劳动关系协商协调机制创新研究——探析社保规划师职业赋能“银灵”权益保障机制

摘要：在人口老龄化和新就业形态浪潮交织奔涌下，超龄劳动者和灵活用工劳动权益保障存在疏漏和缺口。本文立足新职业“社保规划师”创建运营与落地实践，顺势探索构建“银灵协商协调”长效机制，筑牢“适老化”“适灵化”劳动关系协商机制堤坝，护航两类群体就业保障行稳致远。

　　关键词：协商协调机制；社保规划师；超龄劳动者；灵活用工

　　随着我国人口老龄化提速、数字经济的蓬勃发展，劳动力市场与用工模式都在发生变革，传统全日制标准用工逐步被多元新业态用工替代。在此背景下，银发与灵活就业群体权益诉求突破单一薪酬范畴，转向社保衔接、健康安全、弹性工时、成本测算及退休后保障等多维度延伸，形成“多元动态、适配规划”的劳动关系新格局。与此同时，各类企事业单位及社会服务层面的劳资矛盾堵点增多、调处难度加大，给现行劳动关系协商协调机制带来新的考验与挑战。

　　一、“银灵”劳动者及协商协调机制

　　（一）“银发群体”：在延迟退休政策实施背景下的超法定退休年龄的劳动者，包括退休后再就业、高龄就业等劳动者。有关数据显示，截至2025年末，我国60岁及以上人口已超3.2亿人，超龄劳动者规模达8700万人至1.2亿人，主要活跃在餐饮、环卫、保安、建筑等劳动密集型行业。

　　（二）“灵活用工”：随着我国数字经济、人工智能和平台经济的快速发展，以网约车司机、外卖骑手、平台用工、电商主播、远程程序员、互联网营销师等为代表的新业态劳动者逐渐成为灵活用工的重要组成部分。数据显示，截至2024年底，我国灵活就业人员已超过2.4亿人，其中，新就业形态的劳动者达到8400万人。

　　（三）“社保规划师”：由政府及人社部门主导培训、认证并推广的社会保险专业咨询服务新职业。2024年在福建省开展试点，目前在重庆、浙江等地铺开，既可个人从业，也可团队运营，旨在为服务对象提供一对一、全周期个性化的社保规划方案定制，解答社保政策、破解疑难困惑。

　　（四）“银灵”权益保障：本文聚焦“银发群体”与“灵活用工”两大群体，探讨构建以社保权益保障为核心的新型劳动关系调处机制。该机制区别于传统劳资谈判与调解仲裁模式，以社保规划师新兴职业为赋能抓手，联动用工平台、各类企业、两类就业群体及政府主管部门，围绕社保权益主线开展多方协同共治。力图破解参保模式、缴费分担、待遇衔接、成本优化、权益维护等疑惑、填补两类人群的保障空白，形成可实操并兼顾当下保障与长远权益的规划共识。

　　二、现行“银灵”劳动者的权益保障问题

　　当前我国现有的劳动关系协商协调机制，主要依托传统全日制用工模式构建，难以适配当下劳动关系多元化冲击的格局，也无法及时回应“银灵”劳动者诉求多元化的现实需求，机制运行短板凸显，既有政策适配滞后、企业责任规避等因素，也存在个人社保缴费压力大等现实困境。

　　（一）用工主体调处前置支撑力度不够。国家“十五五”规划明确提出，要稳妥实施渐进式延迟法定退休年龄，优化就业社保年龄限制政策，盘活老年人力资源、壮大银发经济，为超龄劳动者再就业开辟了发展空间。深化银发劳动者就业权益保障，构建适老化制度与公共服务体系，赋能老有所为与银发经济高质量发展，已是时代必答题。然而，传统劳动关系协商机制多为事后调处，往往待权益堤坝出现渗漏、矛盾已然滋生后再介入处置，易埋下劳资隔阂和隐患。人社部门与企事业单位、用工及平台主体之间，普遍缺乏专业社保咨询与规划人才前置介入，缺少矛盾事前疏导、前置谋划的专业支撑。

　　（二）两类劳动者的社保权益覆盖面不足。我国的超龄从业群体规模持续扩容，工伤保障、劳动报酬、工时安排、医疗待遇等社保权益短板亟待补齐。据统计，截至2024年底，灵活就业人员参加职工养老、职工医保人数分别达7057万人、6615.9万人，整体参保率不足40%，保障覆盖面明显不足。由于劳动关系界定模糊，大量新业态劳动者陷入参保难、缴费难、保障弱的困境。两类群体的权益保障覆盖不足进一步拉大劳动力市场分层差距，保障缺位持续冲击既有权益防护堤坝。

