绩效考核在事业单位人力资源管理中的应用思考

 事业单位的绩效考核，对员工的个人发展有着重要影响，也直接关系着单位的长远发展，对人力资源部门而言，选人、留人和用人是管理的重点，将“人”作为一项资本，除了传统化的招聘、培训人员，还涵盖了绩效考核、薪酬福利等内容。因此，基于以人为本的发展观念下，完善绩效考核制度，实现员工的良性竞争，为单位发展做贡献，达到和谐发展的目的。

一、绩效考核在事业单位人力资源管理中的应用原则

（一）公开性

绩效考核的前提是公开、平等，确保其最终结果的透明性，尽量减少人为主观评价所带来的随意性。在公开绩效考核结果的时候，可能会对员工的发展情况提出争议，对实际的公开效果有一定影响。需要格外注意的是，实施绩效管理的目的是为了改进现有的工作状态，并起到一定的激励效果，所关注的不仅是现有员工的个人成绩，还需要同绩效管理体系进行有效创新。广泛收集相应的反馈意见，试着分析其中的共性问题，获得有效的解决方案，这才是绩效考核公平的价值所在[1]。

（二）客观性

客观性是绩效考核的基础，例如360°绩效考核，要求以数据为支撑，以职工的业绩为重点达成合理的考核结果，达成一致的考核结果，这样才会显得客观且真实。从实践表明，绩效考核可以为有能力的员工提供更多自主发展的机会，其考核依据应该更为客观、公正，这样才更容易被考核者所接受与认可，不能因为个人利益而忽视了评价的客观性[2]。

（三）反馈性

事业单位的管理者应该将员工的反馈情况作为绩效管理工作的重点内容，让员工始终保持积极乐观的工作态度。每位员工在接触新领域的时候，会充满极为强烈的热情，但是如若在工作中自己的成果没有得到认可和反馈，容易产生焦虑、抵触的心理情绪。因此，管理者需要及时给予合理反馈，这对员工的个性化发展具有积极影响，反之，则会影响工作效率。

二、绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用

（一）是人才培训的依据

人才培训对事业单位的发展具有非常重要的影响。但是在人才培训的时候，需要结合各个阶段人才的实际情况进行合理分析，试着总结人才适合怎样的岗位，必须经过对人才绩效的合理考核，以及对人员政治、思想、业务素质的合理分析，在此基础上对员工个人能力进行点评。实际上，当员工刚开始融入新环境的时候，对工作岗位是否熟悉，以及能否胜任这一工作岗位，需要通过绩效考核的方式进行合理评价，这也是成为人才培训的重要分析依据[3]。

（二）推动员工职业发展的顺利进行

相比较于事业单位内部的奖罚机制，人才培训对员工的长远发展具有积极作用。员工在实现个人化发展的时候，如若仍是采用原本的发展模式，例如从岗位A转向岗位B，从低向高的不断发展，直到完成这一目标。随着岗位的发展和变化，员工必须面临诸多变化，所以需要对其工作水平进行合理考核。结合绩效考核的结构反映员工的实际能力，认识自身素质和岗位的差距，通过不断创新的绩效考核模式，提高员工的个人素质，让员工不断接受和认可培训模式，完成自我定位，实现个人和职业生涯目标的一致性发展。

（三）实现薪酬合理分配

按劳分配是重点，衡量员工工作数量和质量的基本情况会将绩效考核的结果作为参考标准。而目前事业单位所采用的是浮动性的薪资激励体系，绩效考核的结构直接和薪资相联系，当达到或优于评定标准的时候，能实现工作晋升和薪资升级。反之，则得不到升职加薪。不合理的薪酬分配方式会降低员工的工作热情。因此，薪酬的高低可以说直接影响着员工的工作积极性，而绩效考核能实现事业单位薪酬的合理分配，以绩效考核为依据，要坚持按劳分配的基本原则，摆脱传统的事业单位薪酬标准，充分激发员工的潜能，调动员工工作热情和积极性[4]。

三、绩效考核在事业单位人力资源管理中存在的问题

（一）考核目标的不清楚

合理且系统的绩效考核能调动职工的热情，但是部分事业单位的绩效考核工作和实际效果有所差异，容易陷入困境。例如部分单位的考核工作开始的时候大张旗鼓，最后不了了之，难以带动职工的积极性，也会打击员工的热情。甚至，有的会显得极为敷衍，使得绩效考核工作流于形式，最终难以达到所设想的绩效考核效果。

