医院绩效考核管理的运用与对策

摘要：医院绩效管理是针对提升医院管理水平，将医院的战略目标分解到各个业务单元，进而分解到每个人，配套实施绩效工资制，从而对每个员工的绩效进行管理、改进和提高，同时也使医院的整体绩效得到提高，实现医院战略的有效管理工具。  绩效考核与评价作为科学管理的有效手段之一，是医院管理中的一个关键环节。在制定绩效考核指标体系时，指标的选择、指标权重的确定、指标的标准化是决定指标体系是否科学、可行的3个关键环节。公正透明地推进医院绩效考核促进医院整体水平提高，更好地适应政府对卫生行业规范管理的要求。

关键词：医院； 绩效考核；管理；运用与对策

公立医院改革是整个医改的重点和难点，所有的政策最终都要由医疗机构落实和实现。加快建立良好的医院管理体制，包括建立绩效工资制度，调动医生的积极性，可以使有效的政策更好更快地传导给百姓。近年来，各地各级医院普遍推行绩效管理，取得了较好的效果，但也反映出一些问题。本文根据本地医院绩效管理的实际，就其存在的主要问题与应对措施浅议如下。

1 主要问题

1.1 绩效考核指标设计问题

绩效考核指标的设计，关系到考核结果和工资兑现，关系到员工的积极性和病人的利益。在考核指标设置中注重经济指标是一个带有普遍性的问题。如果经济指标过重了，客观上诱导了过度消费，与医改的目标相违背。如果激励不足，绩效工资没有合理地拉开档次，大家对绩效工资不在乎。还有，医院各部门之间，不同职位之间的利益冲突如不能得到有效平衡将成为改革的阻力。

1.2 工作量考核问题

作为公立医院激励机制重要组成部分的职工绩效工资改革，必须以工作量考核为主来确定绩效工资的总额，但如何统计很难，考核的工作量很大。如何进行岗位考核，是一个全新的课题，目前缺少工作职责即岗位说明书，绩效工资与工作量挂钩的难点是对每项服务确定合适的价值。有的在工作量考核中过于简单化，干脆以业务收入为主来衡量工作量，起了误导的作用。

1.3 成本控制和医疗费用控制问题

实施岗位绩效工资关系到成本核算。医院已进入成本控制时代，但如何规范医院的成本控制，没有统一的数据库。医院目前实施的全成本核算内容不全，缺少人力成本和决策成本，只关注消耗成本。医疗费用的控制也是一个难题。我国医疗费用增长过快的主要原因就是药品滥用及药品价格失控，“以药养医”和“虚高定价”成为医疗费用过快增长的主要因素。医院绩效工资改革必然引起医生收入和行为方式的变化，其对医疗费用的影响是多方面的，还存在一定的不确定性。“开大方、重复检查”的弊端很难克服，先进技术设备的配备和使用是医院发展的必然，医疗费用的控制相当困难。

1.4 补偿机制问题

目前我国的大部分医疗机构都是国家投资和管理的，然而过去较长时间政府对医院的投入比例处于下降的趋势，对医方的经济补偿机制不合理，医疗服务的价值被低估，造成医疗服务价格在医疗费用中所占比例不合理。在新医改的推动下，绩效工资改革的推行，必然对医院的补偿机制和医生收入产生重大影响。

2 对策思考

2.1 绩效考核指标的设置要科学合理、突出重点

在绩效考核过程中，指标设计和权重分配是否科学合理至关重要。一是突出关键性指标。应当综合服务效率指标、服务质量指标、经济效益和经济效果指标综合评价，并把服务质量指标和经济效益指标作为关键绩效指标，可促使各诊疗、护理组间采取各种措施以争取病人的信任与满意，促使员工自觉遵守各项医疗制度规范和医院规章制度，积极主动改善与病人的关系，提高服务质量，使绩效工资的激励作用明显增强。二是既要讲效率又要兼顾公平。新的绩效分配在提高医生收入的同时还能拉开员工之间的差距，工资多少取决于自己付出的努力和业绩。但是，医院各部门之间，不同职位之间的工作量和技术含量千差万别，如果激励偏颇，其结果是，能赚钱的科室就风光无限，不能赚钱的就只能忍气吞声，医务人员的心理行为也会因此扭曲，往往就会忽视医疗服务的质量，服务态度差。因此要在政策指导下，根据医院内部实际情况，逐步完善绩效考核机制，才能保证绩效目标的实现。

