企业员工绩效管理与绩效改进措施探讨

绩效管理最早由国外学者提出，绩效管理的概念被引入我国后立即吸引了很多学者和企业管理者的关注,随着我国市场经济体制的深化改革,我国的企业开始越来越重视绩效管理对于企业发展的影响,然而，企业在绩效管理这个过程中，遇到了各种各样的困难和问题，使得企业绩效管理的推进越来越复杂。如在具体的运营过程中，如何制定详细的计划，如何保证实施过程及效果，如何量化绩效考核的标准等等，这些问题都反映出我国企业在绩效管理方面还存在很大的差距。因此，研究员工绩效管理和绩效改进措施，可以为员工绩效管理提供有益的参考，有助于提高企业员工绩效管理水平，帮助企业建立更加科学有效的绩效管理体系，提高企业的核心竞争力，对促进企业的未来发展有着非常重要的意义。

1  概述

绩效管理和绩效考核是两个密切相关的概念。绩效考核是绩效管理的重要组成部分。绩效管理的工作内容是全面的，可以在很大程度上弥补绩效考核的片面性和孤立性，提高绩效评价的质量。绩效考核工作的质量是绩效管理的核心技术和水平，绩效考核的成败不仅取决于考核评价本身，还取决于绩效管理的全过程。绩效管理与绩效考核是相互依存、相互促进的。

绩效管理是指各级管理者和员工共同参与制定绩效计划、进行绩效辅导、进行绩效考核与评价、绩效结果应用、提升绩效目标，以实现组织目标的持续循环的过程。管理学上绩效管理是企业生存所必需的管理模式，绩效的获取是企业经营管理活动的目标之一。绩效管理的目的是不断提高个人、部门和组织的绩效。绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员，来完成给定的任务产生的许多效果做出价值判断的过程。绩效考核的目的是测评成绩或成果。

2  关于企业员工的绩效管理与考核

2.1  绩效的管理和考核标准要反映企业的特点和岗位内容要求

企业全员的绩效管理与考核一定要建立在岗位职责的基础上，其主要的标准内容包括工作作风、工作能力和工作绩效，针对考核对象的工作特点来进行充分和客观的描述，最后将绩效考核的内容设计出来，全面考核员工的德行、能力、勤劳程度和成绩这几个方面。人力资源在专门的绩效管理过程中，主要分成了三个组成部分，即经营管理人员、专业技术人员以及技能操作人员。对这些人员需要进行的不同分类，来制定不同的绩效考核管理和改进方法，使得人才队伍的客观实际更能够随着考核标准和考核内容变得更加完善。

2.2  要正确树立企业员工的绩效考核管理理念

在企业的发展过程中，员工的惰性是一直存在的。因此，在管理员工绩效考核的时候，就应该将传统的绩效管理方式摒弃掉，加强员工的责任感，培养员工对于职业的素养要求，将员工对于工作的积极性和主动性调动起来，对于全员的绩效考核管理制度要进一步地规范和加强。如此一来，员工的工作绩效可以在绩效考核中得到改进，而那种奋发向上的工作氛围也在企业中被充分的激发出来，更能体现员工的个人价值观。

2.3  建立全面的绩效管理和考核标准

在对所有员工进行绩效管理和考核的过程中，占比最重要的就是部门领导，其次是绩效评估小组，最后是部门同事和基层单元。对于员工的绩效管理与考核都要由这几个部门联合起来进行评估。这样的做法是对于员工的工作绩效比较容易做到公正性，也就使得考核和管理变得不那么偏颇。

2.4  绩效管理与考核的刺激作用

员工在企业工作，都希望能够得到晋升的机会，那么考核与绩效就是一个最好的手段。员工的年度绩效考核成绩可以与薪酬分配相结合，根据不同的岗位来进行适度的调整。这能够刺激到员工对于工作的进取心，使得绩效管理与考核真正地发挥作用。