（二）考核方式的单一

事业单位的绩效考核方式比较单一化，而且部分单位过分注重单向的考核模式，一般是上司对下属进行合理审核，如若考核者和被考核者之间出现矛盾，会影响绩效考核的结果。而且基于个人原因，导致考核人员缺乏明确的职责分工，很难了解考核者在工作中的实际表现情况，容易出现信息不全面的问题，最终的绩效考核结果也和实际的发展内容存在着比较明显的偏差[5]。

（三）考核体系的笼统

对于品德、能力、绩效的考核缺乏量化标准，容易产生一些不可行的活动模式，只依靠日常考核工作进行考评，难以客观且真实反映出员工的个人能力，甚至会导致考核结果缺乏客观和公平性。再者，绩效考核的目标和岗位工作存在着相互分类的情况，无法分析职工的个人能力的高低，进而降低其工作的积极性。同时，部分事业单位在绩效考核的时候，没有按照自身的实际情况进行合理分析，而是按部就班，最终导致在考核结果和内容上存在一定的差异性。

（四）反馈效果不佳

部分事业单位由于一些主观和客观因素的限制，没有及时将反馈结构呈现给员工，进而导致不公平现象的存在，导致考核者无所适从，不知道自己的工作内容需要从哪些方面进行改进和优化。究其原因，应该从两个方面进行分析，一是考核者只是凭借管理者的意见，考核时的参考标准不合理，对于这样的结果进行反馈，容易让职工产生抵触心理。再者，管理者对绩效考核的内容和意义认知不够清楚，并未结合事业单位的实际情况进行合理分析，导致绩效反馈的效果不佳[6]。

（五）激励效果不明显

缺乏合理且科学的分配模式，以及严格的考核实施方案，导致激励机制的不完善和不健全，缺乏合理的执行标准，难以调动职工工作的积极性。基于现阶段考核中存在的一些问题，或者是对于对单位贡献比较大的员工无法得到与之相对应的奖励，导致薪酬分配问题明显。目前，事业单位所执行的薪酬分配方式一般分为基础性工资和奖励性工资两部分，而绩效工资和员工的个人能力表现息息相关，体现按劳分配的原则。但是从实际的发展情况而言，部分事业单位则是一刀切，同样级别的员工拿到的绩效工资是一样的，这样无法起到有效激励的作用，进而弱化了职工工作的积极性，自然无法起到一定的激励效果。

四、绩效考核在事业单位人力资源管理中的应用策略

（一）拥有明确的绩效考核目标

为体现事业单位人力资源管理中绩效考核的效果，需要结合自身的设计情况和外部条件，制定完善的绩效考核目标。管理目标的确定对事业单位发展具有非常重要的作用，只有在充分认识目标的前提下，才能确保各项工作的顺利进行。因此，事业单位需要了解自身的发展战略，及时做好各方面的协调工作，签署目标责任书，制定明确的绩效考核标准，以此来提高事业单位的人力资源管理水平，为其长远发展奠定坚实的基础。由于传统观念的固定化，导致事业单位对绩效管理和目标分析的认知不够深刻，而在目标管理模式下将绩效第一的思想观念渗透其中，清楚认识绩效考核和目标管理的重要性。接着从合理、公平和客观的角度分析，对于员工在工作中的表现情况进行合理评价，最大程度体现人才的价值和意义[7]。

例如公益类的事业单位，其工作内容体现在信息、技术的服务中，这是事业单位发展的基本功能，为调动职工的热情，更好适应政府所赋予的社会职能。事业单位通过绩效考核的方式进行合理分析，着重分析干部职工的个人品质、工作态度等，针对其中的问题寻找合理化的改进方式。例如XX事业单位以交通基础建设类的工作为主，所开展的绩效服务能直观体现干部的个人能力。但是由于单位对职工绩效考核的重视程度不高，导致其考核目标的不明确，往往只是凭借任务数量分析职工的业务能力，整体的考核指标过于片面化，无法反映出职工最真实的绩效水平。对此，为推动事业单位人力资源管理工作的进行，首要任务是明确认识绩效考核的目标，提高人员工作的积极性，能为社会所服务，这才是绩效考核关键指标的有效依据。为将各项活动落实于实处，制定绩效考核目标的时候，需要充分考虑考核人员的基本情况，不能一昧照搬照抄，考核人员人事何种情况应该加分，何种情况要减分，让员工认识自己的不足和优势，寻找合理的改进措施。通过对事业单位人员的个性化管理模式，以及奖罚分明的活动机制，让员工看到单位对自己工作成果的尊重和认可，以此保证工作人员对单位的拥护。

