基于需求层次理论下的高校人力资源管理改革探析

要想在高校人力资源中确保改革机制的有效性，就需要对相应的激励机制进行细致的考量，而将需求层次理论作为基础，对于激发高校教职工的积极性与创造性具有促进作用。近几年，虽然已经陆续提出了各项管理方案，并且也进行了实践与探索，但是相对来说没有得到明显改善的问题就在于没有挖掘教师对于教学的源动力与激情，所以为了能够彻底改变现状，就必须对以需求层次理论为基础的高校人力资源改革进行利用，以求得新的突破口。

1  需求层次理论解析

在需求层次理论中，其主要分为五个部分，分别是生理、安全、社会交往和尊重以及自我实现。接下来我们将对此进行综合阐述。

第一，关于生理需要，说的就是人类出于生存而产生的最本质、最原始的基本需要，其体现上人们的衣食住行之上，同时也包含繁衍方面的需要，这也被称为生理机能的需要，这几项生理需要都是人类最为强烈且基本无法回避的。

第二，安全需要，安全需要所说的就是当人类需要保证身体和心理免受外界环境的影响而感受到恐惧。例如稳定的工作、强大的治安力量以及生活中的福利条件优化等都算是人类在安全需要方面的内容，同时企业包含人身安全与没有遭受疾病痛苦等，当人类已经可以满足自己的生理需要时，就会产生安全需要。

第三，社会交往的需要，这部分的需要主要分为两个部分，分别是社交感与归属感。将社交感与归属感结合起来就是指自己在与他人交往过程中萌发的一切需要，比如爱情与友情的诞生。在人类享有生理需要与安全需要时，就会具备产生社交需要的条件。

第四，对于尊重的需要，则主要体现在两个部分，需要分为自我尊重与他人尊重，也就是说，不单单是需要自己对自己是认同以及赞赏的，同时也需要他人对自己认同与赞赏，也就是拥有自信、自尊，进而拥有社会地位与名誉。如果要将尊重的含义具体描述出来，其所指的就是人类对于自我价值实现的根本渴望与追求。

第五，说到自我实现的需要，其实现是要在生理需要、安全需要、社会交往需要与尊重需要四个部分的基础之上的，以层层递进的关系来进行相互联系，也就是说自我实现的需要对于人类来说也就是最高层次的需要。自我实现也就是指人类在完成本职工作之后，能够充分展现自身的能力与潜力，将期望值转化为现实来实现个人的理想抱负。

2  需求层次理论下高校人力资源改革探索

2.1  为高校人力资源提供充分的物质条件

最为优先的就是要满足高校教职工人员的生理需要，因为知识经济时代的发展，普罗大众已经对经济知识引起了强烈的重视，在高校内部也涌现出了更多的新鲜力量，在人力资源管理方面高校也同样面临着严峻的挑战，随着新生力量的不断涌现，如何满足这些高学历的青年教师的高物质需求也是高校需要思考的问题。当然，能力强弱与价值的创造之间具有正比关系，这是毋庸置疑的，如果每一位具有能力的高校青年教师能够在拥有一份稳定工作之后，也能够将诸多的生存困难进行合理解决，例如住房、感情、父母压力以及子女受教育等问题一直就是所有高校教职工日夜关心的。如何为广大教职工提供厚实的物质条件，到目前为止还没有一个彻底的解决办法，但是根据需求层次理论来看，如果要想在高校人力资源管理过程中明确各自的方向与价值取向，就需要为其提供充分的物质条件来满足生理需要。

2.2  高校人力资源福利保障制

这主要是出于实现高校人力资源内部具有充分的安全需要而建立的制度，在满足其安全需要的内容当中最为重要的两个部分就是就业的稳定性与医社保相关制度的健全。因为有许多高校教职工往往需要在工作中面临身心俱疲的时刻，尤其是在青年教师之间也存在着激烈的工作竞争，如果不能够给予青年教师以就业和医保两个部分有效的保障，往往就会影响到日常教学以及其才能的发挥。此外，针对青年教师的知识储备渠道也要引起足够的重视，因为教育学生需要教师自身具有广泛的知识面，才能够充分应对工作中遇到的种种困难。所以针对高校人力资源的福利保障制，除了需要在就业和医社保两个方面进行加强之外，还应当考虑到各个部门的个人发展来进行培养，从而保证各部门人力资源都能够在工作过程中不断得到能力提升。

