建筑类国企如何应对95后校园招聘员工流失率高的问题

建筑类企业是以从事土木工程、建筑工程、安装工程和建设工程等为主的工程类企业，其需要通过相应的项目规划与施工来实现整个企业的运作与发展[1]。在国家社会制度以及社会环境发展的推动下，目前我国建筑类国企已经在市场经济中形成了一定的运作模式与规范，且与小微企业相比，其在市场经济活动中处于有利的竞争地位，但是该类企业仍旧存在着95后青年员工流失率高的问题。据相关数据调查，我国整个社会的年流失率为18%，而校园招聘的应届毕业生的离职率高达24.8%，高出平均值6.8个百分点。面对当今较高的校园招聘员工离职率，建筑类国企也需要积极改善现状，降低95后青年员工的流失率。

一、95后校园招聘员工特点分析

在如今高校不断扩招的背景下，我国高校的应届毕业生的人数也呈现出不断增加的发展趋势，而校园招聘也成为建筑类国企吸纳优秀人才的重要渠道。特别是如今网上招聘、线上双选会等平台的建设，更为学生以及企业搭建了沟通与交流的桥梁，这就能够帮助如今毕业的95后青年学生解决暂时的就业问题。目前，由于95后青年群体的自我意识相对较强，该群体的职业规划、职业选择等方面呈现出个性化、多元化的发展特征与趋势。

（一）自我意识强烈，裸辞现象普遍

95后青年群体是伴随着“一对夫妇只生一个孩子”政策所成长起来的一代人，其个体在成长与生活中受到父母与长辈的关怀较多，且个体在成长与发展的过程中受到网络时代多元化信息资源的影响，其个体对于某一事件拥有着相对独立的看法，自我意识强烈，这就使得95后青年群体在踏入工作岗位之后，若发现该工作内容不适合自身发展，便会产生“入职一个月便裸辞”的现象，并且会基于个体发展的需要寻找下一份适合自身发展的工作[2]。

（二）职业选择随意，规划尚未明确

95后青年群体在毕业找工作的过程中，多数处于一种相对盲目的状态，也缺乏相应的职业规划，或存在着职业规划与现实需求不相符合的问题，这就使得95后青年群体在工作选择中容易偏离自身的专业发展方向。例如新闻专业学生选择市场营销行业的工作、艺术类专业学生选择文员工作等，这体现出学生个体在校园招聘中的一种随意性，且校园招聘的时间安排处于学生尚未毕业阶段，学生对于整个社会环境没有一个全面的认知与了解，这就使得学生在职业选择与规划中处于一种不明确的发展状态。

（三）偏重工资待遇，技能学习不足

95后青年学生大多接受了义务教育以及高等教育阶段，学生渴望能够通过自身多年的学习经验找到一份工资待遇相对较高的工作，这就使得学生在寻找工作的过程中对于校招企业工资待遇的重视程度较高。例如95后青年群体在招聘活动中对于工作岗位的工资待遇关注程度较高，却对工作岗位的职业工作技术要求关注较低，若青年学生群体的专业能力有一定不足，会使得个体在工作任务的完成中面临着诸多困难，技能学习上的欠缺使得95后职员工作压力较大，员工的流失率会处于相对较高的水平。

二、95后校园招聘员工离职对建筑类国企产生的影响

建筑类国企是从事国家各类生产项目使用与运营的企业类型，在项目施工的过程中，需要大量的人力资源来实现项目的正常运作，对于95后的校园招聘员工有着较大的用人需求。由于95后校园招聘员工的离职率较高，且无论是主动离职还是被动离职，都会对于整个建筑项目运作、相关专业人才培养等方面产生影响。

（一）影响着企业正常的项目的运作与发展

在建筑类企业项目运作与发展的过程中，95后的校园招聘员工能够为企业带来大量的知识与技术活动，能够为企业带来诸多产业发展的增长动力。通过校园招聘渠道入职的员工需要在参与相关工作之前进行相应的职前培训，由于95后招聘的员工的流失率高，这就使得企业在进行专业人才的培养之后产生人才流失的问题，致使企业职前培训的成本增加，同时，若遇到大量95后员工共同离职的情况，则会对于整个工程项目的正常运作与进展产生较大的影响。