（二）创新绩效考核方式

从实际发展的角度分析，应该确定绩效考核的方式，以职工现有的工作水平为依据，主动完成各项工作目标，结合单位现有的工作特点进行合理分析，并按照岗位要素与其基本职能进行合理精细化考核。要创新绩效考核方式，需要结合单位自身的发展情况进行合理论述，如360°绩效考核方法的应用，需要选择合适的评估者，分析评估者的背景资料，接着对不同参差的员工进行评价。尤其是在互联网时代下，事业单位以数据为支撑，所建设的360°绩效考核体系具有极强的实践性特点。

第一阶段，事业单位要采集员工的个人信息，将其纳入评估体系，通过绩效评估资源库对员工进行合理分层，认识每个层级的关系，打造独立的关系网络，系统及时对关键信息进行合理评估，确定每个员工都是绩效评估的主体。

第二阶段，考核者在详细了解被评估者的情况下，按照考核者基本情况进行合理分析，对各项指标进行打分，按照评估问卷调查表，对工作内容和形式进行打分，做好评估结果的实施反馈工作。

第三阶段，要求工作人员及时整理评估报告，登录网站后对照评估结果进行审查，及时整合考评方案，接着上报给管理层，以书面文件的方式进行总结。通过这种方式能降低绩效考核中的成本，保证考核过程的简单化，而且管理者也能看到职工各方面的工作情况，让职工通过合理反馈，清晰定义自己，明确自身的优劣势，充分发挥自己的优点，有效规避不足和改正缺点，从而反劣势为优势。

此外，事业单位为确保考核的完整和系统化，采用KPI+360度考核法，二者有着一定的互补性，针对内部所需要的岗位设置评价机制，还添加了同事、领导评价机制。按照各项占比率的不同，分析最终的评价结果，从理论而言，这套方法有着一定的可行性，避免一些职工出现“急功近利”的行为，也填补了部分考核盲区，让事业单位的绩效考核工作更为公开和透明。

（三）构建完善的绩效考核体系

事业单位人力资源管理的绩效评价体系，需要按照其工作内容进行点评，采用等级、分类考评的方式，实现层次化管理。同时，还要将工作指标内容和周围指标进行有效结合，充分体现职工个人能力和道德品质，用于衡量职工工作的积极性，是否严格按照单位的规章制度办事。综合这些有益因素，建设完善的绩效考核体系，实现事业单位绩效考核工作的长远化发展。通过独立的考核机构能从根本上保证事业单位绩效考核的客观性和准确性，绩效考核工作本身有着一定的繁琐性，需要每天进行重复登记，并对日常的考核情况进行细化和展示，还要做好和上级领导的沟通工作。为构建完善的绩效考核体系，事业单位应该结合自身的发展情况，制定完善的绩效考核机构，招聘相关专业人才做好绩效管理工作，实现专人专职，并在专业知识和时间精力上作出一些改进和优化。接着从业务、能力和态度三个方面进行综合分析，以提高工作人员的个人素质为要点，保证考核内容的公平、客观，严格按照相关的操作流程进行绩效考核，确保其工作的专业化和严谨化。如表1所示，则是某事业单位的绩效考核体系：

                                表1

保障体系 保障途径 保障效果

三级制度考核 领导干部、普通职工 层次分明，起到带头作用

考核公开制度 考核过程的公开和透明 避免暗箱操作和裙带关系

监督机制 建立人事部门监督机制 实现对权利的约束

申诉制度 对于不合理的部分进行申诉 打造畅通的沟通渠道

复核制度 上级人员进行随机抽查 实现对权利的管控

通过表1 中事业单位的绩效考核体系，则是对单位的职业情况、监督考核方式有了一定的了解，能主动发现事业单位考核中存在的一些问题，结合单位考核情况、监督制度、申诉制度进行合理分析，强调考核工作的严谨和客观为要点，注意完善事业单位的绩效考核体系。

