科技成果转化政策工具箱的珞珈队伍建设：通过技术经理人队伍引育促进科技成果转化

摘要：在国家实施创新驱动发展战略和教育—科技—人才一体化改革的背景下，高校科研成果转化已成为推动经济社会发展的关键环节。然而，目前成果产出与产业应用之间仍存在“成果多、转化少、供需错位”的矛盾，如何通过制度创新与人才支撑实现高效转化成为重要课题。武汉大学结合区域产业发展需求，构建了涵盖成果赋权、组织体系、收益分配与服务平台的政策工具箱，并探索以技术经理人队伍建设为核心的人才路径。在实践中，学校通过市场化引进与校内培养并重的机制，形成了专兼结合的技术经理人队伍，推动科研成果与地方产业深度对接，逐步形成具有“珞珈特色”的转化模式。研究显示，该探索不仅提升了科研成果的市场化效率，也为制度供给、校地协同和职业化人才建设提供了可供借鉴的经验，但仍面临规模不足、制度配套待完善和合作深度有限等问题。

　　关键词：科技成果转化；政策工具箱；技术经理人；武汉大学

　　一、引言

　　在创新驱动发展战略和教育—科技—人才一体化改革的背景下，《中华人民共和国促进科技成果转化法》以及《高校和科研机构存量专利盘活工作实施方案》等政策不断出台，高校科技成果转化逐渐被视为推动科研成果落地应用、完善区域创新体系的重要环节。尽管高校科研产出规模持续增长，但“成果多、转化少、配套不足”的矛盾依然突出：一方面，大量专利和技术处于闲置状态；另一方面科研人员缺乏市场化运作能力，学校与地方产业之间存在信息与机制断裂。为破解这一问题，近年来也有一系列制度性支持措施推出，既包括赋权试点、税收与金融激励，也包括专利盘活与评价机制改革，为高校提供了可用的制度性工具箱。

　　二、高校与区域产业的转化需求分析

　　高校科技成果转化的成效，取决于其能否回应高校科研成果释放的需求和区域产业发展的要求。对于武汉大学而言，一方面，学校在多个学科领域拥有丰富的科研成果，但转化率仍然有限；另一方面，地方产业转型升级急需高校提供技术支撑和成果对接。校地双方的需求叠加，成为推动武汉大学探索新型转化机制，构建系统化的政策工具箱，并以技术经理人队伍建设作为核心举措的重要动因。

　　（一）校内科研成果转化的现实诉求

　　武汉大学科研成果产出规模在全国高校中长期处于前列，在测绘遥感、地球科学、医学、材料、信息与通信等学科领域，已经形成了一批具有产业化潜力的原创成果。但从总体情况看，成果转化成效仍不理想：首先，专利、软件著作权等科研成果的市场对接渠道有限，部分成果停留在实验室阶段，无法充分释放其市场价值；其次，科研人员在产业应用、资本运作和知识产权管理等方面的经验不足，即便拥有科研成果，也难以独立推动其市场化；最后，校内现有的成果转化服务机构在机制设计、资源整合和风险防控方面存在短板，难以满足日益多样化的转化需求。在激励机制方面，学校也面临一定约束。传统的成果转化收益分配比例偏低，难以充分调动科研人员的积极性。虽然赋权改革在一定程度上为科研人员提供了更大自主权，但如果缺乏专业化服务和配套制度支撑，科研人员仍难以实现成果价值的有效转化。因此，从学校层面来看，建设一支兼具技术理解与市场运作能力的专业队伍，是弥补当前成果转化不足、提升成果转化水平的重要举措。

　  （二）区域产业升级对科研成果的需求

　　湖北省正在加快建设国家科技创新中心和具有全国影响力的产业创新集群。近年来，武汉地方政府也明确提出要重点发展“光芯屏端网”、智能网联汽车、生物医药、装备制造等产业方向。这些产业属于典型的技术密集型和创新驱动型产业，其持续发展不仅依赖企业的资本投入和市场需求，更需要持续性的原创性科研成果和前沿技术支撑。在这一方面，企业主体在基础研究和核心技术攻关方面能力有限，而高校则是突破关键技术、形成原创成果的重要来源。因此，地方产业升级迫切需要高校提供高质量的科研成果与创新资源，以弥补企业在技术研发环节的不足，并推动创新链与产业链的深度融合。在此前提下，湖北省也不断推动高校科研成果加快进入应用环节，形成更多可对接产业发展的技术供给。然而，在创新链与产业链融合的过程中，成果进入市场仍面临多重挑战。一方面，地方企业在前沿技术识别、吸收与二次开发等环节能力有限，往往难以及时捕捉高校科研成果的潜在价值；另一方面，高校科研人员虽然具备较强的科研能力，但普遍缺乏市场需求分析和产业化运作的经验。这种供需错位使得区域内丰富的科研成果未能充分转化为产业发展动力。因此，地方政府和企业普遍期待高校能够建立更加市场化、专业化的成果转化机制，以提升科研成果的落地效率和应用效益。