2.3  为高校人力资源开发良好的社交圈

因为在现代社会的发展之下，以及工作性质、生活条件等方面的限制之下，高校教职工人员往往可能处于一个较为封闭的社交环境，甚至对于许多教师来说自己生活中能够接触到的圈子就只有学生和家人。那么为了能够满足高校人力资源的社交需要，就需要为其开发出更为广阔的交往平台来供教职工之间的交流，以及跟社会各界人士之间的良好交流，也许这也是对于教育行业枯燥的工作内容进行改变的良好契机。高校管理层应当重视起这一项内容，让教师在生活与工作中通过与本校人员与外界人员的交流接触来进行取长补短，保证知识与社会阅历的充分拓展，以免出现这种“上就业指导课的老师自己除了学校的就业细节以外一概不知”的现象，也为教师能够创造出更为良好的社交氛围，为青年教师的感情发展寻找出口。

2.4  下放一部分决策权到高校执行层人力资源当中

有很多优秀的青年教师不仅才华横溢，对于学校管理制度的改革也别有一番见地，但是碍于现有的制度原因，无法得到充分的施展，而学校管理层也多由于年龄的增长思维逐渐僵化，也无法实现真正的转变，这也使得高校人力资源改革过程中充满了各式各样的阻碍。双方之间可能也因此都无法实现真正的尊重对方，而是处于一种貌合神离的状态，所以对于具有良好能力的青年教师，高校在人力资源管理制度中是需要机遇充分尊重的，因为青年教师作为高校教育事业的一份子，理应在教育的发展与改革之中拥有更多的话语权与决策权，从而为高校教育发展带来新鲜活力。对于将哪些部分的权力进行下放，则需要高校在实践过程中不断地进行尝试与探索，以人力资源管理的形式来为高校教育发展提供助力。

2.5  自我价值实现的标准

在高校人力资源管理中，管理层需要建立起关于各部门的自我价值实现标准，尤其是对于在高校教育中发挥重要作用的青年教师，则更要注重这一部分标准的建立。因为高校青年教师在漫长的求学之路上，经历的许多的困难与痛苦，而就目前而言，教育行业相对于其他行业的发展来说，发展空间也不算是十分理想，而这么多优秀的青年教师仍然愿意投身于其中，主要还是因为希冀于在这个职位当中能够实现自我的人生目标，即使面临着较大的工作压力，青年教师也没有减弱对其强烈的发展需求，所以高校人力资源管理层就应当着力于建立起保证高校青年教师能够充分展现自身才华和满足未来发展的平台。

与此同时，也要对于其他部门的协作引起重视，众所周知的木桶效应，一个木桶能装多少水最终取决于最短的那个木板，那么当我们能够看见最为重要的部分时，也就是关于青年教师自我价值实现，同时也不能忽略高校内部各部门综合发展的重要性。只有在实际工作中将各部门的自我价值实现具体标准进行建立并实施，才能够充分实现高校人力资源的根本改革，从而满足各部门人员的自我实现需要，每个教职工自发地为实现目标而努力的过程中，自然而然地就会发展出更为先进的教学手段与研究方法，从而营造出更为健康积极向上的工作学习氛围，以此来带动学生的知识储备和心理发展的不断成长，为各个行业培养及输送更多的优秀人才以带动我国国民经济的稳定发展，提升高校在社会各界的影响力，甚至借此来创造出属于高校师生自己的教学质量品牌效应，最终促进高校教育的发展并且在社会发展中发挥出更为明显的优势作用。

3  结语

将需求层次运用到高校人力资源管理当中，能够充分体现高校管理制度中的人文关怀，对于高校各部门人力资源的工作目标与融合管理要点进行明确，保证高校青年教师中坚力量的有效输出，从而在制度与人员之间建立其良好的沟通桥梁，以此来促进我国教育事业的良好发展。

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