新时代关于加强公益服务类事业单位人才队伍管理的几点思考

人力资源管理越来越受重视，优秀的人才队伍可以为公益性事业单位的发展提供基础的支撑，新型的人才还可以为其发展注入新鲜的血液。公益性事业单位发展必须依靠人才才能发挥作用，这也进一步强调了人才的重要性。传统的人才队伍管理模式很难适应时代发展的需求，新时代的事业单位要根据时代发展的趋势、社会发展的总体潮流来进行人才队伍的建设和管理，从而将自身的社会职能发挥到最大化。

一、分类改革后公益服务类事业单位现状

（一）改革后的人事管理制度还有不足

当前政府主导下的事业单位管理，人事制度改革存在着缺陷，由于缺乏战略性人力资源管理思想，使得人才的激励机制比较单一和僵化，导致了一系列问题的出现，人们缺乏工作积极性和热情，使得事业单位的服务效能大打折扣。首先，事业单位存在着岗位设置和聘用制度的局限，一方面，岗位设置和聘用职位之间缺乏联系，这在很大程度上会导致员工的工作岗位与专业能力不匹配，进而影响工作的质量和水平。事业单位在岗位设置上过多考虑现有人员情况，没有与单位承担的职责相契合。而且缺乏岗位说明并且未建立起胜任素质模型，只是机械的把人安置在不同岗位，出现人岗不适情况。其次，事业单位没有做好未聘人员的安置问题，从某种程度上来说，这将影响人才的工作积极性。再次，事业单位的激励考核制度还不健全，出现激励作用不足和满意度低下问题。最后，人才尤其是专业技术岗位上的人员开发和培训还有不足，业务能力提升有所欠缺，这都成为了事业单位在改革以后的人事管理工作方面存在的缺陷。因为事业单位的管理部门

（二）政府和事业单位的权责不清

事业单位主要是由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，在党的领导下，接受政府的指挥。但是，近些年来的公益服务类事业单位却出现了政府和事业单位权责不清的问题。如果双方不能认清自身的工作职责，将会导致事业单位内部的结构混乱，还会影响工作任务的分配和细化，所以，保证权责明确应该是事业单位和政府坚持的工作原则。公益服务类事业单位虽然受政府的领导和监督，但是管理人员必须具有一定的自主性，政府也要努力建设服务型政府，还要认清自身的使命和职责，才可以推动事业单位的发展和建设。改革后的公益服务类事业单位一定要充分认清自身的工作使命和工作任务，接受政府主管部门的领导和指挥，并且认真的履行自身的职能也可以为机关提供支持和保障，也可以面向社会提供公共服务。例如，社会福利事业单位、体育事业单位等，可以成立社会服务中心、全民健身中心，在了解人民群众需求的基础上，开展一系列的公益性活动，为群众送温暖的同时，也可以推进自身的建设和发展。

（三）事业单位的绩效考核缺乏针对性和有效性

如果对于公益服务类事业单位的监管和约束力量薄弱，将会影响事业单位内部的组织管理和人才队伍建设。政府虽然制定了相关的政策来规范事业单位的工作行为，但是大多数的政策并没有落实到实处，或者说没有发挥应有的考核作用。公益服务类事业单位主要为人民群众提供基本公共服务，还需要根据人民群众的需求来改进自身的工作，从而保证人民群众的健康生活以及对社会的幸福满意度。如果公益服务类事业单位缺乏相应的力量约束，将会影响人民群众的利益，必须要将保障人民群众的利益作为自身发展的目标，这也是当前事业单位改革的过程中需要注意的关键问题。所以，在当前事业单位的人力资源管理中应特别注重发挥绩效管理的作用。通过绩效管理，既可以不断衡量事业单位服务效能，提高人民群众满意度和幸福感，还可以了解工作人员的个人工作绩效，为其制定下一步的培养方案和发展目标。但是，当前的公益服务类事业单位在绩效考核的指标制定上缺乏针对性和有效性，很难通过绩效考核调动员工的工作积极性。所以，如果想推进自身的进步和发展，事业单位主管单位和管理层就必须提升绩效管理工作的认识程度，充分发挥绩效管理的作用，推进改革的顺利进行。

二、新时代公益服务类事业单位人才队伍管理面临的问题

（一）集中统一管理难度大

新时代公益服务类事业单位人才队伍的管理水平尽管有所提高，但是仍旧存在着许多的问题，合理地解决各种发展矛盾，才可以为社会的进步提供支撑。公益服务类事业单位集中统一管理难度大的问题是影响人才队伍建设和管理的关键问题。首先，因为事业单位内部设置的岗位类型众多，不仅有管理岗，还有专业技术岗、工勤岗等，而且不同岗位之间还存在等级差别。事业单位的岗位系列多、层次多，不同岗位上的工作人员肩负着不同的工作职责，工作的性质、责任和要求千差万别。工作人员在实际的工作中如果出现了一系列的问题，将很难迅速地获得领导的指示，从而顺利的解决问题。而且，不同的部门之间存在的联系和沟通，如果工作人员不能有效地认清自身的职责和使命，很容易将自身的工作与其它部门之间混淆。多样的岗位容易导致员工难以各司其职，事业单位必须要有效地统筹各个部门之间的关系，还要运用先进的发展理念来推进部门之间的层次性管理。由此可见，虽然事业单位可设置的岗位较多，可以保持单位内部工作的多样性，但是集中统一管理的难度较大，这为新时代事业单位的转型升级造成了阻碍。

