基于人力资本的人力资源开发与管理研究

1.人力资本论的发展

关于人力资本论的提出及其深刻的历史背景，需要追朔至19世纪中页。一方面,由于经济的快速发展，科技水平的不断进步，以及社会诸多因素的影响,“人”在生产过程中的地位产生了巨大变化；另一方面,二战过后随着宏观经济学的兴起以及统计计量技术的遂步成熟，经济及对其研究的理论层出不穷，不断发展与演变,引发了大众对于总投资、总收入、总储备以及总消费这一系列总量的相互作用越来越关注。针对这一系列总量于不一样的国家与地区,于相同的实物投资环境下，却显现出巨大差额的收益增长这一问题进行了研究。研究也发现,这种差额产生，主要是由人力资源的质量和存量上的差异所引起的。

大众公认的《人力资本理论》的开山鼻祖舒尔茨(Schultz)和贝克(baker)，从经济增长与社会财富的积累上面慢慢地对人力资本展开了探索，,他的研究历程代表了西方人力资本论演变的进程。1960年,舒尔茨发表了《人力资本的投资》的演说,震惊了整个西方经济学界！舒尔茨认为,经济增长，不能孤立地通过自然资源、土地以及资金等层面作为立足点进行研究，而这种传统的计量模式便是一直以来难以对生产力提高的实现全部解释原因。统计数据表明,国民收入的增长，要远大于国家资源投入的增加。而部分自然资源溃乏以及部分于战争中物质资本遭受严重破坏的国家和地区,其在战后都有惊人的经济增长；只是，部分具有充足物质资源和援助的发展中国家,经济增长的速度反而强差人意。因此，他认为，这里头一定有某些重要的因素被忽略掉了,这个要素便是人力资本。

舒尔茨指出,社会进步，经济增长的决定性因素是人力。一个国家或地区其人力资本存量越大、质量(指教育水平、科技文化发展程度以及生产能力)越高,其人均生产率也就越高。事实上,人力的获取并不是免费的,其最终形成均是因为投资而诞生的，仅有那部分拥有了一定的知识和技能的人力资源才可以是生产过程中最重要的资源，而并非所有人力资源都是经济活动中起主导作用。所以，人力资本除了具有收益递增的特征外,它还有提升物质资本生产效率的作用。为了对这一理论实施更进一步论证,舒尔茨运用了收益率法，对美国于1929-1957这些年间，人力资本投资过程中最为关键的教育投入进行了测算，发现为美国带来的经济增长的贡献率达到了33%,这一事实给人力资本于经济增长中的关键地位给予了论证，并逐渐得到越来越多人的认可。

    另一位是著名经济学家贝克尔，他的研究对象则是家庭，其将“家庭”视作“企业”，从微观层面进行了分析，家庭要收入，要消费，并由此提出了“时间价值”理论和“量—-质”权衡理论，贝克尔对此的贡献还在于其所提出的“收益均衡”模型,也就是人力资本投资的边际成本的当前值将于未来收益的贴现值是对等的。

贝克尔认为,当家庭收入提高时,时间价值也相应提高,同时就意味着对其它方面的需求增长（比如教育、物质需求等）,从而导致孩子消费的直接成本和间接成本的提高。因为，即便技术如何进步,父母对子女的感情投入，所花费的时间是无法由技术来取代的。贝克尔更进一步地认为：父母对孩子的“利他主义”精神,有机会取替相关政府对人力资本投资的干预。贝克尔提醒,如果贴现率过高，将会让父母对孩子成长投资降低,若一代代的延续下去将会带来严重的恶性循环,这正是落后国家“低水平均衡”的根源。相反,当人力资本的累积可以突破物质资本的一定界限之时,那么整一个社会的总人力资本的提高便会升级至另一个“高水平均衡”，这便是现今发达国家和地区的状况。

2.“人力资源”与“人力资本”的定义、差异以及联系

    人力资本和人力资源概念的相同之处就在于两者都是指由人的体能及智力等，所构成的劳动力，即体能、知识、技能。其中，必要的体力是基础。

    通过对上方历史，我们应该对其性质有了一定程度的了解，而两者间又有何区别和联系？

    首先，人力资源和人力资本存在着形态的差异，人力资源系作为所有“人力”的统称，在生产过程中，创造社会财富。此时人力资源被看重的是它的实物形态，即人的具体劳动能力，比如某种专业知识、某种特殊技能。所以社会中不同的生产部门，各类企业，各种不同的生产过程所需要的人力资源的类型及素质要求也就有了差异；而人力资本被看重的则是它的价值形态，，是指在劳动能力的形成或提升过程中，所有任何的投入成本所积累的价值总和，而不是指它的具体劳动形式，劳动内容。

第二，正是因为其形态的差异，导致两者间的存在着明显的属性差别，人力资源被视为一类资源，大众对其实现管理的目的是为了有效利用，科学匹配，将其生产潜力最大化的发挥，创造更多的社会财富，以满足人们的物质文化需求。而人力资本作为资本属性，就是关心它创造的剩余价值。也就是说，对人的成长投资应该得到多少投资回报，其所有者的投资收益是否能得到合理体现，大众对人力资本进行研究的目的便是利用人的劳动能力的资本化，以让人力资本自身的价值得到肯定，进而对劳动者实施恰当的激励，以实现推动人力资本的投资活动持续发展，提升企业的核心竞争能力的目的。

