关于《劳动合同法》对公司人力资源管理影响分析

虽然我国市场经济不断发展，但人力资源管理理念还相当落后，劳资关系管理制度薄弱。人力资源管理最核心的内容应是劳资关系的协调，但我国劳动者和企业之间力量对比随着市场经济的发展其鸿沟越来越大，劳资双方矛盾突出。现有人力资源管理的工作主要是成本控制，即尽最大可能减少劳动者利益以期增加企业利润，不断压缩劳动者利益导致劳动者对企业的忠诚度很低，员工流动率很高，劳动关系不稳定；在管理的方式上也侧重于由企业单方面主导的纵向管理，忽视职工代表大会和工会在企业管理中应发挥的作用。在此背景下，《劳动合同法》应运出台。但是，很多企业对新法要求签订长期劳动合同等规定都不能理解，对新法加强职工和工会在规章制定、重大决策上的参与讨论，提出建议，平等协商等规定表示难以接受。其实，从长远的发展观点来看，企业会发现其中的好处。中国人力资源管理历史转型过程中，面临着空前的挑战和全新的战略机会，《劳动合同法》的运行，对一个企业来说，既是机遇，更是挑战。
一、《劳动合同法》的制度创新对企业人力资源管理的影响马克思主义唯物辩证法告诉我们，要真正认识某一件事物就必须要先认清其本质，企业要真正理解《劳动合同法》，就必须先掌握《劳动合同法》的基本理念，知道立法者在法律中所蕴含的立法目的。唯有这样企业才能在生产经营过程中、在人力资源管理中真正以《劳动合同法》为指导。因此，为了维护社会公正，贯彻《劳动合同法》，必须强调偏重于保护劳动者的合法权益。
二、《劳动合同法》对人力资源管理的影响所涉及的具体问题
（一）对人力资源管理方式的影响所涉及的具体问题
1.对用人单位规章制度和重大决策的影响根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位制定规章制度的有效实施，应具备三个条件。第一，规章制度的内容要合法，即规章制度的内容不能与现行的法律、法规、社会公德等相违背；第二，规章制度要经过民主程序，即用人单位制定规章制度必须要经过职工代表大会或职工大会，至少是经过职工代表同意；第三，规章制度要向员工公示，即规章制度出台后要公开告知员工。
2.对劳动合同的影响
实践中，依然有很多企业与其职工只建立劳动关系，不愿意签订书面劳动合同，或者是职工本身故意不签书面劳动合同。但《劳动合同法》第十四条规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。要规避以上情况，首先人力资源管理人员本身要强化法律意识；其次，劳动法专家孙立如建议，人力资源人员考虑的重点应转向如何在管理中采取各种强化措施，禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实的劳动关系。企业还可以在规章制度或录取通知中即向劳动者明确录用时或一个月内必须签订书面劳动合同，否则不予录用。此外，企业在招聘流程上也要重新设计，先签合同，后用工，用工之前或用工之日签合同比较好，以用工之日为最佳签订时间。
（二）对人力资源管理用工成本的影响所涉及的具体问题
1.关于违约成本
工会原本是为了维持职工的权益而形成的组织。但遗憾的是，在《劳动合同法》出台之前，工会没有发挥这样的功效。中国人民大学教授常凯认为：缺少“工会和集体谈判”和有效的“保护劳动者的法律”这两个体制压力的人力资源管理，在绝大多数场合选择了尽量压低甚至违反劳动法律规定的低成本战略，人力资源管理在最普遍意义上被停留在它的最初阶段，即只是作为雇佣、解雇、工资和福利管理的部门。但是新实施的《劳动合同法》彻底改变了这种状况，第七十四条规定：县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对七项实施劳动合同制度的情况进行监督检查。
2.关于解雇成本
《劳动合同法》一方面规定了用人单位终止和解除定期劳动合同必须支付给劳动者经济补偿，即在终止劳动合同时用人单位需按照劳动者在本单位工作的年限，按照满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿（六个月以上不满一年的，按一年计算）。另一方面又规定劳动合同终止或者解除时，在竞业限制期限内企业要按月给予负有保密义务的劳动者经济补偿。显然，这些条款更进一步提高了企业的解雇成本。因此大公司和守法企业的人力资源管理部门必须重视，并灵活采取相应的对策，比方说可以适当延长劳动合同期限，与负有保密义务的劳动者签订长期合同等以达到减少解雇成本的目的。
三、结论
总之，《劳动合同法》的实施对企业的人力资源管理工作带来了很大的影响。它就像一把双刃剑，如果人力资源部门处理得恰当，将能给用人单位带来吸引人才、激励员工、提升凝聚力等优势。如果处理得不好，将会增大企业的人工成本费用，给企业带来不必要的损失。因此用人单位的人力资源管理部门必须在理解劳动合同法的基本理念的基础上，在经济环境急剧变化大背景下审时度势改变固有的人力资源管理方式，及时合理的采取新的管理模式，在实现企业可持续发展，促进和谐的劳资关系建立的基础上，进一步推进和谐社会的建立。