建立健全知事识人工作体系 打造高素质专业化干部队伍

　摘要：在新时代背景下，建设高素质专业化干部队伍是推动职业院校事业发展的关键。本文以江苏省交通技师学院为例，深入探讨建立健全知事识人工作体系的路径，从强化日常了解、政治考察、实绩考评三个维度构建工作框架，分析其在干部选育用管中的核心作用，为职业院校干部队伍建设提供参考与借鉴。

　　关键词：知事识人；干部队伍；日常了解；政治考察；实绩考评

　　一、知事识人工作体系的现实意义

　　当前干部工作中存在一些难题，日常了解难，考察方式集中在换届或调整时，缺乏常态化跟踪；政治识别难，抽象化、概念化的考察标准导致把控不严；实绩评价难，“干与不干一个样、干多干少一个样”现象尚未根本扭转。知事识人工作体系通过构建“日常了解网、政治考察线、实绩考评点”，将干部考察融入日常、抓在经常，使干部表现可量化、可比较、可追溯，为破解干部工作难题提供了有效路径。实践表明，通过建立“事—人—岗”的动态关联机制，能够识别干部在处理复杂问题、应对重大任务中的真实表现，实现对干部德才素质的立体画像，为科学精准选人用人奠定坚实基础。

　　二、知事识人工作体系的实践路径

　　（一）构建多维立体的日常了解机制，让干部表现“看得清”。1.沉浸式走访，搭建“面对面”沟通桥梁。建立“家家到、人人谈”常态化走访机制，深入职能处室、教学单位、教辅机构与干部开展一对一谈心谈话，覆盖教研室主任、党支部书记、高级职称教师和青年教师代表等不同群体。谈话内容聚焦“三件事”：一是岗位履职情况，了解干部在教学改革、学生管理、社会服务等具体工作中的思路方法；二是个人发展诉求，掌握干部的职业规划、能力短板与培训需求；三是生活社交状态，关注干部的家风建设、社会活动参与情况。通过“拉家常式”交流，打破传统考察的正式化壁垒，在轻松氛围中捕捉干部的真实想法与性格特质。2.无任用推荐，营造“无压力”发现环境。推行“无任用推荐”机制，即不预设职务岗位、不划定年龄范围、不附加组织意图，由各部门（单位）根据干部日常表现，自主推荐“想干事、能干事、干成事”的优秀人才。推荐过程注重“三个结合”：个人自荐与群众推荐相结合，既尊重干部自我认知，又广泛听取群众意见；定性评价与定量打分相结合，通过民主测评、业绩公示等方式量化打分；历史表现与现实表现相结合，建立干部成长档案，记录重大任务完成情况、获奖成果、师德考核等关键信息。3.嵌入式观察，构建“全过程”监督网络。将干部日常了解嵌入学院中心工作全过程，通过“参与式观察”掌握干部真实表现。一方面，列席重要会议，包括教学单位党政联席会议、党组织委员会会议、理论学习中心组学习会等，观察干部在集体决策中的政治站位、大局意识和发言质量；另一方面，参与重点工作，在巡视巡察整改、办学水平评估、技能大赛筹备等重大任务中考察干部担当作为。同时，将巡视巡察、经济责任审计、师德师风考核等结果纳入干部分析研判体系，建立“负面信息清单”，对存在学术不端、师德失范等问题的干部实行一票否决［1］。

　　（二）构建精准严格的政治考察机制，让干部底色“辨得明”。1.细化政治指标，绘制“具象化”评价图谱。落实干部政治素质考察要求，从政治忠诚、政治定力、政治担当、政治能力、政治自律5个维度，细化具体表现指标。例如，政治忠诚方面，重点考察是否坚决贯彻党中央决策部署、是否在大是大非面前立场坚定；政治担当方面，关注在急难险重任务中是否主动请缨、在师生矛盾化解中是否积极作为。用好《政治表现正向评价表》《政治表现反向测评表》和《个人业绩相关信息采集表》，要求干部结合具体事例填写，避免“空对空”评价。2.拓宽考察渠道，打造“立体化”识别矩阵。建立“四位一体”考察模式，实现政治表现考察全覆盖。一是“日常察”，在干部参加组织生活、理论学习、志愿服务等活动中，观察其政治态度与价值取向；二是“重点考”，在干部参与重大项目、应对突发事件、处理复杂问题时，检验其政治担当与能力水平；三是“群众评”，开展师生满意度测评，设置“是否关心师生疾苦”“是否解决实际问题”等评价指标，将政治表现融入群众口碑；四是“延伸看”，查阅干部个人有关事项报告、民主生活会对照检查材料等，核查是否存在“两面人”现象。3.用好考察结果，树立“硬约束”用人导向。建立政治素质负面清单，明确10类“一票否决”情形，包括对党不忠诚不老实、搞团团伙伙、违反中央八项规定精神、作风漂浮等。对政治不合格的干部，不列入考察对象、已列为对象的取消资格、已任职的坚决调整。同时，将政治考察结果与干部教育培训、管理监督相结合，针对政治理论薄弱的干部，安排参加专题学习；对政治担当不足的干部，进行谈心谈话并安排到招生就业、学生管理等一线岗位历练，推动干部政治素质与业务能力同步提升［2］。

　　（三）构建科学合理的实绩考评机制，让干部实绩“算得准”。1.分类制定指标，构建“个性化”考核体系。针对职能处室、教学单位、教辅机构不同特点，制定《高质量发展综合考核方案》和《中层领导班子和中层干部考核办法》，实行分类考核、同场竞技。职能处室突出“服务效能”，设置师生满意度、重点工作完成率、制度建设成效等指标；教学单位聚焦“育人质量”，包含专业建设水平、技能大赛成绩、校企合作成果等内容；教辅机构侧重“保障能力”，涵盖后勤服务满意度、信息化建设进度、图书资源利用率等参数。2.动态跟踪问效，建立“全周期”督查机制。依托月度工作例会、重点任务调度会、巡视整改推进会对年度重点工作实行“清单化管理、项目化推进、节点化考核”。每月发布《重点工作督查通报》，对进度滞后的部门进行预警提醒；每季度开展专项督查，实地查看干部在项目建设、教学改革、社会服务中的具体表现；年底结合述职述廉、民主测评、业绩公示等进行综合考评。3.强化结果运用，完善“闭环式”激励机制。将考核结果与干部职级升降、薪酬待遇、培养使用深度挂钩。对综合考评排名靠前的干部，优先推荐提拔任用，在岗位聘任、职称评审中给予加分奖励；对连续两年排名靠后的干部进行约谈提醒、限期整改，真正实现“干多干少不一样、干好干坏不一样”。同时，建立考核结果反馈机制，向干部本人书面反馈，推动考核“指挥棒”转化为干部成长“助推器”。

　　建立健全知事识人工作体系，要紧扣“事”的导向、突出“人”的主体，在日常了解中捕捉本质，在政治考察中校准方向，在实绩考评中检验成效。面对新时代干部工作的新任务新要求，需要持续优化知事识人机制，完善“考人”与“考事”相结合的评价体系，为培养造就一支高素质专业化干部队伍提供坚强保障。

文章来源：《安徽科技报》https://www.zzqklm.com/w/qt/35317.html