（四）重视对考核结果的集中反馈

事业单位最终的考核结果对员工工作的热情、积极性有着必然影响。考核结果某种程度上能直接体现单位内部工作人员的个人能力，也能让干部了解员工的基本情况，做到严于律己，让职工能正确看到自己的绩效考核成绩。首先，晋升晋级是考核的结果体现，所以在考核结果的分析中，事业单位应该明确认识考核结果是个人晋升的有效依据，所以在实际工作中，不能以口头论述作为标准，而是应该将其落实于行动中，让员工着重按照自己的实际情况来规划个人发展。其次，是将绩效考核作为人事任用的有效依据，采用任免和绩效考核相互结合的模式，对于个人能力比较突出的员工要破格录取，并给予一定的物质和精神奖励。而对于考核不合格的员工，需要进行相应的处罚，适当调整其工作岗位。再者，通过对绩效考核结果的有效分析，将其作为评选的重要依据，对干部职工的各方面表现行为进行集中排名，选择最优秀的职工，确保其考核的公平性和全面性。

为实现单位员工的长远发展，采用面对面交流的方式，不能将知识点停留在单一的活动方案，无论是对管理者，或者是对职工都是应该具体且客观保证评价结果，结合工作中实际存在的相关问题进行合理分析，而非敷衍应对。当员工对绩效考核的结果存在不满时，需要及时向上级领导提出，寻找事实依据，将其作为客观反映自身工作能力的有效手段，实现信息的双向互动，确保双方交流的信息全面且具体，任何一方所作出的选择对另外一方都是公平且客观的，这样的绩效评价和反馈模式才最为有效。此外，直接的反馈效果要大于间接反馈，部分管理者习惯采用微信的方式处理和沟通各项工作业务，减少面对面交流所带来的尴尬局面，但是如果反馈的信息是存在差异性理解的或者更甚者是负面且消极的，则是应该避免采用间接反馈的方式，而是应该直接和职工进行面对面交流，帮助员工及时发现和规避潜在问题，

（五）激励和奖励员工

改革后的事业单位，应该细化工作内容，通过合理的分配制度，通过物质激励的方式优化薪酬设计体系。并在现有的活动模式中进行合理论述，遵循以人为本的发展观念，对各项活动内容进行一一论述。基础性的绩效工资不仅会体现职位高度，还会结合绩效考核的结构充分反映出各级人员的基本职责，实行绩效考核的目的是利用受益的差异性，激发职工的工作热情。但并不能完全体现出付出与收获的绝对平等。同时，激励制度的实行还可以和单位文化协调并进，事业单位的文化建设工作让员工产生极强的归属感和责任感，赋予员工全新的职能和荣誉感。当员工得到领导的关心后，内心会得到满足，精神也会振奋，从而努力完成自己的本职工作。成功的文化建设，让事业单位在社会上产生深远影响，这种影响对职工发展有着促进作用，而且他们也会为维护单位的美好形象而努力拼搏，从而产生极强的归属观。因此，通过单位文化建设工作，以良好的道德规范来约束员工的相关行为，对其进行合理激励，这也是其物质激励所不能代替的。

除此之外，采用约束和激励相互发展的模式，激励是正向的，而约束则是指引纠正你更好地在正方向中前进的框架，两者相辅相成，才能将激励政策最大化体现出来。例如综合事业单位职工的表现情况，对其有利部分进行合理宣传，不利行为则是公开批判，达到警示的作用。总而言之，惬意发展离不开职工对工作的热情，要求事业单位重视对职工的激励，结合员工的基本情况以及单位的发展趋势进行合理分析，选择多项管理模式。从根本而言，完善的激励制度需要多方参与，打破传统且固有的思维模式，将公平和效率放在重要位置，这符合当下事业单位人力资源激励体系的发展趋势。

五、结语

    随着社会经济的发展，事业单位的绩效考核工作内容和形式一直在变革和创新，传统且落后的考核方式开始被时代所淘汰。事业单位作为特殊的组织模式，更清楚地认识绩效考核的重要意义，并针对目前绩效考核中存在的一系列问题，寻找有效的解决方案，由此提高工作人员的积极性，增强大众对公共类服务的满意程度，为事业单位的可持续发展奠定坚实的基础。

本文来源：《商业观察》https://www.zzqklm.com/w/jg/125.html