人力资源管理视野下农村教师素质提升路径探析

一、导言

高素质的教师队伍是高质量教育的一个基本条件。农村教师整体素质不高已经成了制约农村中小学全面提高教育教学质量的“瓶颈”。农村教师是农村教育非常重要的人力资源，本文将运用人力资源管理理论，对教师这一人力资源进行开发与管理。现代人力资源管理分为六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。人力资源规划是人力资源管理起点，主要通过规划帮助组织预测未来的人员需求量及基本素质构成；招聘与配置，是“引”与“选”艺术的结合，是企业高素质人才的入口；培训与开发，其主题是育人，对人才进行知识技能和综合素质的提高；薪酬福利，旨在激励人，解决企业留人的问题；最终，劳动关系管理，旨在管理人，实现人员合理的流动，帮助企业形成合理化人力资源配置的有效循环。

人力资源管理理论适用于企业员工管理，也适用于教师的管理，所以本文将根据人力资源管理理论，结合农村教师素质偏低的成因，探究出提升农村教师素质的路径。 

二、农村教师素质偏低的成因分析

1、农村教师编制不合理，数量严重不足

农村教师编制不合理导致数量严重不足，只有靠大量的民办老师和代课教师坚守在三尺讲台上。他们中只有极少数受过专业教育，大部分是凭借自己日积月累的教学经验开展工作的，相当一部分教师教法陈旧、观念落后，导致了农村教师素质整体偏低的困境。

2、农村教师队伍结构不合理。

教师队伍结构不合理包括年龄结构，学科结构的不合理。农村教师队伍整体存在着年龄偏大、知识结构老化、知识面窄的问题。特别是小学，教师老龄化问题非常严重。农村教师主要是文化课教师, 体、音、美和教育信息化等方面的师资很贫乏。

3、农村教师任务重，工资低，人员流动大

农村教师数量严重不足导致了农村小学教师负担也比较重。一位教师上几门学科或者一位教师担任几个年级的课程的现象屡见不鲜。农村教师待遇太低，致使大量的优秀教师流失，优秀人才不愿到农村任教，导致农村教师的素质一直提不上去。

4、农村教师培训不到位

农村教师培训机会少，培训经费得不到财政的保障。农村教师的培训也是注重理论学习，培训内容脱离实际，培训方式单一，导致培训的效果不好。没有合理的培训监督机制，容易导致培训流于形式。

三、人力资源管理视野下农村教师素质提升路径

1、合理规划农村教师编制核定

教师的人力资源规划即教师编制核定工作。农村教师编制核定时要充分考虑农村中小学校区域广、生源分散、教学点多等特点，注意向农村和边远地区倾斜。调整城乡师生比例标准，以保证农村教育的基本需要。调整农村教师的结构比例，注重农村教师的学科比例和年龄结构比例。

2、严格把关农村教师任职准入

提高农村教师整体素质必须严格把关教师准入制度。首先要制定严格的农村教师准入标准，让差的进不来。其次是让优秀的进得来，愿意进来。让优秀的进得来，意味着要清除阻碍优秀人才进入农村任教的现实制度性障碍，如编制饱和问题，进入程序的公正、公平问题等；让优秀的愿意进来，意味着要制定特殊的农村教师引入制度。

3、完善农村教师学习培训机制

教师的学习与培训中，需要注重农村教师的实际需求，以教师的需要为中心；关注农村教师每个个体发展，采取多样灵活的培训方式，推动教师积极地自主参与和多元互动；规定培训周期，把农村教师培训从行政部门的行为变成固定的制度行为；培训内容从学科知识与专业技能为本转向具有开放性、实践性和创造性的内容为本。

4.建立农村教师保障和激励制度

农村教师保障制度其核心是财政保障，即要为农村教师生存状态改变和素质提高提供充足的财政支持。在具体制度设计上，要切实做到把向农村教师倾斜作为核心，如向农村教师提供特殊补助，子女上学优待、住房公积金和购房贷款优惠；教师工资向农村倾斜，提高农村教师福利待遇；农村教师在培训、晋级、评优上优先等等。这不仅是农村教师提高的物质基础，也是留住并吸引优秀教师在农村任教的保证。

5.加强农村教师的合理流动

  农村学校的教师合理流动主要是指吸引外部优秀的教师进入到农村，同时也要淘汰那些观念落后，不适应新课程改革的教师，腾出编制和名额，让那些优秀的教师能够进得来。当然在淘汰那些对农村教育有重大贡献的民办教师代课老师时需要更加人性化地去处理，体现人力资源管理的“以人为本”的特点。

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