商业银行人力资本投资供给侧改革研究

宏观经济的持续、健康发展需要需求管理政策和供给管理政策的协同推进。改革开放后，我国宏观经济政策长期依靠以财政政策和货币政策为主的需求管理政策。需求管理政策在改革初期的“短缺经济”环境中取得巨大成效后，但政策效用递减，特别是在后经济危机时代，过渡刺激造成的传统产业产能过剩、房地产库存压力加大和地方政府负债率过高等副作用已经显现出来。对比而言，我国经济政策在供给层面引导不足，缺乏可以推动经济持续发展的战略性新兴产业，产品同质化严重，全要素生产率低。基于此，政策当局提出“供给侧结构性改革”。“供给侧结构性改革”的内涵界定在学术界已取得一定共识，即在经济管理过程更多地使用产业政策、科技政策、人口政策、收入分配政策等推动经济从供给层面或生成端进行变革的政策。其核心是转变经济发展方式，优化产业结构、淘汰落后产能、提高要素回报率，推动经济的可持续发展。

商业银行的经营和发展与实体经济息息相关，在供给侧结构性改革推进过程中面临着巨大的挑战。首先，去库存、去产能等结构性调整政策导致银行不良贷款率快速上升。随着经济下行压力加大，部分商业银行现金流断裂，无法按时归还贷款，商业银行不良贷款急剧上升，拨备比率下降、严重影响利润。其次，“新常态”下实体经济增速放缓，商业银行规模扩张难度加大。我国经济已从高速增长进入到中高速增长阶段，加之去产能和调结构的影响，短期内商业银行将面临经济低迷环境下，客户群总量下降和优质客户减少的双重压力。同时，随着利率市场化的深入，商业银行存贷利差近一步缩小，利润空间减小，按照传统的经营策略已经难以实现规模的快速扩张。最后，商业银行应对供给侧结构性改革的转型策略高度同质化。各大商业银行为应对供给侧结构性改革纷纷采取优化贷款结构、瞄准新兴产业、发展互联网金融、创新金融产品和模式等措施。毋庸置疑，这些措施是业界公认的商业银行在供给侧结构性改革中的有效转型策略，但转型策略高度同质化又会带来同业竞争加剧，市场定位不清等问题。

本人认为商业银行要在复杂的宏微观经济环境下成功转型、在激烈的同业竞争中脱颖而出，一定要重视人力资本投资，只有人力资本充分实现供给侧结构性改革，才能为商业银行全面供给侧改革提供持续的智力支持和保障，才能推动商业银行为我国供给侧结构性改革提供全面的金融支持。

1  商业银行人力资本投资现状和问题

银行业管理和经营风险，是典型的知识密集型产业，在其发展过程中对于“人”的管理方式在不同阶段呈现出不同特点。我国银行业在发展过程中对于“人”的观念变革经历了三个阶段。第一阶段是1949年到1994年。该时期我国银行业尚未进行市场化改革，业务活动受到政府的较大干预，内部人员实施严格的行政等级制度、招聘广泛地吸收内部员工关系人，缺乏市场化的绩效考核机制，不存在现代意义上的商业银行人力资源或者人力资本管理。第二阶段是1994年到2009年左右。1994年我国国有专业银行进行市场化改革、剥离政策性业务和不良资产，引入现代商业银行治理结构，引入外资，2005-2010年左右开始了国有银行的上市潮。这时期我国商业银行现代商业银行人力资源管理体系基本建立，但仍处在对于人进行“资源化”管理的初级阶段。表现为集中招聘经济资源和社会资源密集型员工，绩效考核标准单一，员工培训局限于岗位技能。这种人力资源管理模式从该时期的商业银行短期发展需求出发、把员工当做土地、资本等资源进行资源化管理，注重短期绩效提升、忽视员工创新精神、潜力开发和银行内部劳动关系和谐的维护。第三阶段是2010年至今。这一阶段我国商业银行国际化经营趋势加强，对于人的管理逐步从人力资源管理向“人力资本投资”过度。表现为商业银行招聘注重人的综合素质、较为完善的薪酬体系和多元化的绩效考核标准，尤其值得注意的是各大商业银行纷纷建立“商业银行大学”，培养与商业银行发展相适应的专门人才。这一阶段我国商业银行对于员工培养已经步入新阶段，不再局限商业银行短期需求培训，侧重于对员工长期发展潜能的开发，属于供给侧的人力资本投资管理，但仍处于发展初期，存在以下问题：

