浅谈高职高专人事处工作创新——以四川城市职业学院为例

同西方国家的高职教育相比，我国高职院校人力资源管理工作受计划经济和公办本科院校传统人事管理的影响较深。多数高职院校还是沿袭传统，设立人事处作为独立的人力资源管理职能部门，人事部门的职责也仅限于做做工资，管管档案等，这些远不能满足现代人力资源管理的要求，也不适应高职院校人力资源管理工作的实践。四川城市职业学院作为一所贯彻“以服务为宗旨、以就业为导向”的办学指导思想，充分发挥专业特色和优势，“立足成都，服务四川，辐射全国”，以培养学生实际操作能力、实践能力和创新能力为主要突破口的现代高职院校，其人事工作一直在创新中前进。

    一、招聘工作信息化。随着学院的日益发展，对人才的需求也日益增加，就近两年而言，我处招聘邮箱内收到的应聘简历千余份。由于没有专业的招聘软件，所有应聘人员投递的简历均为自制简历。每个人的简历内容都不一样，我处工作人员需花费大量的人工精力从简历中筛选有用的信息，效率较低。建议将这种传统的查收简历的模式改为利用招聘软件，即招聘管理平台，这种基于互联网的招聘管理平台旨在协助HR以更高效的方式完成企业外部人才的吸引、识别、筛选及录用工作。作为人才管理平台(Talent Management System)的组成部分，招聘管理模块已经被大多数企业所采用，成为迈向人才管理时代的第一步。

    二、教师课时费与教学质量挂钩。教学质量具体可通过学生网上评教得分、授课难度系数、职称、学历、科研成果等指标综合体现。现阶段我院教师课时费的核定主要依据为教师的职称和学历，该依据较为单一，无法体现出同一职称学历等级教师的授课质量。为保证教学质量，提高教师授课积极性，建议通过多重指标核定教师课时费，通过多重指标构建课时费标准体系。根据指标体系将课时费核定标准细化。

    三、通过企业考试检验教师参加生产实践锻炼效果。根据《四川城市职业学院关于教师参加生产实践锻炼或专业实验室建设的管理规定》，每年我院都会安排各系部分教师在暑假期间深入到生产、建设、管理和服务一线，参加实践锻炼。教师参加完生产实践锻炼后，向人事处提交心得报告、生产实践锻炼过程记录表、实践鉴定表。并且，为了更好地检验教师参加生产实践锻炼的结果，建议各系部负责人在教师参加完实践后，与实践企业积极沟通联系，通过企业笔试或实践考试检验教师是否认真参与其中。该考试是衡量教师是否认真参与实践的重要标准。

       四、对引进人才队伍的培养。立足于培养，建立具有针对性的培训体系，加大对引进人才培养的支持力度，鼓励高层次引进人才以各种方式进行提升，了解他们的需求。加强我院高层次专业技术人才队伍与地方高新产业进行合作研发的力度，使高校高层次专业技术人才不仅在高校中从事科研工作，而且要鼓励其科研成果产业化，促进生产力的新的发展。鼓励高新企业人员到高校任职或兼职，实现创新人才的多面性，对改善高校学科、学缘结构起到积极作用。

   五、在服务质量上创新。人事处服务的对象是素质较高的社会群体，以人为本的管理理念最能够深入人心，将人事工作的重心由管理人事转变为服务人才，在服务中形成良性的互动，始终强调人事人才工作的“服务功能”。第一，服务领域的全面性。在继续做好人事处日常的各项工作的同时，在专业技术职务评定、行政职务的晋升、人事分配等方面主动与教职工沟通，并及时公开相关政策。第二，服务内容的丰富性。人事处主动深入各个系部了解人才需求，提供人才服务；同时，想方设法为各类引进人才的成长和发挥作用创造良好的人文环境。第三，服务态度的自觉性。强调以德服人、以礼待人的人性化服务理念，将服务态度始终作为衡量服务质量的标尺之一。

    六、专业带头人的引进和培养。一是通过从高校引进和聘请具有一定知名度的高级职称名师、引进和聘请行业企业具有一定影响、有较高理论水平和丰富实践经验的专业技术人员作为专业建设的领军人物带动专业带头人。二是从骨干教师、教学团队负责人中选拔优秀双师素质教师作为专业带头人培养。为他们确定专业发展方向，指定培养导师。采用对培养对象到行业、企业现场挂职、国内学术交流、境内外培训、学历、学位（硕士、博士）进修、通过参与专业群的建设，接受教研项目、专业开发、精品课程建设，促进快速成长。通过培养达到对专业发展有很强的预见能力、对专业建设有很强的规划和设计能力、有较强的科技开发能力，带动学院的专业建设、课程建设、工学交替的实施。

总之，只有不断创新新形势下高职高专院校的人力资源管理工作的内容，才能满足现代人力资源管理的要求，适应高职院校人力资源管理工作。

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