　　三、制度供给与政策工具箱的构建

　　面对成果转化中存在的供需错位问题，武汉大学首先从制度层面进行系统回应，逐步搭建起一套成果转化的“政策工具箱”。这一做法的核心在于通过制度供给来营造有利于成果转化的环境，其主要内容包括成果赋权改革、组织体系建设、收益分配机制以及服务平台搭建等，通过构建较为完整的制度供给框架，推动科研成果更顺畅地走向市场。

　　（一）成果赋权与科研人员激励

　　成果赋权是武汉大学成果转化制度中的核心环节。《武汉大学职务科技成果赋权改革试点工作实施细则》明确规定，在符合国家政策的前提下，对部分职务科技成果赋予科研人员或科研团队所有权或长期使用权。这一改革弥补了过往高校作为唯一产权主体的局限，强化了科研人员在成果处置中的主体地位。通过成果赋权改革，科研人员不仅能够直接主导成果的转化进程，还能在收益分配中获得更大比例的回报，其推动成果转化的积极性得到了有效激发。同时，武汉大学还在赋权改革中引入尽职免责条款，为科研人员在转化过程中可能面临的风险提供制度保障，从而降低了其顾虑。成果赋权改革一定程度上为成果转化提供了内生动力，是政策工具箱的基础。

　　（二）组织体系与服务网络建设

　　为了确保成果赋权改革的有效实施，武汉大学同步推进成果转化组织体系建设。武汉大学设立了科技成果转化服务中心和技术转移中心，负责成果信息发布、转化项目管理和政策咨询。同时，依托武汉大学科技园和一系列校企合作平台，形成了成果孵化与产业化的支撑体系。这一组织体系不仅具备集中管理的优势，也在学院和学科层面建立了相应的工作机制，实现了“中心—平台—学院”三级联动。通过这一安排，科研成果能够更快进入转化流程，科研团队也能获得更加便捷的服务与支持。与国内部分高校相比，武汉大学在组织体系上的特点是强调平台化与服务化的结合，使成果转化从“制度存在”走向“制度落地”。

　  （三）收益分配与多层次激励

　　成果收益分配制度是激励科研人员推动转化的关键因素。武汉大学明确，科研人员可获得成果转化收益的主要份额，比例不低于70%。这一规定不仅提升了科研人员的实际获得感，也增强了他们参与转化的长期动力。与此同时，武汉大学允许科研人员以知识产权作价入股相关企业，实现成果价值与企业成长的长期绑定。为了鼓励科研团队积极参与，武汉大学还设立专项资金，用于支持科研成果的中试与产业化。这一系列举措形成了多层次的激励机制，既包括短期收益的直接分成，也涵盖长期回报的股权激励。通过这种安排，科研人员、高校和企业之间能够形成利益共享与风险共担的合作关系。

　  四、技术经理人队伍建设的探索

　　在政策工具箱逐步完善的基础上，成果能否真正实现高效转化，取决于是否拥有相应的人才支撑。单靠科研人员或企业自身往往难以完成从科研成果到产业应用的全链条衔接。武汉大学结合自身学科优势和改革探索，率先将技术经理人队伍建设确立为成果转化的核心举措。技术经理人既懂科研又懂市场，能够在成果遴选、价值评估、产业对接和资本引入等环节发挥桥梁作用，弥补供需两端错位。这种以队伍建设为支点的探索，逐渐形成了具有“珞珈特色”的转化路径。

　　（一）技术经理人的功能定位

　　根据《武汉大学技术经理人队伍建设管理暂行办法》，技术经理人被界定为“懂技术、懂市场、懂政策、懂法律”的复合型专业人才，是推动学校科技成果转化的重要力量，承担成果遴选、价值评估、市场对接和转化实施等职责。与传统由科研人员主导的模式相比，技术经理人具备专业的科技管理与市场运作能力，能够在科研与产业之间发挥桥梁作用。

　　在成果挖掘环节，技术经理人系统梳理校内专利、软件著作权等成果，筛选出具有产业化潜力的方向；在成果评估环节，他们结合技术成熟度、产业需求与资本规律进行综合判断；在成果对接环节，依托与地方产业园区、龙头企业和投融资机构的合作，推动科研成果进入市场；在转化实施环节，他们参与合同谈判、知识产权管理和风险防控，保障成果落地的合规性与可持续性。因此，技术经理人既是成果的发现者，也是价值的评估者和市场的推动者。

　　（二）引进和培养机制

　　为了确保队伍质量，武汉大学建立了专兼职结合的引进与培养机制。学校通过市场化招聘引进具有科技管理、投融资或产业背景的人才，同时鼓励校内教师、科研人员和成果转化管理人员经过培训后转型为兼职技术经理人。武汉大学规定，学校将通过考核评价与业务实践相结合的方式，逐步形成一支数量合理、专业互补的队伍。在培养方面，学校与地方政府部门及产业园区合作，开设培训课程，搭建实践平台，内容涵盖知识产权管理、成果评估方法、项目投融资流程以及科技政策解读等。通过“校内培训—实践锻炼—外部交流”的递进模式，提升技术经理人的复合能力。这种引进与培养并重的机制，既保证了队伍建设的专业性，也增强了其与地方产业的适配度。

