人力资源管理系统对企业创新绩效的影响分析

human resource management system on the impact of innovation performance

Abstract：Human resources management system （ Human Resource Management System, HRMS ）,the effective implementation of it is the main source for an enterprise to abtain its competitive advantage. It carries out the research in the view of HRMS function, and provides an unique perspective for hunting and utilizing human capital effectively, as well as its effect to companies’ innovative performance. Now distinguish HRMS into two types: commitment and cooperation. And study the relationship between their impact to the value and uniqueness of human capital, and then analyze the effect of human capital value and uniqueness to management Innovative performance and technique innovative performance. Found the theory model and made the assumptions for further empirical studies and offer a theoretical basis.

Key words： commitment HRMS ； cooperation. HRMS ； human capital value； human capital uniqueness； innovation performance 

摘要：人力资源管理系统（Human Resource Management System，HRMS）的有效实施是企业获取竞争优势的重要来源，从HRMS作用的视角展开研究，为获取和有效利用人力资本，以及如何影响企业的创新绩效提供了独特的视角。将HRMS区分为承诺型和合作型两种类型，分别研究它们对于人力资本的价值性和独特性的作用关系，进而探析人力资本价值性和独特性对管理创新绩效和技术创新绩效的影响，建立了三者的理论模型并提出了相关假设，为进一步实证研究提供理论依据。

关键词：承诺型HRMS；合作型HRMS；人力资本的价值性；人力资本的独特性；创新绩效

随着经济全球化发展，企业间的竞争日益激烈，企业面临一个重大难题就是如何在剧烈变化的外部环境中维持持续的竞争优势。企业要维持持续的竞争优势必须重视和提高创新绩效，人力资本被认为是提高企业创新绩效的关键资源。同时，企业总体的人力资源管理系统（Human Resource Management System，HRMS）能为企业创造持续竞争优势，单个的实践活动容易复制，整合性的HRMS才具有特质性、复杂性、难以模仿和路径依赖的特点[1]。HRMS中实践之间是互相补充的资源，单个的实践并不能产生更好的绩效，只有把它们结合在一起使用才能产生更好的绩效。Lepak和Snell（1999）将人力资源管理系统（Human Resource Management System，HRMS）区分为承诺型、合作型、市场型和交易型[2]。企业对不同类型的员工实施不同类型的HRMS，这样对人力资本的积累，尤其是企业人力资本的价值性和独特性产生影响，使员工逐渐提高创新的能力与基础，使员工产生更大的创新积极性，进而提高企业的创新绩效。然而，目前有利于人力资本特性发挥的HRMS起作用的研究相对较少，其对企业创新绩效影响过程和作用机理尚不清楚，从HRMS展开研究，或许对提高企业创新绩效，获取竞争优势有探索性的研究意义。

一 相关文献回顾

（一）人力资源管理系统

目前国内外关于HRMS还没有严格的定义，因为它涉及的内容十分广泛。Lepak和Snell（1999）观察到，对于组织来说，并非所有的工作和员工都有同等的价值，利用多重HRMS可能反映这些区别，并会产生更好的结果。他们基于人力资本的独特性（员工知识的特殊性）和人力资本的价值性（员工知识的战略重要性），提出了一个多重HRMS模型，如图1所示。需要具有高价值性和高独特性人力资本的工作岗位适用以知识为基础的雇佣模式，更适合采用承诺型HRMS；需要具有高价值性和低独特性人力资本的工作岗位适用以工作为基础的雇佣模式，更适合采市场型

HRMS；需要具有低价值性和低独特性人力资本的工作岗位适用交易型的雇佣模式，更适合采交易型HRMS；需要具有低价值性和高独特性人力资本的工作岗位适用伙伴/联盟型的雇佣模式，更适合采合作型HRMS[。本文研究企业创新绩效，更需要具有高知识独特性员工的支持，因此，尝试以知识为基础的雇佣模式和联盟型雇佣模式为研究对象，探索“承诺型”与“合作型”HRMS对员工人力资本价值性和独特性的促进作用。

（二）人力资本

近年来，人力资本成为研究者关注的热点问题之一。人力资本的价值性是指提高企业效率和效能，开发市场机会和抵御威胁的一种潜在性（Lepak&Snell,2002）[2]。Lengnick-Hall和Lengnick-Hall（2002）定义人力资本的价值性为员工能够减少成本或增加服务和产品特征的程度。Barney和Wright（1998）指出，任何资源创造价值都是通过减少产品和服务的成本，或者对产品和服务进行区分，通过这种方式使企业支付溢价，人力资本的价值性能够给企业带来高的市场回报率，增加企业的收益率(Barney&Wright,1998)。人力资本的另一个特征是独特性，它意味着一个员工是不可替代的或独特的，他门拥有稀缺的和企业所特定的知识，这些知识很难被转移到其他位置甚至很难被其他企业所复制。