2.2 不能单纯以收入来衡量工作量

医院业务收入与工作量有关，但综合性医院的收入与工作量差异很大，因此不能单纯用收入来衡量工作量，不能单纯用收入来考核绩效工资。在考核中不仅要算工作量，还要对工作量进行详细分类，如区分不同手术类别，花心思去计算医疗服务每一道工序的平均时间。

2.3 医院要由“效益中心”向“成本中心”转变

医生收入直接影响医疗服务价格，医生的供给诱导需求和职业行为也会间接地影响医疗成本和医疗费用。医疗服务效率的提高，能促使医疗成本的降低，使医院由“效益中心”向“成本中心”转变。绩效工资的目标是调动医务人员的积极性，促进内部公平，结果是医务人员的收入和满意度高了，但是道德风险是不可预见和避免的，成本控制和医疗费用控制的期望是否能真正实现还有待于其他配套措施的同步推行。

2.4“以药养医”的补偿机制必须要退出舞台

公立医院的改革首先要在补偿机制方面到位才能顺利开展。从绩效工资改革的内容来看，应当明确改革的经费由地方财政保障，从而为改变医院的盈利模式提供了可能。要恢复公立医院的公益性，控制医疗费用，“以药养医”的补偿机制必须要退出舞台。政府是改革的主导者，在加大投入的同时，还要注重投入机制的同步转变，提高投入效率，最终才能切断医疗费用上涨的源头，有利于降低医疗服务价格，让老百姓真正受益。

作为当前我国医疗卫生服务的主要供给者，研究和探讨国有非营利性医院医疗卫生人员的劳务价值及合理的分配制度，对提高医疗卫生服务质量和效率、进行合理的成本核算和定价、理顺医院及医务人员的补偿机制、实现医疗服务与药品收支逐步剥离、控制医疗费用适度增长、促进卫生事业的健康发展具有重要意义。

医院绩效考核的目的在于通过合理的绩效评价与考核手段发挥经济杠杆的激励作用和导向作用，如何将更科学的考核体系和良性竞争的动态机制融入到科室单元间的评价比较之中，科室单元内部又如何以科学公正的绩效指标评价每位人才的价值和贡献，是目前迫切需要研究与探讨的重要课题。    
   公立医院实行绩效工资制度,是调动医务人员工作积极性的有效方法。在这次国家医改方案中也明确提出:合理确定医务人员待遇水平,完善人员绩效考核制度,实行岗位绩效工资制度,体现医务人员的工作特点,充分调动医务人员的积极性。这已明确了公立医院实行绩效工资的必要性。纵观区内各医院实行绩效工资的方案,都已见效,而且各有所长。我院做为疆内一所县级综合医院, 在制定绩效工资分配方案的同时,吸取兄弟医院的经验,又根据本院的实际特点,区域民族分布特色, 制定了与此相适应的绩效工资分配方案,促进了医院整体水平的提高。

一、绩效考核方案设计要与时俱进因为实施的绩效工资分配方案,要根据新时期国家政策的要求,既不同于过去的奖金分配,又不同于劳务分配,而是以成本核算为基础,兼顾对质量控制考核指标的全部情况。医院发放绩效工资要体现多劳多得的原则。随着医院的发展,病人的增加,医护人员的工作量增加,效率提高,绩效工资的总量也在不断增加,我们没有对全院绩效工资总量进行控制,如果把员工的绩效工资加以控制的话,就意味着大家效益再提高,绩效工资的收入也无增加,这样极大地挫伤了员工的积极性,所以绩效工资的总量是上不封顶,下不保底,它是与工作量挂钩的比例数,这样工作量增加,绩效工资也增加,而且控制在医院发展的整体范围内。县市级医院不同于疆内的“三级”大医院,存在着很多遗留问题,各科室情况差异较大,发展不平衡,技术水平,人员素质参差不齐,考核方案的制定不能一刀切,同时这级医院所遇到的是病人短缺,区域内各医院竞争非常激烈,加之社会上患者及家属对该院的信任度等等一系列因素,在制定医院绩效考核方案时,应统筹考虑,循序渐进,否则, 欲速则不达。绩效工资总量的控制主要是加强科室的考核内容和约束指标,以考核的总量增加,而不减少绩效工资的总量,这样,增加了院科二级负责制,同时也增加了科室的整体水平,提高院科二级综合实力和竞争力。

