中国西部地区区域人力资源战略管理研究-人力资源管理

一、西部地区区域人力资源战略管理的对策思考

我国西部地区区域经济发展面临很好的发展机遇，但与经济社会发展要求相比，还存在不少不相适应的地方，主要是高层次和高技能人才资源匮乏，人力资源管理创新能力不够，人力资源分布不尽合理等等。解决这些问题，必须坚持改革创新，从人力资源战略管理的指导思想、体制机制创新、人力资源公共服务体系、人力资源架构以及人力资源宏观与微观管理等方面加强人力资源战略管理。

（一）区域人力资源管理的指导思想

教育是基础，科技是根本，人才是关键。在当前和今后相当长一段时间，西部地区人力资源战略管理必须高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕国家关于“西部大开发”、“柴达木循环经济试验区”、“成渝统筹城乡综合配套改革试验区”、“重庆两路寸滩保税港区”、“广西北部湾经济区”、“广西钦州保税港区”、“关中―天水经济区”、“甘肃省循环经济圈”、“两江新区”、“滇中城市经济圈”等区域经济开发的总体部署，坚持国家人才发展规划提出的“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”24字指导方针，开展区域人力资源战略管理工作。

（二）人力资源管理的体制机制创新

人力资源管理工作的活力取决于体制机制。体制新，机制活，工作思路就宽，活力就大。区域人力资源战略管理体制机制创新主要包括人力资源培养开发、考核评价、选拔任用、流动配置、激励保障等方面。在培养开发方面，针对高层次和高技能人才不足的实际，构建普通教育、职业教育、成人教育、高等教育相互衔接的教育体系，建立政企校联合的教育集团，形成教育面向社会、面向未来的体制机制。在考核评价方面，针对人力资源管理评价工作中普遍存在的重学历、重资历、轻能力、轻业绩的倾向，制定科学的考核评价标准，改进评价手段，拓宽评价渠道，形成以岗位职责为基础，以品德、能力和业绩为导向，手段灵活，渠道畅通的区域人力资源考核评价体系。在选拔任用方面，重在完善人才选拔、使用、管理的政策措施，建立“以民主、公开、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能”的良好环境。在流动配置方面，针对人力资源分布不合理、流动不通畅的实际，提出引导人力资源在不同区域、不同行业、不同所有制之间合理流动、科学配置的体制机制，突出市场在人才资源配置中的基础性作用，坚持以市场机制来实现人力资源的优化配置，打破行业、部门、所有制界限，畅通人力资源市场配置渠道。在激励保障方面，为了提高区域内人力资源的创新创业能力，必须完善薪酬待遇，探索特殊激励措施，实施创业扶持，规范表彰奖励等政策措施，探索知识、技术、管理、技能等生产要素按贡献参与分配的办法，积极促进各类人才的创业热情和创新活力竞相迸发。

（二）建立健全人力资源公共服务体系

强化人力资源公共服务，建设全国知名的人力资源服务中心，引进世界知名人力资源机构和国内外猎头公司入驻，增加国际化人才的服务项目和服务领域，促使人力资源开发市场理念和市场空间与世界相接轨；建设辐射区域乃至全国的人力资源信息平台，及时更新人力资源信息数据库，并实现与其他区域人力资源信息中心共享资源；基本建成以市级人力资源服务机构为核心，覆盖城乡、连接市外、配置合理、运行高效的区域人力资源服务体系；建设区域化的公共实训或孵化中心及培训基地，提高区域人力资源总体水平；建立包括有形市场、无形市场等多元化的市场服务模式，通过市场现实需求实现人力资源的合理配置与优化组合；转变人力资源管理部门的工作方式，从偏重利用行政资源转变到整合各种社会资源，充分调动和发挥用人单位和社会组织主动性、积极性、创造性，切实增强人力资源管理工作的活力。

（三）合理设置区域人力资源战略管理目标，构建“高端有引领、中端有骨干、低端有保障”的人力资源架构

设置区域人力资源战略管理目标，要从整个区域经济与社会战略发展需要出发，根据产业发展现状及可持续发展规划，构建“高端有引领、中端有骨干、低端有保障”的金字塔形人力资源架构。首先，对于高端人才引进，要有倾向性，一方面，严格把好质量关，引进高端人才，充分发挥其在某领域的辐射带头作用，另一方面，对于高端人才引进，不要吝惜成本；其次，要抓好中端骨干的引进和培训，尤其是发挥专业核心技术人员的专业化﹑系统化优势，创新专业核心技术人员的管理机制，针对专业核心技术人才发展实际，大力探索新型用人方式，加大对于专业核心技术人员的管理和培训力度，创造条件，充分发挥其主动性和创造性，为区域经济发展注入活力；第三，区域经济发展离不开广大的基层工作人员，在大力引进中高端人才时，一定要避免陷入高配置陷阱，要制定相应的人力资源管理措施，保障基层队伍的稳定和持续发展。

（四）区域人力资源宏观管理与区域内企业人力资源微观管理相结合

人力资源管理有宏观和微观之分，区域人力资源管理是对一个地区所拥有的人力资源进行全面管理，从整体上对社会人力资源的培养开发、考核评价、选拔任用、流动配置、激励保障，属于宏观人力资源管理。人力资源管理作为区域经济大系统中的构成要素，它与整个区域经济系统中的其它要素相互联系、相互作用，同时，其本身又是由相互联系、相互制约的企业人力资源微观管理子系统组成。区域人力资源管理就是要做到区域人力资源宏观管理与区域内企业人力资源微观管理相结合，要加强对区域内企业人力资源微观管理工作的指导，协助企业进行工作职能与技能的合理性分析。首先，岗位类型与工作性质分析。企业岗位类型一般可分为业务、技术、生产、管理四类，工作性质可基本定位为直接和间接两类人员。其次，年龄结构分析。年龄结构分析一般包括组织人员年龄老化率、组织人员对新知识和新技术的吸收能力以及组织人员体能负荷等，是为了分析组织内各岗位的职能、任务和效率是否与组织发展相匹配的关系。第三，文化素质分析。企业员工文化知识层次的高下可决定其所能承受工作和任务的能力，文化素质分析就是指对现有工作人员培训进修经历分析。企业人力资源管理部门可以根据调查分析的结果，对企业的岗位人员配置、调整、培训、评价考核等进行更合理的计划安排，从而使企业员工的素质和企业的工作现状相匹配，达到适才使用的目的。对于企业组织岗位上不称职人员，可采用任务转移、外力协助、组织更替等多种方法来解决，其中任务转移是指把某一岗位的工作内容及责任适当消减，转由有能力的人员来承担；外力协助是指利用培训或协助的方式对现职人员的工作能力强化；如果仍无法达到组织人力资源管理的期望值，就应该考虑组织更替。

【参考文献】

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