（三）创新绩效

Drucker（2002）认为创新是一种赋予资源新的内涵，以创造财富的行为[3],创新是修正或发明一项新的概念，使之符合现在或者未来潜在的需求，并通过改进与发展使其原有的功能达到商业化的目的。创新绩效是技术创新活动产出的、能客观测度和感知的一些成果绩效，包括创新产生的直接经济效益（例如新产品销售率、新产品利润率等），也包括那些间接经济效益的产出（例如技术诀窍、专利等）(Mumford,2000)。James（2000）提出创新绩效是由适合顾客当前需求、适合顾客将来需求、速度和成本这四个关键要素组成，创新绩效包括技术创新和管理创新。技术创新是关于组织核心技术的创新，包括关于组织的产品服务、制造与生产过程和设备，为了提供服务所需的技术等方面的创新；管理创新是关于组织的管理系统方面的创新，包括人、领导、管理流程和制度方面的创新（Daft&Macintosh，1978）。

二 假设模型及相关因素分析

（一）人力资源管理系统对创新绩效的影响

从资源基础观的观点来看，HRMS是企业的无形资产，它能够产生价值，把它嵌入到一个企业的操作系统中，它能够提高企业的核心能力。Boxall（1996）指出：‘通过雇佣和发展有才能的员工，把他们的贡献和企业资源结合起来，人力资源管理可能成为持续竞争优势的基础。’ Paauwe和Boselie（2005）认为HRMS要产生核心竞争力，一个重要方法是在战略方向的指导下影响员工行为[4]，因此任何企业可能应用特定的人力资源管理实践活动，如工作设计、培训、规划、绩效考核和薪酬等使员工有更多的管理创新和技术创新行为，本文主要研究与创新绩效有密切关系的承诺型HRMS和合作型HRMS。

（1）承诺型HRMS的影响分析。承诺型HRMS主要体现在宽范围的工作设计、特定规范的培训、良好的职业指导机制和激励性薪酬设计。在承诺型HRMS中，工作设计是针对一个大体的范围，在工作中员工允许根据自己的意愿发挥自己的想法，这样员工可以找到新方法解决问题，同时也可以发现很多机会[5]，同时，授权实践活动增加了分权的水平，在这样的环境里很多新方法可以在工作实践中产生，授权实践活动会增加新产品和设计出现的几率。

承诺型HRMS要求企业有特定的培训，因为它提高了解决问题的技术能力（Laursen&Foss）。企业必须认识到培训活动能使员工产生新的认识和想法，因此，培训是作用于创新绩效的一个核心实践活动。另一个重要的实践活动是员工规划，它极大地扩展了员工对创新的承诺和学习的潜力（Mak&Akhar），员工规划包括这样一些人力资源管理实践活动：职业生涯管理、导师制和指导。员工应该在一个确定的职业路径上受到指导，这样能够使他们经历各种工作机会，而不是只从事单一的工作，从而变得具有创新性，为了促进员工所需技能的发展，企业必须为新员工建立导师制，有效地进行管理，同时，直线经理应该在员工面临绩效问题时直接提供指导和反馈。这些有效的方法能够促进员工知识的发展，同时能使他们产生新的解决问题的方法，增强企业的管理创新和技术创新绩效。

承诺型HRMS要求企业的薪酬必须体现对员工的激励，这样能促使员工发现新的解决问题的方法。因为创新所需要的行为很难被定义，一个优先的以结果或产出为基础的激励对有效管理和奖励的作用更大。此外，企业的激励必须伴随着知识和新想法的获取，比如员工获得的知识和荣誉有利于企业管理创新和技术创新时，应给予及时的奖励。总之，这些人力资源实践活动包含在以知识为基础的承诺型HRMS中，它们积极的影响企业的创新绩效。因此，本文预测：

H1：人力资源管理系统与创新绩效正相关；

H1a：承诺型人力资源管理系统与管理创新绩效正相关；

H1b：承诺型人力资源管理系统与技术创新绩效正相关；

（2）合作型HRMS的影响分析。合作型HRMS主要体现在提倡工作团队的工作方式，培训、绩效考核和薪酬设计以团队为基础。一个与创新有关的传统的组织变量是工作团队。创新通常来自于有创造性的个人思想，工作团队会选择性地分析和研究这些原始的思想。建立这样的团队被认为是产生和发展创新思想的强有力的手段。在组织设计中，工作团队是一种趋势，同时被认为是创造和改善产品和服务的关键元素。