（二）影响企业人才培养的长期性与针对性

95后员工的流失使得建筑类国企的人才培养计划终止，影响了建筑类企业对于员工个体的长期性以及针对性的职业教育与专业培养。建筑类工程项目的人才培养主要基于的是一种以老带新的师徒培养关系，这种培养模式能够帮助企业实现对新入职员工的针对性培养，具体来说就是能够在经验丰富的员工的带领下实现新入职员工的专业培养，并且在潜移默化的教育模式中实现新入职员工的技能培训，若95后员工的离职率保持一个相对较高的水平，则会影响整个建筑类企业人才培养的长效可持续发展[3]。

（三）影响企业在整个社会综合影响力提升

95后校园招聘员工的离职的主要原因是个体对于公司产生了心里层面上的不满意，而企业中95后年轻员工的流失率较高会使得其他社会成员对于该类公司的评价以及反馈产生一定程度的负面影响，这些评价也将会影响未入职的新员工的职业认知，进而影响了企业在整个社会综合影响力的提升与发展。

三、影响95后青年校园招聘员工离职的因素分析

在我国关于员工离职因素的调查中，70后的第一份工作平均超过四年才换，80后换工作的时间间隔为三年半，90后换工作的频率则骤减到19个月，而95后平均7个月便会选择离职。而且在近几年的变化与发展中，我国的95后年龄群体的离职率也呈现出不断增长的势头。员工晋升通道的畅通性、个人职业规划的明确性、员工薪酬制度的合理性以及员工对于企业文化的认同性等方面都会对于校园招聘员工的流失产生较大的影响。

（一）员工晋升难度大

在目前建筑类国企的组织结构中，主要是在股东会、董事长以及总经理的领导管理下而形成的组织管理模式，并且在下设的运营管理部、财务部、市场营销部等其他管理部门的运作中来实现整个工程项目的持续稳定运作[4]。但是在各类建筑项目的持续运作中，员工需要在自身工种基础上开展相应的工作，且诸多项目工程在执行的过程中技术要求较高，这就使得目前员工需要基于自身的工种来实现长期工作，以此来保证项目的持续运作。95后员工因工作年限短，经验不足，晋升到管理层的难度较大，需要达到一定工作年限才可晋升，不能实现新入职员工直接进入管理层的愿望。单一的工作使员工缺乏激情与活力，产生离职的问题。

（二）员工职业规划不明确

目前95后的校园招聘员工主要是企业从高校直接吸纳而来的。高等院校的学生与社会的接触面相对狭窄，对于社会上的职业类型缺乏全面的认知，这就使得建筑类国企虽然吸纳了大量的优质高校专业人才，但是由于员工对其个体的未来职业规划没有明确的认识和方案，且骤然从大量接收不同知识到较为频繁地使用少量知识提高技能的转变使得员工对于相关的工作内容产生厌倦心理，便会在短暂的时间内完成个人的离职。员工的职业规划不明确，使得国企虽然能够通过较高的工资待遇吸纳大量人才，但是仍会有部分员工在短期工作过后选择尽快离职。

（三）员工薪酬制度竞争力不足

员工的薪酬是影响95后员工流失的直接因素。95后员工大多是校招，初期见习期长，薪酬待遇与私企相比竞争力不够高，加之长期的单一工作又消耗着员工个体的职业耐性，就会使得员工的流失率增加。另外，在建筑类国企的运作中，由于正式工与见习生的身份差异，出现“同工不同酬”的情况，这就使得员工之间的心理差距拉大，影响员工正常工作效率的提升。

四、建筑类国企95后校园招聘员工流失率高的原因

（一）业务活动技术性高，员工胜任程度较低

建筑类项目产业是一种包含项目图纸设计、项目实施方案拟定、项目使用操作、项目验收、项目评价以及效果评估等多个流程来完成的产业，这就需要大量的施工员、安全员、材料员、测量员、预算员等参与其中，从而在运作的过程中用自身的技术性优势来完成自身的工作。这些工作需要员工拥有一定的专业技术能力，且此类能力往往超出学校教授的内容，更多依托于实际操作或实际现场情况。若95后青年学生过于依赖书本知识或缺乏学习积极性，则会使得员工的工作难度加大，且面临专业技术性操作的困难。因此，业务操作能力较低使得员工的工作胜任力难以全面提高，也影响了员工对于岗位的职业认知，从而使得员工的流失数量也逐渐提高。