二、绩效工资水平与医院发展相适应以上我们已经对绩效工资的总量不加以封顶, 这是我们总体原则,我们目前实行的绩效工资基本由三大组成;质量控制贯穿始终。1·成本核算:摸清家底,有院科二级理清科室的固定资产,按照国家规定岗位,配齐医护人员,所有费用由科室负担。最后,该科室该月所产生的支出,如水、电、房屋折旧、医疗支出、总务支出、办公支出等。把这些成本计入科室后,做到院科二级账目明白。2·特殊服务收入:把手术医生的站台超时,门诊医生绿色通道等特殊服务纳入绩效工资。3·超劳务提出:按照规定要求住院平均日,床位使用率,周转次数等考核要求,鼓励科室多收病人,加速周转,对于多收病人,走出床位数规定,提成一定比例作为绩效工资,充分调动大家工作积极性,每个员工的绩效工资随着工作量的增加,也想应得到提高。

三、绩效工资是医院科技发展的动力实际绩效工资是我们推进医院各项工作的手段,并非最终目的。我们采取的一切措施,其最终目的,就是促进医疗技术水平的提高,服务态度的改善,服务理念的转变。在绩效考核的分值中,开展和引进新技术,占有较大的比例。鼓励审批市、州、自治区级科技成果评审,使科研水平上档次,其正体现科技兴院,促进医院整体实力提高。以绩效工资为杠杆,充分调动全院每位员工学技术,推广应用新技术的氛围。

四、绩效工资的合理分配是激励工作创新主动性不可缺少的制定医院每个岗位的考核内容,增强每位员工工作的创新主动性,充分体现按劳取酬的分配方针,彻底改变由过去等、叫、推病号,到主动服务病员,沟通医患关系,按每位员工做的具体工作计件评分,使计件工作量在绩效中体现,把考核单位确定到每个人、每个小组、每个科室责任到人,根据每个员工、小组、科室工作量的轻重,风险的大小,确定绩效工资,体现了个人、团队协作精神,同时杜绝了个人突出,而团队实力下降的现象,由于绩效工资的作用发挥得体,医、护、技、后勤,行政所有员工的积极性有了明显的提高,服务理念得到更新,全院各行每个人都得动起来,一切为了病员的诊治, 康复,为了医院的发展,不懈工作。

五、加强监督约束机制考核方案的制定,绩效工资的发放,使医院的各项工作有了明显的发展,大家的工作积极性、主动性充分调动起来,但是遇到很多新问题,这就要求我们加强监督约束机制,对有可能诱发过度消费的经济收入指标:药品处方,检查单等,不直接与绩效工资挂钩,对那些直接体现医务人员劳动价值的项目,在约束的条件下,可以直接或通过量化后与绩效工资挂钩。开单提成实质是计件工资,有很强的激励作用,在医院运用不当,很容易诱发过度检查,过度用药和过度治疗,因此,开单提成是明令禁止的。医院检查部门不直接开单收费,不容易出现诱导消费。总之,绩效工资的发放、考核,从设计到指标的试行,在哪一个地区都没有一个固定的模式,都在不断的摸索、改进和完善,但总体方针是不能违背财务有关规定,卫生有关条例和规定,在改策的允许范围内得以实行的,我院实行近3年,也在不断的改进,借鉴和进一步完善。

综上所述，临床医疗工作是包含了风险、责任心、技能等多方面因素的职业，其复杂性和特殊性决定了我们必须讲究现实，通过科学的绩效评价与考核体系架构起工作过程中原因与结果之间的桥梁，以求对临床工作质量与效益实行客观公正的评价。将科学合理的绩效评价与考核指标应用于医院临床科室薪酬分配中的管理方法是十分必要的。在人事制度改革同步进行的前提下，通过绩效考核实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配办法，将受聘人员的工资与奖金收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益直接挂钩，积极进行按技术、管理等生产要素分配的探索，不但在宏观上充分体现了按劳分配，兼顾公平的原则，微观上也遵循了社会主义市场经济平等竞争规律，对于调动职工积极性，创造外延最佳的社会效益和内部管理效益无疑具有重大的社会意义。

参考文献：
1  张华宇.建立医院绩效评估指标体系及其方法学研究进展.中国医院管理，2004；24(3):52.
2  金新政，籍国章.医院经营管理绩效考核方法的研究.中国医院统计，2004；1(3):258.
3  翁永才，张启华，严敏华，等.医院绩效评价指标体系及考核研究.卫生经济研究，2004