从计划向市场的转变——新中国工资制度改革研究述评

Abstract: The studies on the wage have achieved academic achievements,  with the reform of Chinese wage system. They include the change of wage system, wage system reform every time, wage system of different unit type and the mechanism of wage decided. Chinese wage system changed from government-lead to four kinds  and market factors reinforced gradually. However, there are have a long way to go for the market-decided wage system on the background of deepen reform and market plays a decisive role in the allocation of resources.

Keywords: wage system; reform; research review 

从计划向市场的转变——新中国工资制度改革研究述评

内容摘要：随着新中国工资制度改革的不断深入，工资方面的研究也取得了丰硕成果。这些成果主要表现在对工资制度变迁、历次工资制度改革、分单位性质的工资制度和工资决定机制等方面的研究。中国的工资制度也从计划经济时期政府主导型的工资制度，走向四元分割的工资制度，市场化因素逐渐加强。但是，在全面深化改革和市场在资源配置中起决定性作用的背景下，中国市场化的工资决定机制任重而道远。

关键词：工资制度；改革；述评 

收入分配制度是经济社会发展中一项带有根本性、基础性的制度安排，是社会主义市场经济体制的重要基石。[1]工资制度是收入分配制度的重要组成部分，它直接关系到国家、单位（企业）、劳动者三方利益的分配，劳动者积极性的调动乃至整个社会经济的发展和稳定。当前，中国的收入分配制度改革正处在攻坚阶段，中国还存在着居民收入在国民收入中的比重下降、劳动报酬在初次分配中的比重下降、城乡之间、地区之间、行业之间、高管与普通劳动者之间、劳务派遣与正式员工之间工资收入差距扩大等问题。[2]这些不合理状况已成为制约经济发展方式转变和社会和谐稳定的突出障碍。因此，国家“十二五”规划纲要和党的十八大报告都对工资收入分配及其改革作了重要阐述。通过对相关文献进行回顾和梳理，不仅可以把握新中国工资制度改革研究进展和前沿动态，还能及时发现问题和不足，进而推动研究与实践的深入开展。本文从工资制度改革和工资决定机制两大方面对工资研究的部分成果进行梳理，限于篇幅和眼界，难免挂一漏万，还请学术界同仁批评指正。

一、从整体上研究工资制度变迁

1984年10月20日，中共十二届三中全会通过了《关于经济体制改革的决定》，明确提出改革现行不合理的工资制度。1985年1月5日国务院发出《关于国营企业工资改革问题的通知》，1985年6月4日，中共中央、国务院发布了《关于国家机关和事业单位工资制度改革问题的通知》，标志着中国的工资改革进入了一个新的历史阶段。随着1985年工资改革的全面展开，学术界也涌现出了一批研究新中国三十五年工资史的优秀著作。庄启东等回顾了新中国成立三十五年来工资制度的变迁，指出我国的工资工作经历了一个“三起两落”的曲折发展过程：1949～1965年（起）、1957～1960年（落）、1961～1965年（起）、1966～1976年（落）、1976～1984年（起）。[3]严忠勤对我国工资制度变迁、工资水平和工资管理体制进行了系统考察，总结了正反两方面的经验，对于进一步工资制度改革具有重要的借鉴意义。[4]么树本回顾了中国1985年工资改革以前的职工工资水平、工资制度和工资体制管理，其中包括工资等级标准、升级、奖励、计件、津贴和浮动工资、工资总额包干等的历史演变过程和发展沿革，并对今后的工资改革方向提出了一些建议。[5]

随着工资制度改革的不断深入，研究工资制度变迁的时限也不断延长。黄定康、舒克勤比较全面系统地阐述了1949-1991年期间，从建国初期新工资制度的建立，到国民经济各个发展时期工资制度的调整与改革,并总结了经验与教训。[6]宋关达则回顾了中国工资改革50年的历程。[7]康士勇系统梳理了中国改革开放30年后的收入分配问题，论述了工资制度由计划向市场转变的全过程,认为工资改革改变了中国不合理的工资制度、贯彻了按劳分配的原则、发挥了市场机制在工资分配中的积极作用。[8]武力、温锐把新中国收入分配制度和政策的演变分为改革开放前和改革开放后两个时期。新中国收入分配变化的轨迹经历了一个由旧中国收入水平极低、分配极不平等通过革命手段达到过度平均，然后又由这种过度平均通过改革走向拉开收入差距的“否定之否定”过程。[9]

二、对历次工资制度改革的研究

历次工资制度改革具有较强的时代性、社会性、及时性、不断发展和不断完善性等特点，均与当时的时代特点紧密相关，能够适应社会发展的需要，并且从内容到形式上都呈循序渐进的趋势，一次比一次结构严谨，一次比一次“内涵”丰富,逐渐向完善化发展。[10]