合作型HRMS以团队为导向，这样的系统关注于根据团队技能选拔团队成员，培训活动帮助员工有效地在团队中工作，绩效考核和薪酬也以团队为基础。团队设计需要员工相互依赖，团队成员将共同工作和寻找解决问题的办法[5]，因为工作设计是围绕团队进行的，企业在招聘过程中必须考虑员工在团队中工作的能力。在合作型HRMS中，培训的内容还应包括员工的人际交往能力，这种培训活动有利于管理创新和技术创新绩效的形成，因为这使得员工和同事相互作用，互相鼓励，促进了工作团队中新想法和观点的流动。

以团队为基础的绩效考核和薪酬也能激发个人的管理创新和技术创新行为，同时促进企业的创新绩效。Barczak和Zwilemon（2003）认为工作在团队中的成员对以创新活动为基础的薪酬比较支持，在这样的背景下，Balkin等（2000）证实企业中长期激励与创新正相关（Balkin，2000）。因此，本文预测：

H1c：合作型人力资源管理系统与管理创新绩效正相关；

H1d：合作型人力资源管理系统与技术创新绩效正相关；

（二）人力资源管理系统对人力资本的影响

Bareny（1991）提出，企业内部资源要成为竞争优势的来源，必须具备稀缺性、价值性、不可模仿性和难以替代性四个基本条件。在资源基础观的基础上，很多学者指出企业必须有效利用人力资本的价值性和独特性，因为这些资源有利于企业的绩效[6]。到目前为止，很少有实证研究关注于企业通过一系列管理活动的实施能够更有效地利用这些有用的资源，HRMS能够使企业获得有价值的和独特的人力资本，从而使企业产生创新活动，导致更高的绩效，人力资本具有价值性和独特性两种特征，它们能够使企业产生 “人力资本优势”，伴随着企业的长期运作，人力资本优势会逐渐消耗。企业管理者能够运用人力资源实践吸引和保留高素质员工，人力资源管理实践通过影响员工的知识和技能直接影响他们的能力（Lepak，Liao，Chung&Hardenm,2006）。因此，企业必须确定适当的HRMS，有效地运用人力资源管理实践来管理员工，保持和增强人力资本的价值性和独特性，保持企业的人力资本优势，使他们和企业的核心竞争力联系起来[6]。

（1）承诺型HRMS对人力资本的影响分析。Lepak.和Snell（2002）认为，以知识为基础的承诺型HRMS能够使企业获得人力资本的价值性和独特性[2]。这样的HRMS能够促进人力资源的内部开发以及企业内部资源的有效利用，它包括特定的招聘、培训、规划、考核和奖励等人力资源实践活动。在这样的系统中，招聘的目的是吸引最好的人才到企业来，这种人具备非常好的内在潜力；企业能够针对员工提供特定的培训和职业生涯规划；通过企业的考核，员工收到的反馈信息主要是关于他们在以后工作中需要改进的内容以及提高绩效的途径等，从而促进员工的自主性；这种系统的奖励机制能够使员工获得良好的动机，激发他们积极的投入到工作中来。

承诺型HRMS能够使员工知识的价值性和独特性通过内部发展得到激发，这种内部发展强调了以增强员工技能为导向的教育和培训等一系列人力资源实践活动。这种系统能够使企业获得员工创造价值的潜在性和特定的人力资本。很多学者也证明承诺型HRMS能激励员工获得内部发展的机会，同时能够提高他们个人知识和技能的储备]。在这种系统中由于人力资本的价值性和独特性，企业将更多地给员工授权，让他们参与到与工作有关的决策中来。为了保护人力资本投资和激发企业的承诺，员工的工作安全感将得到提高。因此，本文预测：

H2：人力资源管理系统与人力资本正相关；

H2a：承诺型人力资源管理系统与人力资本的价值性是正相关关系；

H2b：承诺型人力资源管理系统与人力资本的独特性是正相关关系；

（2）合作型HRMS对人力资本的影响分析。本文提到的另一种系统是合作型HRMS。员工如果工作在团队中，必须强调团队成员所拥有知识的价值性和独特性。在这种合作的系统中，工作设计时强调员工参与到交叉功能的团队中；招聘过程中必须强调员工的团队工作技能；同时这种技能也是企业培训的主要目标。因此，在整个企业中传播专业知识，团队设计非常关键。

合作型HRMS能有效增强人力资本的价值性和独特性。在这种系统中，信息交流的机制和过程，以及以团队为基础的奖励和绩效考核能增强信息共享，同时也能够使企业员工具备有价值的和特定的知识。在这种系统中，企业在不增加内部提升成本的同时，获取人力资本的价值型和独特性，同时，企业能够获得保持持续伙伴关系的能力，这种能力对于提高人力资本的价值性和独特性是非常必要的[2]。因此，本文预测：

