的人力资源激励措施。权力这个激励措施，或与业绩挂钩，或与高薪结合使用，促进作用更大。

3.4建立企业文化激励机制

中小企业的生存发展离不开文化的大力支持，优秀的企业文化对员工具有极大的感召力和凝聚力，使员工认同和推崇企业的价值取向，自觉地产生为实现企业目标而奉献聪明才智的献身精神。

3.4.1确立员工的“主人翁”意识

让员工成为企业的主人，这样每个员工会意识到他们的命运与公司的前途息息相关，他们会把自己的喜怒哀乐与公司的发展紧密地联系在一起。在公司有困难的时候，大家就不会想着怎样尽快逃避、各奔前程，也不会袖手旁观，更不会幸灾乐祸，而是集思广益、齐心协力、共渡难关。因此，要通过宣传教育，使企业全员有一个趋向一致的价值观，确立“以厂为家”、“厂兴我荣，厂衰我耻”的思想观念和敬业精神，激发员工群众的主观能动性。另外还可以总结能代表和反映本企业精神风貌、能凝聚人心的精神偶像、催人奋进的思想结晶，提炼出简洁明了、鼓舞人心的警句格言或形象语句，广泛进行宣传。

3.4.2营造企业的家庭氛围

企业的家庭氛围所产生的行为科学，使人与人之间有了亲情和向心力，使员工得到了精神与物质上的收获。当员工在工作上和生活上遇到困难的时候，鼓励其他人伸出双手来帮助他，让他在这个集体中不感到孤独无助。总之，企业老板应该给下属或员工一种“家”的亲切感和温暖感。比如多关心、关怀下属，在他遇到挫折时给他诚心诚意的同情与鼓励，在他遇到困难时给他力所能及的帮助，特别是在他最需要别人帮助时更是如此。

3.4.3使用感情投资促成“情感共同体”，尊重员工人格

中小企业要树立平等观念，把每个员工都作为有思想、有感情的个人来看待，尊重员工人格，充分信任员工、理解员工、尊重员工意见、公平待人。只有这样才能形成企业的归属感，形成企业与员工的命运共同体。企业应树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观，切实体现出对员工保持不变的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。

总之,对于中小企业而言, 要做的不仅仅是增加员工的收入, 改善员工的福利，更重要的是根据员工的需求，以多种激励方式进行有效激励,尊重和支持员工，为员工创造出良好的工作环境，真正建立起适应企业特色、时代特点 和员工需求的开放的激励体系，使中小企业能够保持持久发展的活力。

参考文献：

（1）张锡民,《企业如何有效激励员工》，北京大学出版社，2003年

（2）宋太平，《人力资源开发与管理》，河北人民出版社 2003年

（3）刘正周，《管理激励》，上海财经大学出版社，2003年

（4）匀晓瑞，《中小企业如何实施有效激励》，湖北经济学院学报，2006年

（5）马立强，《我国中小企业员工激励管理的有效性研究》，江苏商论，2007年

（6）李一民，《中小企业薪酬体系的构建》，企业改革与管理，2006年