对国有企业人本管理文化建设的思考

一、人本文化建设的重要性

    人本管理是现代管理的重要思想，人本管理的核心是“以人为本”，利用管理手段来调动人力资源的积极性，挖掘员工的潜能，实现企业效益的提升。人本思想早已有之，孔子提出的“仁”就是人本思想的凝练和精髓。现代企业已经逐渐认识到人才是企业竞争力的核心，“以人为本”是企业科学发展的必然要求。

二、国有企业人本管理文化建设存在的问题剖析

（一）忽视了员工的多元化需求，激励手段单一

    当前国企管理存在的一个主要问题就是忽视了员工的多元化需求，一些企业的管理者仍然只注重物质激励为主，想要单纯通过涨工资、发奖金，或者简单辅之以表扬、奖励来应付员工的需求。随着经济发展和社会进步，人们生活水平已从温饱走向普遍小康阶段，根据需求层次理论，企业员工的需求已开始向更高层次、更加多元化的方向发展，如新生代的年轻人渴望被理解、被尊重，希望能够通过工作展现自我价值。特别是当前“80后”、“90后”成为主流就业大军，这些员工群体更加追求个性化发展。在这种情形下，企业以物质利益为主的激励手段已无法有效激发员工主观能动性，难以挖掘和释放员工的价值超越和自我潜能，员工的创造活力受到抑制，对企业的认同感下降。

（二）责任不清晰，考核机制不健全

    人本管理的目的是为了真正将人这个最重要、最核心生产要素的作用发挥好，激发员工的工作潜能和创造性。当前很多国有企业在内部管理上存在员工积极性发挥不足的问题，机构臃肿、人浮于事、办事拖拉、推诿扯皮等现象较为普遍，造成工作效率低下，其中一个重要原因就是管理责任不清晰、考评机制不健全。国企在内部的责任划分和权责确定过程中，普遍缺乏科学的规划和设计，部门之间、员工之间管理责任不清晰，沟通协调和工作衔接不畅，绩效监督评价和责任考核追究机制不健全，有的部门之间存在职能交叉、责任重叠，有的则在某些流程和环节出现管理空白。而员工则不愿做、不想管、“多一事不如少一事”，如果究其原因，会得到“做对了没有奖，做错了还要受罚”的回答。这种僵化的管理机制使得员工对待工作斤斤计较，不愿“越雷池一步”，与己无关的事不愿管甚至不愿多问，极大地束缚了员工的观念和手脚。

（三）不注重制度建设，管理的随意性大

    当前国企应对瞬息万变的市场挑战需要随时做出竞争策略调整，一些国有企业的领导人有这样一种认识，觉得竞争环境日益复杂多变，企业生存发展必须不断调整管理策略以适应环境变化，否则固守陈规只能坐以待毙。持这种思维的领导认为加强企业制度建设无助于企业竞争，还会抑制企业管理的灵活变通和快速创新，从而失去及时反应和主动改变的机会，甚至可能在激烈的竞争中败下阵来。而另一部分企业中，虽然建立了各种制度，但领导在制度建设中不重视或不善于听取部门和员工的意见，认为企业管理主要靠领导者的能力、素质和经验，而不是依靠管理的制度化来规范企业运营，管理的随意性较大，导致制定的制度有的实效性较差，有的缺乏实践基础和民意支持，执行起来阻力重重、收效甚微。

（四）内部管理僵化呆板，缺乏人文精神

    国有企业虽然早已完成从计划经济时代高度集中的管理模式向市场经济条件下自主经营模式的转变，但在许多国企领导脑海中仍然存在惯性思维，管理模式上强调高度服从、统一，管理方式上过于依赖行政指令，缺乏纵向上下层级之间、横向各部门之间充分、互动式的沟通，要求下属单位和员工只需要按照上级指令完成计划任务就行，无需进行更多的思考。上级对下级、对员工的实际情况也漠不关心，缺乏必要的交流、充分的沟通和人文的关怀，工作方法上仍然习惯于用行政手段代替市场手段。这些僵化呆板的内部管理模式，使员工习惯于听命上级，缺乏独立思考意识。领导则常常忽视下面的情况，“拍脑袋”式决策。而上下级之间、部门之间也各管各的，缺乏有效的沟通和联系。