H2c：合作型人力资源管理系统与人力资本的价值性是正相关关系；

H2d：合作型人力资源管理系统与人力资本的独特性是正相关关系；

（三）人力资本对创新绩效的影响

一个企业如果有能力获取新的产品和绩效，它应该和企业人力资本紧密联系起来，员工可以利用他们的知识有效地操控和改变企业的其他资源，因此，对于一个企业来说，员工的知识是最有用的、最与众不同的和不可模仿的资源[6]。以知识为基础的观点认为知识是企业的一种有价值的资源，把知识融入到人力资本中，可以使企业增强发现创新的能力和机会，当一个企业发展新的产品或促进管理创新时，他们就需要人力资本来产生创造性的想法，提高创新方法以及利用新的机会，以知识为基础的资源对于一个企业保持持续的竞争优势尤为重要，它对企业创新绩效起到非常关键的作用。所以，可以推断一个企业的竞争优势主要起源于知识和技能以及创造新产品的经验[7]。

有创造力的员工能够处理的问题通常具有新颖性、复杂性和模糊性。在处理问题的过程中，他们趋向于表现出强烈的、有价值的和不可替代的知识和技能。Lepak和Snell（1999）认为，非常有价值和独特的员工面对威胁和机会时，会采取主动的行动，不会等待接受指令再采取行动，这种行动与创新都是积极相关的[2]。此外，当企业选择的员工有合适的知识和技能，价值观和信仰与企业一致时，这也会增加企业的创新能力。创新绩效包括技术创新和管理创新，这其中包含成功地运用一些新的想法，这必须体现两个条件：新颖性和实用性[7]。这些条件只能在有用的或有价值的人力资本基础上产生。有价值的人力资本和创新绩效积极相关，因为它有利于确定新的市场机会，这样的员工愿意试验和应用新的知识。个人的经验和价值性的知识使员工获得新的想法或有利于创新，许多学者研究发现这些对于创新活动非常重要[8]。因此，本文预测：

H3：人力资本与创新绩效正相关；

H3a：人力资本的价值性与管理创新绩效正相关；

H3b：人力资本的价值性与技术创新绩效正相关；

独特性的人力资本能使员工得到一个竞争性地区分，因为有价值但不相同的资源和能力是企业竞争力的来源。企业的知识型员工拥有企业特定的知识和技能，他们对管理创新和技术创新绩效起到积极的作用，因为他们拥有一套正确的行为，这种行为能够改善目前的绩效。特别是拥有独特知识的员工，他们能够积极地和创造性地参与到企业的挑战性工作中来。员工知识的这种独特性关系到知识内容的独特性和转移到其他组织的困难程度，这也是企业在一般知识的基础上很难取得创新的原因，所以，有独特的知识和技能的员工被认为有很大的创造力，他们特殊的知识将有利于新的观念和产品的发展。Amar（2002）认为，那些拥有稀缺的知识和技能的员工在劳动力市场是不容易被找到的，因此他们的知识对于任何竞争企业来说都具有新颖性，这样就成为了企业创新的无形资产。因此，本文预测：

H3c：人力资本的独特性与管理创新绩效正相关；

H3d：人力资本的独特性与技术创新绩效正相关。

通过上述分析，可以得出一个基于HRMS实施的促进企业人力资本价值性和独特性增强的提高企业创新绩效的假设模型，如图2所示。

三 结语

本文将承诺型与合作型HRMS、人力资本的价值性与独特性和创新绩效统一于一个分析框架之下，探讨企业HRMS与人力资本与创新绩效之间的关系，并提出了相关理论假设，为进一步的实证研究指出了方向。使企业在重视创新的同时，明确承诺型和合作型HRMS和人力资本对于创新绩效的作用机理，从而有效地利用企业的HRMS，为企业更好地提高创新绩效提供分析依据，有助于企业通过建立有效的HRMS获取优势，增强核心竞争力。进一步的工作有待通过实证研究来检验各因素之间的关系以及作用强度，发现其中更为深入的未显现出来的关系。通过研究各因素对创新绩效的影响程度，分析有利于使创新绩效达到最佳状态，为企业提高创新绩效提供理论依据和支持。

参考文献：

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[2]  Lepak DP, Snell SA. Examining the human resource architecture: The relationships among human capital, employment, and human resource configurations[J]. Journal of Management. 2002, 28(4): 517-543.

[3]  Drucker PF. The discipline of innovation[J]. Harvard Business Review. 2002, 80(8): 95-+.

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[5]  Kang SC, Morris SS, Snell SA. Relational archetypes, organizational learning, and value creation: Extending the human resource architecture[J]. Academy of Management Review. 2007, 32(1): 236-256.

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[7]  Alegre J, Lapiedra R, Chiva R. A measurement scale for product innovation performance[J]. European Journal of Innovation Management. 2006, 9(4): 333-346.

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本文来源：http://www.zzqklm.com/w/zw/13098.html《中国劳动》