　　（三）用工形态泛化挑战现有协商协调机制。新业态下劳动关系呈现松散化、碎片化、灵活化特征，劳资间人身依附与从属关系大幅弱化，大量用工形式归属于劳务合作范畴，跳出传统劳动关系规制边界，使得既有协商协调机制难以厘清权责边界，调处抓手不足、适配能力弱化。如，平台用工多以合作协议、劳务合作名义规避法定用工责任。多元就业权益浪潮冲击之下，传统协商机制难以筑起稳固的防护堤坝，劳动者权益受损时缺乏有效协商渠道，维权陷入被动，制度防护网出现明显疏漏。社保规划师等新兴专业力量参与协商调处的渠道不畅、融入度不高，专业研判、方案规划、事前疏导等方面的优势未能充分发挥，尚未形成多方联动、专业赋能、协同共治的协商格局。

　　（四）基层调处效能不足，难以满足多元用工诉求。现有基层调处队伍结构单一，多以政府工作人员、工会干部为主，企业、社会组织及专业机构力量参与不足。尽管相关政策要求建强高素质专业化三方队伍，但基层兼职协调员、调解员的专业能力仍有待提升。相关培训体系较为单薄，缺乏多元用工形态、社保衔接政策、协商沟通技巧、老年群体权益诉求等专项培训内容。在银发再就业、新业态社保衔接领域纠纷高发，协商协调机制兜底与缓冲作用未能充分释放。同时，“银灵”群体普遍对劳动法规、社保政策认知有限，普遍存在参保不会选、待遇算不清、权益不会用等现实痛点。

　　三、以“社保规划师”职业赋能为视角构建“银灵”权益保障路径

　　本文立足人口老龄化与新就业形态浪潮交织奔涌的现实背景，提出通过社保规划师专业职业赋能，补齐现行保障体系短板、弥合权益堤坝裂隙，健全适老化、适灵化劳动标准体系，实现引流补位、固本强防，持续完善银龄劳动者与新业态灵活用工群体权益保障体系，助推人社事业治理效果的提质增效。

　　（一）夯实三方机制，做直面维权浪潮冲击的“守堤者”。劳动关系治理并非政府单一主体的独角戏，而是需要政府、企业、用工平台、社会组织、劳动者、工会及专业人才多方联动、同频共振的系统工程。社保规划师，可以作为社会保障公共服务的延伸与创新，以专业化、个性化的规划服务填补政策落地与个体需求之间的空隙，为劳动关系协商协调筑牢底层保障根基。

　　1.建议将社保规划师正式纳入劳动关系协商调解队伍，明确其政策解读、方案规划、专业研判、纠纷协助的职能定位，建立常态化联动机制，全程参与参保界定、待遇衔接、权责划分等协商环节，以专业视角补齐传统调处的专业短板。打破传统协商主体单一、专业力量缺失的格局，厘清政府、企业、用工平台、劳动者、工会、社保部门与社保规划师之间的权责边界，构建多方联动、专业支撑、全程参与的协商新格局。社保规划师职业赋能，还可以进一步强化各类用工单位的工会组织阵地建设，扩大基层工会在平台用工、灵活就业、银发再就业领域的覆盖面，吸纳两类群体入会发声，精准汇集多元诉求。

　　2.健全社保规划师职业运营体系，以精准服务补齐缺口。面对老龄化与新业态双重浪潮的持续冲刷，传统权益防护堤坝已出现裂隙与渗漏。以社保规划师为核心支点，完善职业运营服务体系，强化专业规划在劳动关系调处中的源头赋能，从事前疏导、事中协调、事后兜底全链条加固权益防线。社保规划师恰似银灵群体权益保障的筑堤者，直面用工形态变革的浪潮冲击，守护现有制度执行。针对用工平台，社保规划师可以作为第三方专业力量，规范平台社保缴费与用工管理行为，协助劳资双方就社保权责开展平等协商，从源头化解参保纠纷。

　　（二）深耕基层服务，做社保权益保障机制的“堵漏者”。我国步入老龄社会，用工形态日趋多元，劳动者诉求早已突破单一薪酬范畴，用人单位则更注重用工成本管控与经营效率提升，双方利益触点不断增多、矛盾隐患暗流涌动。社保规划师的下沉服务，可以有效完善新劳动关系格局的协商协调机制，缓冲两类群体受到权益浪潮冲击，对社会稳定负责。

