高质量发展背景下菏泽市干部内生动力提升机制与路径研究

摘要：本研究立足菏泽市高质量发展背景，聚焦部分干部内生动力有待激发这一本地化问题，结合产业转型升级、乡村振兴、民生服务提质等现实需求，梳理本地干部队伍建设实践，剖析考核精准度不足、激励适配性不强、职责边界模糊、保障支撑存在短板等现实困境。研究构建“考核定标—激励赋能—职责明向—保障兜底”四位一体协同机制，破解干部“不想为、不敢为、不会为”问题，提出试点先行、数字赋能、动态优化的实施路径，可为鲁西南欠发达地区干部队伍建设提供实践参考。

关键词：高质量发展；干部内生动力；考核机制

一、引言

菏泽正处于由传统农业大市向产业强市转型的关键时期，全市聚力发展生物医药、高端化工主导产业，承担黄河流域生态保护和高质量发展、乡村振兴示范建设等重大任务，干部干事创业状态直接关系各项战略落地成效。高质量发展背景下，少数基层干部出现动力衰减苗头，有的面对产业招商复杂任务存在畏难情绪，有的在乡村振兴长期性工作中产生职业倦怠，有的在问责约束之下产生“多做多错、少做少错”的避责心态。作为鲁西南人口大市，菏泽下辖乡镇、街道数量多、基层治理覆盖人口规模大，一线干部常年直面群众诉求与发展攻坚的双重压力，动力衰减苗头有可能传导至民生服务的“最后一公里”。在此背景下，探索契合菏泽市情的干部内生动力提升机制，激活干部队伍整体活力，对欠发达地区实现跨越式发展具有重要现实意义。

二、高质量发展与干部内生动力的内在逻辑关联

（一）高质量发展对干部能力状态提出新要求。高质量发展区别于传统粗放增长，要求干部摒弃拼资源、拼速度的旧思维，转向追求发展质量、效益与可持续性。对菏泽而言，干部既要完成经济发展指标，还要统筹产业绿色转型、生态保护、民生改善等多重目标，工作专业性、复杂性、长效性显著提升，更加需要干部具备主动学习意识、攻坚克难魄力与持之以恒定力，而非单纯依靠外部压力推动工作。

（二）内生动力是区域高质量发展核心支撑。干部内生动力是发自内心的干事创业意愿，推动干部实现从“要我干”向“我要干”转变。作为欠发达地区，菏泽实现后发赶超很大程度上依靠干部主观能动性。充分激发内生动力，才能推动招商引资、产业培育、民生改善等政策落地，把区域潜在优势转化为实实在在的发展成效。从鲁西南区域协同发展的维度看，干部队伍活力的释放，也能进一步强化菏泽在鲁南经济圈的辐射带动作用，补齐区域发展的人才动力短板。

（三）菏泽发展阶段对动力机制的特殊诉求。与胶东发达地市相比，菏泽财政保障能力、产业基础存在差距，干部专业能力仍有提升空间。这决定了本地干部激励机制不能照搬发达地区高投入模式，必须坚持精准适配、低成本、重实效的思路，依托现有资源最大限度释放干部队伍活力。

三、菏泽市干部内生动力建设现实困境

第一，考核评价精准度不足。部分考核指标设置笼统，忽略部门岗位差异，存在产业招商指标简单套用于民生服务类部门的情况，考核结果难以如实反映干部实绩。考核偏重年终集中测评，过程跟踪缺位，滋生“重年终材料、轻日常实干”的形式主义。

第二，正向激励适配性不强。物质激励层面，绩效分配差距没有充分拉开，平均主义尚未完全破除，承担急难险重任务干部的专项奖励力度有限。精神激励上，部分地方评优评先存在平衡照顾倾向，向一线实干干部倾斜不够。

第三，岗位职责边界模糊。部门间权责交叉现象客观存在，存在任务层层下压、责任相互推诿，基层干部承担大量岗位职责之外的附加工作，权责不对等问题突出。权责清单更新滞后，难以匹配产业迭代带来的新任务，造成干部履职方向不清。

第四，支撑保障体系存在短板。基层减负仍有空间，会议繁多、报表重复填报、过度留痕挤占干部实干时间。容错纠错机制细则有待进一步细化，致使干部在改革创新中顾虑较多，存在不敢闯、不敢试的心态。专业化培训供给不足，部分干部面对新任务出现本领恐慌，陷入“想干不会干”困境。这些问题并非菏泽独有，但在欠发达地区财政约束、发展任务集中的场景下，表现得更为突出和复杂。