（二）企业文化认同度不高，员工满意程度不够

建筑类国企在长期的发展中所形成的企业发展文化是吸纳相应人才的重要途径。而文化认同往往是长期工程，然而95后员工入职时间短，对企业文化的认知局限于员工手册的介绍，缺乏足够深度的认知。员工对企业文化理解不够，认同度不高，便会使员工对于企业的认同度不足。同时，95后员工由于刚离开宽松的大学氛围，进入到要求效率和结果的工作氛围中，难免在工作中与人摩擦，使其产生心理落差与其他不良情绪从而造成该员工对工作的满意程度不够，这样就会使员工在工作中对工作产生抵触心理，而95后的青年员工自我意识强烈，对于企业文化的认同感较低，对工作满意度不够就会加速其离职的发生。

（三）项目工作环境较差，与其他行业相比较逊色

建筑类国企属于国家控股的企业，企业运作的制度相对比较健全，拥有国家政策的支持，社会福利也有一定的保障。但是建筑工程类企业与其他服务行业相比，其工作环境与质量相对较差。在我国，医疗、卫生、教育等诸多行业是在国家支持下建设与发展起来的，社会认可度较高，且工作环境相对较好，相关工作者在工作的过程中体力劳动也较少，而建筑工程类行业在项目运作的过程中，需要对于项目开发进行实地考察，并且在项目执行的过程中要深入一线工地开展相应的工程测量、建筑与设计、建筑施工等工作，因此建筑类企业的工作与其他行业相比稍显逊色。对于95后群体而言，其在工作选择的过程中不愿从事工作环境相对艰苦的工作，这就使得目前95后青年群体参与工作之后，容易因为工作环境的影响而选择离职[6]。同时，由于近年来新闻报道中施工安全事故不鲜见，基于自身安全属性的考虑，参与建筑类工作的95后青年群体逐渐减少。

五、建筑类国企为减少95后校园招聘员工流失人数的发展路径探讨

（一）完善薪酬制度，保障员工基本利益

建筑类国企在行业发展的过程中，首先需要基于薪酬制度进行改革与完善，从而用工作福利来保证员工的基本利益，留住人才。首先，需要落实基本工资发放制度，无论是年薪还是月薪，都需要基于合同的约定来按时发放基本工资，从而通过基本工资来保障员工的基本生活需要。同时，需要强化员工绩效工资的管理与落实。绩效是鼓励员工参与工作、提高工作效率的重要手段，因此需要对于绩效制度进行规范化处理，对于每一个层级的绩效工资都严格划分，例如以ABCD评级的形式来对于员工的综合能力进行考评，同时确立恰当的绩效工资发放制度，从而在绩效工资落实的基础上用等级评价鼓励员工提高工作效率[7]。最后，还需要针对建筑类工作的性质落实员工的休息休假制度。建筑工程项目工作不同于正常的朝九晚五的工作，比如诸多项目的运作需要实现24小时运转，这就需要落实好员工的排班轮休制度，保障青年员工每周都能够有足够的休息时间，且加班工作需要保证员工的加班工资，从而基于员工工作心理需求来完善相应的工作制度与待遇，改善员工流失的现状。