随着中国国民经济的顺利恢复，1953年新中国第一个发展国民经济的五年计划顺利制定，中国开始进行有计划、大规模的社会主义经济建设。为提高广大职工的业务水平和劳动积极性，解决工资分制和津贴制带来的计划经济上的困难，以及分配上的矛盾，国家决定从1956年4月1日起进行全国统一的工资制度改革，企业、事业和行政机关一律实行新的工资标准，这是新中国工资制度史上的第一次重大改革。[11]本次工资改革改进了行政机关、事业单位的职务等级工资制；改进了企业的等级工资制，推广和改进计件工资制，改进奖励工资和津贴制度。在此基础上提高了整体工资水平，改善了工资关系，实现了工资管理体制的集权化。劳动部工资局在总结此次工资改革工作时强调1956年国民经济各部门所进行的工资改革，改进了工资制度，纠正了某些部门工资增加过少甚至没有增加的缺点，使绝大多数职工增加了收入，提高了职工群众生产、工作、学习的积极性，对生产起了推动作用，工资改革的成绩是显著的。但是，也存在着工资制度的某些方面没有改革得好和工资增加过多了一些的缺点。[12]

1985年工资改革前的近30年中国工资制度没有发生大的变动，存在着低(工资水平低)、平(工资关系上的平均主义)、乱(工资标准混乱)、死(工资管理体制过死)等各种弊病。[13]随着计划经济向市场经济转轨和国有企业改革，1985年在全国范围内进行了第二次工资制度改革。行政机关、事业单位分别实行了以职务工资为主的结构工资制，要求把工作人员的工资同他们的工作职务、肩负的责任和绩效结合起来。国有企业的工资制度与机关、事业单位相分离。国有企业实行工资总额同经济效益挂钩，分级管理，企业可以根据自身特点和实际情况，自行研究确定本企业的工资形式、工资制度和分配方法，开始将市场机制引入企业分配领域，调动了企业职工的生产经营积极性。非国有部门工资形成受劳动力市场供求状况影响，市场化的工资决定机制初现端倪。此次行政机关、事业单位的工资改革初步解决了劳酬脱节、职级不符，工资等级过多、过繁和在管理体制上权力过于集中等弊端，基本上理顺了工资关系，比较符合中国当时的实际情况。[14]但是，仍然存在结构工资制度改革的基本思想未能坚持始终，其各个组成部分的功能未能发挥应有的作用、工资标准偏低且等级较少、现行工资政策仍未跳出平均主义，论资排辈的框框、其他配套改革和措施跟不上，工资改革孤军深入等问题。[15]刘发威、孙宝明指出1985年国营企业工资总额与经济效益挂钩改革，有利于企业运用工资分配手段，调动职工的生产积极性，但也存在诸如企业片面追求产值和速度、基数确定不科学，出现苦乐不均、诱发并强化了短期行为、容易刺激消费基金增长、推动物价上涨，减少财政收入、难以适应深化改革的需要等问题。[16]

1992年党的十四大明确提出：“我国经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制”。1993年第三次工资制度改革正是在加快社会主义市场经济建设步伐，国民经济保持持续、快速、健康发展的情况下进行的。搞好这次工资制度改革对于建立适应社会主义市场经济体制需要、符合机关和事业单位特点的科学的工资制度，对于理顺工资关系，克服平均主义，调动工作人员的积极性，具有重要意义。[17]此次工资制度改革，将行政机关与事业单位工资制度相分离，分别实行不同的工资制度。行政机关实行职务级别为主要内容的结构工资制，包括职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分。事业单位根据不同特点实行专业技术职务工资制、专业技术岗位工资制、艺术结构工资制、津贴奖金制等。[18]并且更好地贯彻了按劳分配的原则，建立了各自特点的工资制，逐步实现事业单位人员所得报酬与实际贡献相一致，建立起科学合理的分配制度。但仍然存在工资改革相关政策不配套、出现新的工资“平台”、工资增长水平与物价上涨幅度不协调、工资构成中活的部分（津贴）未能充分发挥其应有的作用等问题。[19]第三次工资制度改革应该说企业和机关事业单位是不同步的，1992年全民所有制工业企业转换经营机制条例颁布实施，扩大了企业的14项自主权，其中包括工资分配的自主权；同时，国家提倡企业推行岗位技能工资制。[20]