四、菏泽市干部内生动力提升的协同机制

立足菏泽本地实际，构建“考核定标—激励赋能—职责明向—保障兜底”四位一体协同机制，系统性激发干部内生动力。

（一）精准化考核定标机制：建立“共性+个性”差异化指标体系。区分区县党政干部、市直经济部门、市直民生部门、乡镇基层干部四类主体，差异化设置考核权重。经济部门重点考核项目落地、市场主体培育；民生部门聚焦群众满意度、公共服务提质，破除考核“一刀切”。推行月度跟踪、季度评估、年度总评全过程考核模式，建立干部履职台账，将日常实绩作为考核依据，弱化年终材料权重。强化考核结果刚性运用，把考核优秀等次作为干部晋升、评优的重要依据。

（二）多元化正向激励机制：优化分配，拓宽干部成长通道。打破绩效分配平均主义，向攻坚一线、重大任务岗位倾斜。打造适配本地发展战略的专项荣誉体系，依托全市重大会议公开表彰，借助本地媒体宣传实干典型，强化干部职业认同感。健全完善跨部门、跨区县干部交流机制，推动机关干部赴产业园区历练、基层干部到市直机关开阔视野。破除论资排辈，对连续考核优秀、实绩突出的年轻干部大胆使用，构建覆盖各年龄层次的清晰成长路径。让不同层级、不同岗位的干部都能看到明确的职业上升预期。

（三）清晰化职责分工机制：动态厘清岗位权责清单。围绕高质量发展核心任务梳理党政部门权责清单，将产业培育、乡村振兴、生态保护等重点任务分解落实到部门与具体岗位，明确履职标准，厘清“干什么、怎么干、干到什么程度”。建立权责清单年度动态更新制度，结合年度重点工作及时调整岗位职责，适配全市发展节奏，减少因职责固化带来的动力疲软。

（四）全方位支撑保障机制：减负容错与能力提升并重。持续深化基层减负，精简会议文件，清理重复填报报表，减少过度留痕。细化容错纠错实施细则，把改革创新中的非主观失误、重大项目推进中的轻微程序瑕疵纳入容错范畴，打消干部干事顾虑。搭建政治能力与专业能力双提升的培训体系，围绕生物医药、双招双引、乡村产业规划开展专题培训补齐能力短板。关注干部现实关切，推动优化通勤条件、协调解决子女就学等实际困难，解除后顾之忧，让干部全身心投入工作。

五、菏泽市干部内生动力提升的实施路径

（一）试点先行，梯度推广。选择2个至3个产业发展基础不同的区县开展试点，先行落地上述“四位一体”的动力提升机制。在试点推进过程中，持续跟踪观察各试点区域的干部干事精神状态、重点项目推进效率提升情况，及时调整机制中不符合本地实际的内容，并总结形成可复制的试点经验，进而在全市所有区县、市直部门有序推广，以此规避一次性全域铺开可能引发的机制适配性不足、落地效果打折扣等问题。

（二）数字赋能，提升运行效能。依托菏泽市现有的政务数字化平台，搭建干部履职动力管理子系统，把考核台账记录、激励申请审批、职责清单查询、培训资源投放等功能全部集成到线上，用数字化手段降低机制运行的行政成本，提升跨部门协同管理效率。同时，加强对干部动力状态的动态研判，对动力衰减的苗头性问题，做到早识别、早介入、早引导，进一步推动干部管理工作向精细化、智能化方向升级。

（三）动态优化，构建长效迭代体系。建立干部动力建设年度评估机制，每年通过干部访谈、大数据分析、群众评价等多种方式，评估动力提升机制的实际成效。在此基础上，紧密结合菏泽每年的新发展目标、干部队伍出现的新需求，对机制的内容框架、实施细则进行动态调整与优化完善，确保动力提升体系始终与菏泽高质量发展的最新要求相适配，最终构建起持续迭代、长效运转的干部动力建设闭环机制。

六、结语

在菏泽转型发展的关键阶段，干部内生动力是决定区域发展质量的关键变量。本文立足菏泽产业基础、财政条件和基层治理场景，构建“考核定标—激励赋能—职责明向—保障兜底”四位一体协同机制，跳出照搬发达地区经验的思维定式，以低成本、高适配路径激活干部队伍活力，有针对性地破解干部“不想为、不敢为、不会为”的问题。该机制的落地，能够为鲁西南同类地区干部队伍建设提供参考，为高质量发展提供坚强组织保障。

文章来源：《固原日报》https://www.zzqklm.com/w/qk/36645.html