（二）强化职业培训，提高员工职业认同

建筑类国企在吸纳校园招聘的95后人才的过程中，需要着重对于员工的个人能力与综合素质进行全面考量，并且在职业培训活动中实现相应的员工个人能力的全面开发。一方面，在95后青年员工入职前开展相应的入职培训活动，从而通过入职推行职业培训全面辅助员工实现职业岗位自我认知，帮助新员工对于建筑类工作项目有一个大体的认知与了解，从而基于此更好地开展相应的工作。另一方面，在实际的建筑类项目开展运作的过程中，企业需要基于一种以老带新的师徒教育形式来实现工作过程中的培训。这就需要经验丰富的员工在工作的过程能够通过自身技术操作能力的展现来提高新员工的操作技能，同时，在多样化的年龄差距的员工之间强化交流，从而在交流的活动中增进双方的认知与理解，保障新员工形成职业认同、企业认同，更好地提高新人工作能力。另外，在职业培训的过程中，还需要全面落实员工的继续教育，鼓励员工去学习与工作相关的其他专业知识与技能，从而帮助青年员工自我能力以及职业规划的形成与发展。

（三）建设激励机制，晋升避免职业倦怠

建筑类国企的工作虽然类似于一种“铁饭碗”的工作，其稳定性相对较大，但是这些企业在运作与发展的过程中需要进行工作激励机制的建设与完善，从而在激励机制建设与发展的过程中避免95后青年员工产生职业倦怠，进而提高其工作效率。一方面，需要将战略绩效管理机制充分应用于新员工的管理中，并且鼓励竞争，从而在良性的项目管理环境中实现项目的创新性开发与运作。另一方面，需要在鼓励员工与团队策划的过程中形成项目合作，并且在多样化的项目合作的过程中有序开展建筑工程项目，创设一种良好的企业文化合作氛围，帮助95后青年员工产生对于公司的认同感与归属感，以此来稳步推进项目运作。另外，还需要畅通职业晋升渠道，基于员工的绩效考核来开展员工的职业晋升工作，从而避免员工职业倦怠，鼓励员工参与到企业项目的实际运作的工作中。

（四）关心员工需要，促进个体能力发挥

建筑类企业的领导人员不仅需要基于工程项目来强化员工的管理，还需要切实关心员工情绪状态，及时发现员工在工作中出现的情绪波动以及心理问题，并且帮助员工及时调整，从而更好地调动员工的工作积极性。其次是需要关心员工的学习规划，对于员工的职业技能证书、学历证书等方面的学习，企业的领导层需请相关的专业人士对新员工进行教育培训工作，满足员工教育以及学习的需求，从而在工作中提高员工的专业操作技能以及基础知识能力，以此来在教学活动中更好地实现相应的个体专业能力的发展。此外，还要建筑类企业关注青年员工的身体健康，对于工作中的注意事项及时提醒，从而减少或杜绝职业病的发生，降低95后员工的流失率。

（五）改善工作环境，创设良好工作氛围

建筑类国企在开展项目工程运作的过程中，最重要的是需要改善建筑类项目运作的工作环境，从而通过工作环境的改善来留住人才。首先，需要改善项目施工环境，对于粉尘、烟雾等对人体损伤较大的物质要加强员工的个体防护，且企业需要加快老项目环保改造进程，并引入各项生活保障设施，从而切实改善相应的项目运作工作环境，吸引更多的青年群体专业人才。同时，需要改进建筑类企业的教育培训环境，建设相应的建筑培训基地来开展新员工的安全责任培训，提高员工防护意识，例如夏季高温期间项目施工安全注意事项、钢筋混凝土施工安全要领等[8]。最后，国企需要对于员工的居住环境进行改进。目前诸多建筑类国企均为员工提供食宿，满足了员工的生活需要，但同时也需要对于员工的居住环境进行优化，从而在优质的居住环境中吸引95后校园招聘员工，切实保障员工的基本生活需要，更好地留住校园招聘人才。

六、结语

综上所述，95后的青年主体拥有先进的思维模式以及反应能力，能够在建筑类企业工程项目的运作与发展过程中用自身的专业能力来增强项目运作的效率与水平。面对如今的95后校园招聘员工流失率高的问题，需要我国建筑类国企在运作与发展的进程中针对员工离职的原因以及影响因素进行综合考量，从而在发展的过程中基于完善薪酬制度、强化职业培训、关心员工需要、建设激励机制以及落实安全保障等方面对于国企内部的运作模式进行优化处理，以此来减少95后员工的流失率，保障建筑类国企的长效稳定发展。

本文来源：《魅力中国》：https://www.zzqklm.com/w/wy/25805.html