2006年7月1日开始,中国公务员开始实行新的工资制度,这是新中国成立以来经历的第四次大的工资制度改革。2006年是我国《公务员法》正式实施的第一年，此次的公务员工资制度改革正是按照公务员法的要求，适应我国市场经济体制的发展，立足中国国情，为建立科学和规范的公务员工资制度而制订的一项重要决策。[21]本次工资改革将公务员基本工资构成由现行职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四项调整为职务工资和级别工资两项，取消基础工资和工龄工资；完善津贴补贴制度；建立工资水平正常增长机制。在改革公务员工资制度的同时，事业单位也相应地进行了以绩效工资制度改革为核心的工资改革，将工资分为岗位工资、薪级工资和绩效工资三个部分，绩效工资作为工资收入中活的部分，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。但还存在着如何确定各个单位的绩效工资总量、绩效工资的经费渠道[22]、指标体系难以量化[23]等问题。而且随着非国有部门的快速发展，市场的作用逐渐增强，工资制度更趋复杂，工资收入差距开始拉大。

三、分单位性质专题研究工资制度

1.公务员工资制度研究。董志凯回顾了新中国建立50年来公务员工资制度的历次改革，总结出以下几个特点：以生产力的发展为前提、与体制的变革相伴随，工资制度随着现代经济制度的发展逐步完善、优先公平，兼顾效率。[24]詹红岩在回顾中国公务员工资制度几次改革的基础上，提出中国公务员工资制度存在以下问题：公务员工资制度缺乏完善的法律保证；未建立公平、合理的工资水平评估机制；缺乏物质奖励机制，忽视公共选择理论在工资制度中的作用；基本工资收入占公务员整体收入的比重偏低，工资制度缺乏透明度；现行工资制度设计缺乏补偿和激励机制，不能充分发挥公务员的主动性和创造性；基层公务员适用的级别工资级数较少，不符合收入分配制度发展的方向；缺乏统一规范，公务员的福利制度比较混乱。[25]毛飞则一反按劳分配原则，提出公务员工资制度改革的方向应当是有助于公务员公正的实现，为此，公务员工资制度应当建立以“公正人”假设为前提，以实现政府及其公务员公正为目标，以维持体面生活为基本分配原则的“新供给制”，并建立与之相适应的一系列制度安排。[26]

2.事业单位工资制度研究。岳颖通过与外国非营利组织薪酬管理的比较与借鉴，并对中国事业单位收入分配基本情况进行分析的基础上，提出了中国事业单位内部收入分配模式选择：不同的事业单位以及同一单位的不同岗位，可以尝试依据投入产出薪酬模型，分析各自特点，找到最适合自己的分配模式。[27]

曾湘泉、赵立军在回顾高等学校工资制度历史变迁的基础上，从工资管理体制、工资制度、报酬要素、工资水平四个维度分析和提炼了中国高校工资制度变迁的趋势和特征，并提出了一些探索性的改革建议。[28]刘婉华、甘雪妮分析了高校现行工资制度存在的主要问题，提出了中国高校工资制度改革的基本思路：改革的指导思想是科学评价教师的劳动价值；改革的原则是以岗定薪，岗变薪变；改革的关键是建立有效的内部激励机制；改革的核心是构建适合教师劳动的工资制度；最终达到充分调动教师的积极性和创造性，促进我国高等教育的发展。[29]

王颖、罗力等提出构建知识导向型的公立医疗机构职工的收入分配机制。他们认为，应该设定知识和技能为主导的岗位工资要素体系，建立以岗位工资为主体的工资结构，实现“身份工资”向“岗位工资”转移，并着重强调医学技术知识对于岗位工资的主导作用，实现由“职称工资”、“年功工资”向“知识技术工资”转变。[30]

3.国有企业工资制度研究。唐伶通过对改革开放以后国有企业奖金制度的恢复、工资总额与企业经济效益挂钩、工资形态的多元化相关联的一系列工资改革的考察，指出国有企业的工资已开始从计划经济下的国家统一等级工资发展成考虑市场要素的、工资总额范围内企业自主分配的、以职务为中心的、具有企业特色的工资体系。[31]徐萍以工资的构成及主要决定因素为核心，考察了国有企业工资制度的发展变化。论述了新中国成立后各个时期国有企业工资制度的内容及效果，总结了工资的结构以及制度运行上存在的问题。在此基础上分析了中国国有企业工资制度的发展特征，并对今后国有企业工资制度的框架设计进行探索。[32]