三、对深化国企人本文化建设的对策和建议

（一）利益激励和精神激励相统一的动力管理机制

    管理大师马斯洛的需求层次理论认为，人的需求是动态的、演进的、多元的，而并非一成不变。事实上，随着现代社会高速发展，人们的需求更趋个性化和多元化。企业员工的不同人群和不同个体之间都具有不同的个性和多样化的需求。企业在管理过程中必须关注到员工的不同类别、不同特点和不同诉求，需要综合运用不同的激励方式，给予分类管理和差异化的需求刺激。例如合理的收入分配、绩效奖励，适当的期权激励等灵活多样的物质激励，能够直接刺激其积极性；而精神层面的激励机制应得到更多的重视。例如管理者通过适度授权，给予员工一定的自主性和自由发挥空间，能够激励其更加主动、自觉地承担责任。企业把面向员工的职业生涯设计与公司发展战略有机结合，完善人力资本培养和人才竞争选拔机制，能够增强员工的忠诚度和进取意识。采取榜样激励、荣誉激励等方式，开展“创先争优”、评选“先进典型”、“岗位明星”等，能够激发员工的荣誉感，提升竞争力。企业领导还应学会善于鼓励员工，尊重员工的想法和创意，对其取得的成绩和进步适时给予肯定等。通过物质激励与精神激励的协调统一，调动和激发员工的工作动力，构建“以人为本”的动力管理机制。

（二）目标责任和绩效评价相统一的压力竞争机制

    企业落实战略管理的重要途径是建立完善的目标责任制度，并通过有效的绩效评价考核机制，强化员工的执行力建设。依据企业发展各阶段目标，明确界定各责任主体的权责和任务，使其明白自己的工作内容、目标和职责。按照组织机构和管理流程层层分解，分解的目标要明确，任务要细化，并具体到个人。还要注意各阶段和各环节的无缝衔接，避免出现多头管理或者管理脱节。同时，应建立起与目标责任制相适应的人员绩效管理机制，通过人-事、目标-结果的纵向考核评价，和部门-部门、岗位-岗位、人员-人员之间的横向考核评价，与激励措施紧密挂钩，来保证各项目标的达成，形成任务和责任相适应、绩效和利益相统一的压力竞争机制，促使员工努力发挥工作效能，并形成良性竞争。

（三）管理制度和职业道德相统一的规范约束机制

    现代管理本质是一种契约式管理，制度化契约是企业管理活动得以有效开展的保证。现代企业谋求贯彻人本文化的管理制度，就是在追求制度化、规范化管理的同时，试图最大限度激发员工活力。这就要求企业的管理制度要尊重员工的自由，给予员工更多的成长和发挥空间。但在建立制度的过程中，要使制度的边界既有利于维护企业利益最大化，又不会禁锢员工的创新思维和创造活力。因此，制度的制定过程不能搞“关门决策”，而应打开门来让员工充分参与，民主公开，力求形成尊重彼此诉求、员工认同继而更愿意自觉遵从的制度。制度的执行和监督同样应体现公平、公正、公开原则，不能因为领导的意志或人情关系而厚此薄彼，否则就会丧失制度的权威性和执行力。同时，应加强对员工的职业道德教育和约束，倡导建立以社会主义核心价值观为基础，以企业精神、企业伦理、社会责任等为内容的职业道德体系，发挥职业道德的教化和约束作用，构建起法律制度规范和职业道德约束相辅相成的员工管理机制。

（四）人际关系和工作条件相统一的环境影响机制

    梅奥的霍桑试验揭示了科学管理所秉持的“经济人”假设的局限性，企业中的人归根结底是“社会人”，具有社会属性。因此，企业人本管理文化建设中，需要深入研究如何在完善企业生产和经营管理中贯彻人的社会性要求。国有企业应注重在管理中构建一种平等、和谐的人际环境，管理层再不能视员工为流水线上的机器，而应密切关注员工的工作状态和心理状况，定期进行职工心理评测、心理疏导，给予人文关怀。企业应站在人性化的角度，尽力消除工作条件原始、落后或环境脏乱差等带给员工的压抑感、焦虑感或羞耻感，给予一定投入对工作环境进行优化，创造使员工安全、环保、健康、愉悦的工作条件。改善后勤管理，提高生活质量和福利待遇。开展文娱竞赛、组织集体联谊等社交活动，增强员工同企业之间的情感纽带联系，提高对企业的认同感和归属感，形成具有凝聚力和感染力的企业文化。

四、结论

    “民为贵，社稷次之，君为轻”，孟子在四千年前的这句话深刻地道出了国家治理中“人本”管理的重要性。当前市场竞争风起云涌，国有企业应切实贯彻科学发展观的核心要求，深化人本文化建设，充分依靠和发挥员工的主体作用，推动企业在转型升级、提升生产率和竞争力中赢得新的发展。

参考文献：

[1] 吴娓.浅谈国企人本管理存在的问题及对策[J].经营管理者.2014(07)

[2] 黄倩.新形势下国有企业人本文化机制建设初探[J].新经济.2014(08)