基于前景理论的民办高校教师职业倦怠管理

1、引言

职业倦怠是工作过程中个体在高压作用下出现的身心疲惫及耗竭状态。有数据表明，由于教育行业是具有高压力性质的工作，所以教师是较易出现职业倦怠的人群。前景理论是美国心理学家卡尼曼和特维斯基于1979年提出的从心理学角度来研究经济学、管理学的方法，于2002年获得了诺贝尔经济学奖。在高校教师的工作中，往往会表现出各种非理性状态，前景理论为解释这些现象以及建立相应的激励机制提供了一条新的有益途径。

民办高校教师职业倦怠的问题不容小觑，笔者对成都文理学院的30位专业教师进行了小规模的问卷调查，目的是得到跟职业倦怠有关的结论。被调查者男11人，女19人，其中工龄3年以下的5人，3-6年的10人，6-9年10人，9年以上的5人。有66%的被调查者表示有身体的疲惫感，如睡眠不足、精神萎靡，其中30%的被调查者表示这种疲惫感“非常严重”，工龄越长这种疲惫感越严重；有50%的被调查者表示工作热情下降，工作积极性也开始逐渐减退，出现呆板或者是一定程度上的惰性；有70%的被调查者表示在工作当中获得的成就感知觉越来越弱，很多被调查者表示目前的工作只是谋生手段而已。由此可见，目前高校教师很大一部分出现了职业倦怠的典型表现。

2、用前景理论来分析高校教师的职业倦怠的形成原因

（1）每个人都有“心理账户”，同是收入或者支出的钱，不同的人会把它们放到不同的账户当中，有不同的心理体验。对于高校教师而言，工资收入是一种基本的心理保健因素，如果工资收入的减少必然导致教师工作满意度的下降，工资的增加在一定程度上也不一定能缓解职业倦怠。但是如果能增加各种奖金的幅度，必然可以提升高校教师的工作热情，因为奖金和工资在人的心中是在不同的心理账户中。

（2）多数人对得失的判断往往根据参照点决定的，工作中的成就感也可以是比较而来的。在高校的教师管理体制中，收入不可能完全保密，在“人入7万你入8万”和“人入10万你入9万”的两个命题中，显然前者带来的满意度更高。目前诸多民办高校都存在一项对教师的考核制度——学生评教，学生对教师的上课效果进行百分制的分数衡量，评价结果直接跟收入挂钩，造成了一定的收入差距。由于学科之间的差异，很多教师其实并不明白为何自己的分数低收入少，进而造成了职业倦怠。此时如果能组织得分高的教师进行汇报讲课和经验分享，可以从很大程度上缓解其他教师在对比中的不满意。

（3）前景理论还认为“白捡的100元所带来的快乐，难以抵消丢失100元所带来的痛苦”，称之为“损失规避”。在高校教师的工作中，获得成功和认可是成就感的主要来源；但是一旦在工作中受挫，这种挫败感会严重损害教师的工作满意度，导致情绪低迷，这也是造成职业倦怠的主要成因。因此，在高校中加强人文主义关怀和心理疏导是缓解职业倦怠的重要手段和构成部分。

3、结论

那么，从前景理论入手如何解决高校教师职业倦怠呢？笔者从以下几个方面对高校的专业教师管理体制提出了建议。

a、 “低工资高奖金”的薪酬支付体系，基本工资的设置不必过高，跟市场水平持平甚至可以低于，但是奖金的支付水平高于市场基本水平，这样可以最大限度激励民办高校教师的工作热情。

b、 “付出多少回报多少、贡献越大回报越多”为原则的奖金机制。目前很多民办高校中奖金都是以大锅饭的形式发放的，这必然会损害教师的工作积极性，导致职业倦怠。奖金跟付出和贡献挂钩，完善考核制度，从德能勤绩几个方面对教师进行考核，除了上文讲到的学生评教的标准，还可以加入专家评价、科研指标、教学活动、学生课后指导等指标进行全方位360度考核。

c、 “多颁奖”的表彰方法。这在很多人眼中是一种最不起眼的奖励方法，但是这种方法的好处在于，成本低廉，领奖者可以在很大程度上享受心理满足，也不愧是一种低付出高回报的奖励方式。所以，高校中多开开表彰大会也是很有用的，颁发诸如“优秀教师”、“最受欢迎教师”、“先进工作者”等等称号，可以在一定程度上激发工作热情。

d、 适度的惩罚恰好能成为前进的驱动力，在民办高校中设计一种低概率的惩罚机制。在绩效考核成绩中排名最后的3%教师，应该接受减少当学期奖金的惩罚。3%的比率非常小，前景理论认为人是迷恋小概率事件的，人人自危会对教师们产生强而有力的推动力。

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