　　（三）考核与激励机制

　　武汉大学建立了与岗位职责相匹配的考核与激励机制。武汉大学将成果转化数量、成交金额、服务满意度等作为主要考核指标，同时注重成果质量与长期价值的评价，而不仅仅是数量化指标。在激励方面，学校允许技术经理人依法依规从成果转化收益中提取一定比例的服务报酬，部分优秀人员可通过知识产权作价入股的方式获得长期激励。此外，学校还设立专项经费用于奖励在成果转化工作中表现突出的个人和团队。这一制度安排有助于激发技术经理人的积极性和创造性，使其在成果转化链条中保持长期动力。

　　（四）运行模式与品牌化发展

　　在运行模式上，武汉大学强调校内外联动。在校内，依托成果转化服务中心统筹管理，在学院层面设立专兼职技术经理人岗位，形成校级平台和学院实施的双层联动；在校外，通过与地方政府、产业园区和投融资机构的合作，建立起成果对接和产业落地的长效机制。在此过程中，武汉大学也着力打造“珞珈技术经理人”品牌，通过统一培训、典型案例推广和校企合作实践，逐步形成一支具有武汉大学标识度的专业队伍。这种品牌化建设不仅提升了技术经理人的职业吸引力和社会认可度，也强化了学校在区域产业链发展中的影响力。这些探索显示，技术经理人队伍建设不仅提高了科研成果的市场化效率，也提升了武汉大学在区域创新体系中的服务能力。

　　五、经验启示与改进建议

　　武汉大学在成果转化政策工具箱和技术经理人队伍建设方面的探索，不仅回应了校内科研成果转化的需求，也契合了地方产业发展的方向，尽管尚处于起步阶段，但在制度设计上已具备一定启示意义。第一，制度供给优先。成果转化不能仅依赖个别成功案例，而需要通过制度安排将技术经理人的职责、权责利与考核激励固化下来，从而形成可持续的机制基础。第二，供需错位导向。队伍建设正是为了解决科研人员缺乏市场意识、企业缺乏科研理解的问题，说明高校在转化体系设计中应优先考虑“供需对接”的现实瓶颈。第三，校地协同推进。将队伍培养与地方产业发展战略结合起来，既拓展了成果落地的渠道，也增强了制度的实践针对性。第四，品牌化建设思维。提出“珞珈技术经理人”品牌，体现出学校在制度层面有意识地塑造长期标识度和社会影响力，这对于提升技术经理人的职业吸引力具有借鉴意义。

　　同时，武汉大学的技术经理人队伍建设也存在一定局限性，局限性主要体现在制度设计与执行环境方面。第一，队伍规模与质量不足。目前武汉大学的技术经理人数量有限，尚难覆盖全校科研成果的转化需求。部分技术经理人缺乏跨界知识，难以胜任复杂的市场化工作。需要进一步扩大与提升队伍建设，通过校地合作、产学研联合培养等方式，扩大技术经理人队伍规模；同时加强跨学科培训，培养兼具科研理解与产业运作能力的高水平人才。第二，制度配套仍不完善。尽管出台了暂行办法，但在风险防控、知识产权评估标准化、成果定价机制等方面仍存在制度空白，影响了技术经理人的操作空间。需要进一步细化成果赋权的实施细则，建立成果转化尽职免责与风险共担机制，推动成果定价和评估标准的规范化，为技术经理人工作提供更清晰的操作依据。第三，校企合作深度不足。多数合作仍停留在成果对接与技术转让层面，真正实现联合研发、共建平台的案例有限，成果与产业链结合的深度有待加强。需要推动校企深化融合，推动技术经理人更多参与到联合研发、成果孵化和企业创新中，促进科研成果与产业链、供应链深度耦合。特别是在湖北省重点发展的战略性新兴产业中，应形成长期合作机制。

　  六、结论与展望

　　综上，武汉大学通过构建成果转化政策工具箱和技术经理人队伍建设，探索出一条具有“珞珈特色”的科技成果转化路径。制度创新为成果转化提供了权利、组织和激励保障，队伍建设则弥补了供需两端的差异。两者相辅相成，有效提升了科研成果的市场化效率，也增强了学校服务地方经济和社会发展的能力。

　　未来，高校科技成果转化仍面临新的挑战。一方面，成果产出与市场需求的错位可能进一步复杂化，需要在跨学科协作、产业深度融合和国际化合作方面作出新的突破；另一方面，需要进一步提升技术经理人职业的体系化和制度化程度，将其发展为具有更大影响力的职业群体，才能支撑科技成果的更大规模转化。武汉大学的探索为全国高校提供了启示，同时也为进一步完善国家层面的成果转化政策与人才体系积累了经验。

文章来源：《安徽科技报》https://www.zzqklm.com/w/qt/35317.html