　　1.助力织密基层制度网，提升劳动者协商参与能力。我国现行劳动标准与保障制度多适配传统全日制用工，面对“银灵”与“灵工”群体的新兴诉求，存在制度空白、标准滞后、覆盖不足等短板，犹如权益堤坝存在多处漏洞。社保规划师扎根基层一线、贴近群众需求，承担堵漏者角色，从标准完善、政策落地、执行监督、能力提升等多维度补齐保障盲区，封堵制度疏漏。社保规划师，可以面向两类群体进行常态化普法宣传，用通俗语言解读劳动法规与社保政策，破除信息壁垒，提升权益认知与自我保护意识，并建立常态化协商能力培训机制，普及诉求表达、协商沟通、证据留存等实用技巧，引导劳动者理性参与协商。

　　2.下沉服务实现“政策找人、精准直达”。2024年，社保规划师纳入国家新职业目录，其政策解读、方案定制、衔接代办、权益帮扶的核心职能，精准匹配老龄时代两类群体“参保不会选、待遇算不清、衔接办不通、权益不会维”的现实痛点，为劳动关系机制创新注入专业动能。相较于传统经办服务，社保规划师更侧重个性化、全周期陪伴式服务，精准匹配年龄、收入、就业形态定制专属参保与维权方案。例如，在云南玉溪的试点实践中，当地组建专业服务团队，形成“政策讲解+待遇测算+方案定制+疑难兜底”的全链条服务模式，为全国职业推广、基层服务落地提供可复制经验，让惠民社保政策精准触达每一位劳动者。

　　（三）提供个性化服务，做“银灵”劳动保障机制的“筑堤者”。社保制度兼具兜底民生、调节分配、维护公平的重要功能，为劳动者养老、医疗、就业、工伤等权益筑牢制度防线。当前超龄劳动者再就业、新业态灵活用工规模持续扩大，社保规划师可以为现实中诸多个体案例解决关系衔接不畅、参保意愿偏弱、保障层次不足等问题，以点带面筑牢权益保障堤坝。

　　1.推行多种群体个性化社保规划服务。社保规划师，立足不同用工形态、年龄结构与就业场景，量身定制适配性社保方案。针对超龄银发劳动者，结合身体状况、就业形式与待遇享受情况，合理规划参保类型，指导办理关系转移、待遇申领、政策适配等业务，精准解读老年群体社保优惠政策；面向新业态灵活从业者，科学指导参保选型、缴费基数与年限合理配置，协助解决社保断缴、跨省转移、补缴补办等难题；依托智慧人社大数据平台，精准测算不同缴费档次的远期待遇差异，让劳动者知情并理性选择。

　　2.建议完善适老化、适灵化劳动标准体系。社保规划师以基层调研员身份，广泛采集“银灵”与“灵工”群体就业样本与诉求数据，为政府优化劳动标准提供实证支撑。在适老化层面，立足超龄劳动者身心特点，推行弹性工时、缩短在岗时长等模式，规避高强度劳动负荷，健全健康安全防护标准，增强老年就业群体的归属感与安全感。在适灵化层面，有效弥补平台企业、企事业单位专业社保规划职能缺位，精准破解平台用工碎片化、松散化带来的治理堵点，平衡平台发展与劳动者权益保障的共赢空间，规范薪酬、参保、休假、防护等用工制度，推动平台企业建立算法集体协商机制。

　　四、结语

　　本文撰写时点，是站在人口老龄化与新就业形态浪潮交织的时代节点，劳动关系协商协调机制仍需开拓创新、持续发力。未来研究可着眼三大方向：一是深化实证研究，立足省内劳动关系协商协调实践以及社保规划师职业培育期，瞄准试点案例、开展效果评估；二是强化数字赋能研究，探索人工智能、大数据等新技术与协商协调工作的深度融合，打通信息壁垒、优化服务流程，运用大数据服务工具提升矛盾化解的响应速度；三是加强国际比较研究，借鉴发达国家在多元用工劳动关系协商协调中的成熟经验，实施本土化创新实践，不断丰富中国特色和谐劳动关系建设路径，让劳动关系协商协调的“防护堤坝”更加坚固，夯实人社事业高质量发展、守护社会和谐稳定大局。

文章来源：《城市金融报》https://www.zzqklm.com/w/sci/26915.html