4.非国有企业工资制度研究。随着市场经济体制的确立和多种经济成分的发展，私营、“三资”企业不断发展壮大。杨云善指出构建符合现代企业制度要求的私营企业分配制度，是完善私营企业激励机制，协调劳资利益，实现私营企业持续发展与构建和谐社会的必然抉择。但中国大部分私营企业工资分配制度不健全，需要通过建立私营企业工资正常增长机制、完善三方利益协调机制和工资集体谈判机制、健全企业财会制度和工资支付保障机制以及劳资双方利润共享机制等举措，尽快建立健全私营企业分配制度。[33]

王振中指出中国“三资企业”是实施改革开放政策以后的产物，它采用“契约式”确定劳资关系，建立以劳动合同为特征的劳动用工制度，在工资收入分配方面拥有自主权，彻底抛弃“大锅饭”的平均主义分配制度。在工资分配形式方面，实行按劳分配、按盈利分配、按资分配、或按股份分红等多种形式，而国家则通过运用工资调节税或个人收入所得税等手段来调节社会工资水平。经过16年的改革，中国的“三资企业”同其他所有制企业之间的收入差距已经基本拉开。[34]

四、工资决定机制研究

在不同历史时期，西方经济学领域出现过维持生存工资理论、边际生产力工资理论、均衡工资理论、集体谈判工资理论和效率工资理论等多种工资决定理论，[35]学者们对中国工资决定机制也展开研究。

在计划经济体制下，工资由国家决定。在社会主义市场经济体制下，劳动力作为社会生产的基本资源，与生产资料的配置一样，必然要通过市场供求机制来调节。[36]但是，在现行市场经济体制下，还存在准市场化工资形成机制与市场化工资形成机制并存的局面。国有企业是在工资总额控制框架下的工资分配自主，其工资水平并非是完全由市场决定；而部分小型国有企业和非公有制企业的工资完全由市场决定。[37]此外，中国低端劳动力市场具有“无限供给弹性”的特征，其工资决定符合生存工资假说。[38]近年来，随着中国低端劳动力市场无限供给向有限供给转变，其工资形成机制正从传统的“生存工资定价法则”向“保留工资约束下的市场议价法则”转变，它将进一步带动中高端劳动力市场的劳资关系和工资形成机制的变革，从根本上改变中高端劳动力市场政府导向型的工资调整机制。低端劳动力市场的变化必将使中国工资形成机制迎来全面市场化的新时期。[39]

当前，中国工资的市场化程度还有待进一步完善，首先表现为工资与劳动生产率的联系不充分，对失业率的反应滞后。[40]其次，作为劳动力供求双方决定工资机制的主要形式——集体协商工资制度，在中国由于行业层面雇主组织缺失、企业层面工会组织的弱势地位以及法律制度障碍等原因[41]，尚未充分发挥作用。因此，市场化的工资决定机制任重道远。

五、结束语

新中国成立以来，工资制度几经变革，经历了一个从建立到与权力高度集中的计划经济体制相适应，再到改革开放后与社会主义市场经济体制相适应的制度安排和变迁过程。在这一过程中，政府管制逐渐减弱，劳动力供需双方的自主选择权不断扩大，市场化的因素逐渐增强。目前中国形成了四元结构的工资制度：国有企业的准市场型工资制度、非国有企业的市场型工资制度、行政机关的政府主导型工资制度、事业单位的半政府主导型工资制度。在全面深化改革和市场在资源配置中起决定性作用的背景下，我们要打破四元分割的局面，逐步实现工资制度的并轨、统一，消除工资收入差距不合理的因素，发挥市场在工资决定中的作用，按照市场机制调节、企业自主分配、平等协商确定、政府监督指导的原则，形成反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的工资决定机制和增长机制，最终做到公平与效率的统一。

以上研究成果对建国以来的工资制度改革做了比较系统的回顾和阐述，总结了工资工作中的经验与教训，为中国工资理论与实践的发展做出了巨大贡献。但也毋庸讳言，还存在一些不足之处。一是研究内容方面，研究国有部门工资制度的多，研究非国有部门工资制度的少；研究20世纪90年代以前的工资史的多，研究近20年工资史的少。系统梳理新中国成立至今的工资史的著作更是鲜见。二是研究方法方面，多采用规范研究的方法，进行定性分析，通过史学方法挖掘、考证史料，按历史发展逻辑分析工资制度变迁轨迹。运用计量的方法对工资水平进行定量研究的较少。三是研究视角方面，我们注意到对工资制度改革的研究更多的学者是从管理学或劳动经济学的视角进行研究，较少有从经济史学的视角进行研究。此外，早期的研究注重微观方面，往往就工资谈工资，而近年来随着研究的不断深入，微观与宏观开始并重，将工资与收入分配、劳动报酬等结合起来。[42][43]

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本文来源：http://www.zzqklm.com/w/zw/13098.html《中国劳动》