第一，人力资本投资缺乏顶层设计。商业银行转型适应供给侧结构性改革是一场系统性的变革，需要人力资本投资从战略上进行变革。但我国商业银行人力资源部仅仅是后台职能部门之一，更多地服从上级部门的政策安排，不具有从全局进行招聘、薪酬设计、绩效考核和员工培训等制度的独立决策能力和灵活调整机制，往往滞后于商业银行供给侧结构性改革这种系统性的变革，无法提供及时有效的人才支持和保障

第二，人力供给结构性失衡。结构性失衡存在两种类型。第一种类型是在人才招聘过程中，高校教育和商业银行供给侧改革对人才需求不匹配的结构性失衡。第一种失衡属于社会问题，商业银行适应供给侧改革的转型发展属于创新性实践活动，高校培养难以短期内解决这种现实需求，传统的“需求侧”招聘思维无法提供有效解决方案。但招聘作为人力资本投资的初始环节仍可以进行招聘环节的供给侧改进，避免单一视角、“一言堂”招聘招聘综合素质高，选择有较大人力资本开发潜力的求职者。第二种类型是在人才培训过程中，商业银行大学培训与商业银行供给侧改革业务转型和创新匹配度不高的失衡。商业银行适应供给侧结构性改革一方面需要人才有整体的供给侧转型的思维，另一面需要人才创新精神和综合素质的提高。目前商业银行大学培训存在课程设计偏重制度和规范的宣讲、培养创新思维和创新能力的公共课程较少，无法满足供给侧结构改革对员工创新能力的要求。

第三，人力成本上升，忠诚度下降。商业银行进行业务创新和转型发展，需要保证薪酬具有市场竞争力，但单方面高薪吸纳人才，忽视其内在能力与商业银行转型的匹配程度，造成价值创造不足，劳动生产率同世界级金融机构差距仍然很大。人才的投入粗狂，机构臃肿，内部交易成本高，产生“高成本、低效能”的人力资本投资现象，人力成本上升。“需求侧”人力资源管理，将人当做资源进行管理，一旦员工投入产出的净现值缩小到某一标准，就可以停止对资源的投入。

第四，创新型员工有效管理不足。人力资本投资是一项系统性工作，其最终效果需要有很大程度受到商业银行文化环境的影响。商业银行转型发展需要为创新型人才提供话语权、自由的创新环境。但国内商业银行的经营管理、工作环境受到诸多规章制度的束缚，不利于创新型人力资本投资的成果转化，这个矛盾最终还是需要结合人力资本投资战略视角进行处理。   

2  商业银行供给侧人力资本投资策略建议

商业银行为适应供给侧结构性改革和自身转型发展需要，在人力资本投资策略上必须做出相应调整，为改革提供持续性的人员保障和智力支持。基于此，本文提出以下建议：

第一，加强顶层设计，打造改革领导力。商业银行人力资本供给侧结构性改革涉及面广，员工存在差异化的利益诉求，改革难度大。加强顶层设计，高管团队必须转变观念。在队伍层面，可以从使命、责任和能力建设三个维度进行高官设。改革不是一帆风顺，所面临的最大问题就是高管团队缺乏使命感。使命感的建立一方面需要充分的激励和监督机制，另一方面在高管提拔具有创新和变革精神的高级管理人员。

第二，建立全员人才发展责任体系。商业银行的发展表现是经营产品和提供金融服务，但最终是经营人才。建立商业银行全员人才发展责任体系，是要完成从产品、服务经营到人才经营的转型。人才经营是知识、心理、能力等多面的综合经营，是全体管理者与全体员工责任，并非仅仅局限于人力资源部门。同时，全员人才发展责任体系强调员工的自我开发与管理，人力资源开发，员工个人需要承担责任，不再是商业银行单一的去承担人力资源开发的责任。

第三，塑造开放包容的价值观和人力资本价值管理体系，为高素质人才推动商业银行转型创新提供保障。人力经营需要建立开放包容的文化，从过去统一的文化转变为共事与包容开放的文化，把价值观评价作为绩效管理的重要内容。

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