第三，由于两进的形态存在差异，那么其所有者的主体便不同，人力资源作为一种资源，雇主便是取得它的使用权的所有者，它要么被物质资本所有者雇佣要么实现自我雇佣。劳动者只需要按照雇主的意愿进行工作，雇主通过雇佣关系为自己创造更多的剩余价值，对劳动者只需要发工资就可以了。而人力资本因为它和劳动者自身有着相当密切的关系，不管是国家、社会、家庭抑或是个人投资，均“无一例外地、自自然然地属于个人”，不仅需要于使用过程中被收，同时还需取得满意的剩余价值，并按照其资本属性享有对自身人力资本的控制权和受益权。

那么，是否会由于无论是谁的投资，最后都是属于劳动者个人所有？除去劳动者自身，其它投资主体是不是就没有了投资意义？国家、社会和企业就没有必要进行人力资本投资了呢？答案正好是对立的，人力资本概念被提出的目的，便是通过对人力资本所有权的确认，保证劳动者能够充分发挥其自身人力资本的作用；而对于劳动者个人以外，包括国家、社会、企业、其他组织和家庭的投资主体，则通过一定的形式，保证其投资的补偿，使各投资主体对人力资本加大了投资力度和加快投资速度，不断增强一个国家、一个地区、一个企业和组织的人力资本存量，提高其自身的核心竞争力，在末来的经济竞争中能处于不败之地。各投资主体所投入的资金，形成的人力资本虽然归劳动者所有，除了通过一定方式给以补偿，保证其直接投资的回收以外，因为人力资本投资的外部经济性，人力资本投资的受益人不单只是劳动者自身，同时还包括国家、社会、企业、组织工作家庭的直接投资者，有会还会包括部分投资主体以外的整一个社会。

因而，现代人力资源管理理论必须要以人力资本理论作为前提，才能使劳动者真正成为自身劳动能力的所有者，也才能实现以劳动者为主体的自主劳动。这也是知识经济时代发展的必然趋势。

3.人力资本和企业发展的关系

    由于人力资源与人力资本指的是人的劳动能力的两种不同形态，因而人力资源管理活动于人力资本上面的表现，便是持续进行人力资本投资。而这种投资活动，对于企业和组织来讲，是以实现企业和组织的战略为导向的，和人力资源管理的不同点在于，其不单有着保证企业实现战略目标的作用，而且具有不断提高企业的战略层资和经营安全度的作用。

3.1企业战略的层次性

    从迈克尔.波特的战略管理理论可以看到，不管是企业的基本战略或是企业的发展战略均是具有层次性的，就拿企业的基本战略而言，分为总成本领先战略以及标新立异战略、聚焦战略。实际上企业的竞争优势来自于产品的独特性和“顾客价值”两个方面，缺一不可，为此，企业的基本战略，一是从产品的独特性出发，二是从顾客价值出发，而目标集聚战略，则是把企业的精力和资源集中于特定的产品或者是特定的服务细分市场上，达到特点的局部的创新与总成本的领先地位。企业基本战略的最高层次应该是企业要在多个细分市场上，使产品或者服务处于总成本领先和创新。单个产品或服务的某个细分市场的创新和总成本领先。即“聚焦战略，显然处于最低层次。

    从总体上讲，企业的发展战略、成长战略便位于整个体系的最高层次上，而处在最低层次的是收缩战略，中间的是维持战略。而在成长战略中，又以外部成长战略为最高层次，采用兼并，购并，零部件外包以及合资合作等多种方法以拓充实力的，其次是表现在产品和市场方面的内部成长战略，重点是通过企业内部资源整合开发来实现。

3.2人力资本投资对提升企业战略层次的意义

因为企业的战略一直位于动态变化的过程中，其是持续地提高它的层次的。战略性人力资源管理理论把主要精力集中于人力资源管理该如何确保企业战略的实现上。所以要使企业获得持久的核心竞争优势，便需要持续提升企业的战略层次。只有利用人力资本投资的持续进行，才是真正实现这一目的本质渠道。

人力资本的持续投入，不但可以持续性地提高全体员工的素质，为提高企业的战略层次的打好基础，而且更重要的是，它可以通过对人力资本持续投资活动，可以创造包括企业经营者和技术创新者在内的企业专用型人力资本的条件，其表现就是企业特有的人力资源。这种特有的人力资源，企业很难从市场或者其他外部渠道获得，既不能购买，又不能转让，更难以复制或者替代，它是在企业长期的经营发展过程中，通过实际工作和培训中成长出来的，是为企业“量身定做”的专用人力资本。这种专用人力资本融合了独有的企业文化，员工的核心专长与企业全体员工独特的价值观具有高度的系统融合性。这种特征表现在企业组织方面，就是企业文化与企业经营模式的匹配度和融合度，表现为企业特有的内部流程、经营理念、组织架构和管理方式，即企业的人力资源与其他资源高度融合的组织化特征。这样，企业文化与企业经营管理模式的匹配与融合，就形成了企业的组织资本。

4.总结

    人力资本理论研究目前呈现出极好的趋势，一方面是应用于宏观的经济学领域，另一方面是纳入管理学的应用。作为集体的知识资本的组成，这一因素的出现，主要依赖于知识资本理论的发展与认可。

    目前“人力资本论”的地位在我国也已遂渐被重视，许多企业非常重视人力资本的积累，留住人才，成就人才！已成为了战略发展的重要战略方针。比如：华为集团，非常重视对人力资本的积累，其除了对招聘之外，更重视对内部劳动力市场，在人力资源管理过程中引入竞择机制，促进优秀人才的形成，实现人力资源最优化。另一方面，是对人力资源质量的提升，展开对职工的培训培育，不拘泥于资历与级别，按照公司组织目标与要求，依据制度，以实现人力资本增值目标，这就是基于人力资本的人力资源管理的典型例子。

参考文献

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