2.5  差别化的绩效考核制度的建立与管理

一个企业拥有着不同的工作岗位，当然一个绩效管理与考核制度不能按照所有员工的标准来一起制定，应该是差别对待。比如对于一些层次比较高的技术人员，考核的主要是其专业的技术能力、对新人的培养力度以及研究和创新方面的能力等。而对于普通的员工，则是考察他们是否在规定的工作时间完成了相关的工作任务，对于工作的责任感和积极性，是否对工作认真等。

3  关于企业员工绩效管理与绩效的改进研究

3.1  绩效管理与考核要在新形势下得到接受和改进

绩效管理的对象是企业的员工，因此，想要激励员工，就应该对绩效与管理进行改进。绩效管理不是一根禁锢员工的绳索，而是鞭策员工上进的动力。因此，改进绩效管理一定要结合新形势下的企业发展模式来进行。在改进的过程中也要使得员工对于改进的意见都能够接受，包括工作岗位要领、职责目标和工作成果等绩效问题。员工也可以针对绩效改进的过程中遇到的相关问题提出自己的意见，力争使得其所有的改进措施都可以及时得到反馈，弥补其中的不足。

3.2  绩效管理与考核的关键还在于选择合适的评价者

考核的目的就是为了对员工的工作成绩做出正确的、真实的、客观的评价，那么执行这项职责的人至关重要。在企业中，担任评价者的主要有这样几类：直接主管人员、部门同事、被考核者主体、下级以及工作绩效评价委员会。因此，改进和优化就要从这几类评价者入手。直接主管人员是最了解员工工作成绩的人，因此，作为评价者，不可以凭借自己主观的意愿对员工的绩效进行评估，一定要尊重客观的事实，绩效的评定一定要结合员工的工程成绩和态度，评估人对这些一定要掌握全面。而与被考核者接触最多的就是部门同事，他们的评价也对绩效考核起着重要的作用。因此，在改进的过程中，要尽量减少部门同事的评分比例，增加客观性。至于其他的部门也和前两者有着相似性，如下级可以通过不记名的方式来评价，这样不仅可以相对公正，还能够真正反映员工的实际工作问题，有益于绩效改革的落实。

3.3  将工作要求做好界定，岗位说明书也要配备齐全

职位的描述和职位的任职资格要求都要有明确的规定，这可以避免在对员工进行绩效管理和考核的时候出现说不清的情况。将绩效情况与职位的标准规范明确，包括相关的知识、技能、能力等。另外，改进的过程还可以配备相关的岗位说明书，如果绩效缺少了岗位说明书，那么绩效管理与考核就失去了评价的标准，而变成了空谈，相关的管理制度无法实施，也就没有办法达到企业绩效索要达到的最佳效果。

3.4  良好畅通的绩效管理渠道

管理者如果想要及时地了解员工的工作情况，就需要将建立一个良性的绩效沟通渠道。对于员工来说，也可以随时发现问题与管理者沟通，随时随地的提高自己，管理这也可以通过渠道对于员工出现的问题进行查缺补漏。此外，识别和发现人才也是沟通渠道存在的目的。这些沟通的过程都为员工的绩效考核提供了相关的依据。

3.5  绩效考核投诉制度

改进的一大要点就是要建立绩效考核投诉机制，有监督才会有改善，最终的绩效管理与考核才会看到成果，企业可以组织一个评估小组，专门考察绩效工作，如果员工有意见，可以申请投诉，由小组出面来进行处理，然后反馈给员工，做到客观公正。

4  结语

对于企业来说，员工的绩效管理就是企业的生命线。在如今异常激烈的市场竞争体制下，如何建立一套完整的、系统的员工绩效管理方法，并对以往的绩效方式进行改进，是全面体提高员工工作积极性的有效保证。企业最宝贵的资源就是人力资源，将这一资源通过提高和管理和绩效来达到目的，就可以在最大程度上提高企业的核心竞争力。

本文来源：《企业科技与发展》：http://www.zzqklm.com/w/qk/21223.html