（二）部分干部思想存在波动

部分公益服务类事业单位的干部思想存在波动，这是影响事业单位坚持正确发展方向的主要障碍，而且还会损害人民群众的利益、影响公共服务的水平。导致干部思想存在波动的原因主要有以下几点：首先，因为事业单位没有切实的做好工作指引，缺乏对员工思想政治的培养。其次，干部在工作的过程中，没有树立正确的工作观念和为人民服务的态度，导致自身的思想意识存在着偏差。如果想要有效解决这类问题，就要对干部以及工作人员进行正确的思想教育，从而保证人才队伍的先进性和纯洁性。

（三）年轻干部培养方式滞后

随着时代的发展和进步，在新时期有大量年轻的干部进入到公益服务类事业单位中工作。但是，事业单位存在着年轻干部培养方式滞后的问题，不仅是因为事业单位的人才管理机制较为落后，而且部分的事业单位并没有认识到年轻的干部队伍对于自身发展的重要意义。提高对年轻干部的重视程度，对于工作的效率和质量的提高有着积极的作用，也可以培养一支新型的人才队伍，从而为社会的发展和建设贡献力量。

三、新时代关于加强公益服务类事业单位人才队伍管理的措施

（一）加强政治引领，提高职工的思想政治觉悟

新时代公益服务类事业单位如果想要提高工作的质量和水平，就必须要加强人才队伍的管理，要培养优秀的人才队伍从而为自身的发展提供支撑，也可以为保障人民群众的利益贡献力量，公益服务类事业单位要加强政治引领，提高职工的思想政治觉悟，以此来保证工作方向的正确性。首先，事业单位要加强对员工的思想政治教育，必须要对其进行周期或者非周期性的培训来提升职工的道德修养和政治觉悟。始终坚持党的领导和人民群众当家做主，还要坚持用中国特色社会主义的思想来武装头脑、指导实践，从而提升自身的工作能力和水平。

（二）完善人才激励机制和培养机制

如果想要从根本上提高人才队伍的管理水平，就必须要提高员工的工作积极性，员工乐于参与社会实践，认清自身的工作使命，可以进一步促进人才队伍的完善和建设。首先，事业单位要完善人才激励机制和培养机制，可以通过一系列的奖励政策来调动员工的工作积极性。例如，绩效奖励、假期奖励等，都是激励人才的重要手段。其次，如果想要提高人才队伍的质量，还需要利用新时代的科学技术对人才进行培养，事业单位要改革传统的发展理念，可以利用互联网平台进行线上培训。这样既保证了教育的质量，又不会因为刻板的教条主义培训而降低学习效果。事业单位必须要用新时代的思想来指导工作、进行实践，必须要认识到人才对于自身发展的重要性，只有将人才激励工作和培养工作双管齐下，工作人员的整体素质水平才会实现质的飞跃，而员工的向心力和归属感增加，也是推进公益服务类事业单位顺利改革的基础。

（三）培养可以攻坚克难的骨干力量

公益服务类事业单位如果想要提升整体的工作水平和为人民服务的能力，就要努力培养可以攻坚克难的骨干力量。首先，事业单位可以加强对员工的职业技能培训，通过绩效考核来筛选出骨干工作人员。要加强对骨干工作者的重视程度，对其进行专门的培养和训练，将会为事业单位的整体发展提供基本的支撑。而且，骨干力量可以为员工的工作提供榜样和示范，也可以提高人才队伍的整体素质和水平。除此之外，在人才招聘时，事业单位要注重提高自身的准入门槛，这样可以进一步保证所招聘人员的职业技能符合行业的规范。在日常工作中，不仅要善于挖掘骨干工作人才，而且事业单位需要对各个部门的工作情况进行调研，努力打破部门之间存在的壁垒，跨部门合作可以促进部门之间的融合，也可以整个人力资源，形成一支可以攻坚克难的骨干队伍，进而为事业单位的进一步发展提供基本的支撑。

（四）加强青年人才队伍的建设

事业单位在建设的过程中，不可以忽视青年人才队伍的重要性。首先，要调动青年人才参与基层建设的积极性，使其深入社会实践，可以更有效地提高能力、丰富经验。其次，事业单位要设置兼任职务的年龄上限，青年人才需要更多的发展空间，事业单位要给予青年人才机会，从而为其全面发展奠定基础。除此之外，事业单位在岗位设置方面，也应该给予青年人才一定的支持和鼓励，要提高青年人才在中级技术岗位中的比重，青年人才在具体的工作中，可以掌握工作技术、积累工作经验，这样可以为事业单位的转型升级提供后援支撑，也可以实现人尽其才、才尽其用，更好地适应新时代发展的潮流。

（五）保证政府和事业单位之间权责明确

政府要始终保持为人民服务的态度，在对公益服务类事业单位进行管理的过程中，也要遵循市场的规则和规范。尽管事业单位属于政府机关，政府可以加强对事业单位的领导和管理，也可以通过颁布一系列的政策来推动事业单位的正常运转。但是，政府不可以完全主导事业单位的工作，要与事业单位划清界限。单位内部有相应的管理机构和职能部门，要想保证公益服务类事业单位切实的履行职责，就必须要给予其一定的自主性，通过有效地调动事业单位的市场参与度，有利于进一步提高公共服务的水准。

（六）增强绩效考核的针对性和有效性

公益服务类事业单位的工作人员是主要的工作主体，如果想要发挥事业单位的工作职能，就必须要挖掘员工的潜能、切实的发挥员工的作用，这才是推进事业单位持续发展的治本之策。在我国当前的公益服务类事业单位中，必须要增强绩效考核的针对性和有效性，要根据不同的部门、员工的工作性质，来制定相对应的绩效考核标准，不可以出现“一刀切”的现象。而且，事业单位的决策部门还要根据相应的绩效管理工作，为员工颁发一定的绩效奖励，员工的工作得到认可，不仅会增加服务的热情，也会进一步增强员工的职业归属感。

四、结语

综上所述，我国在经济发展的进程中大力倡导人才强国战略，培养优秀的人才应该是事业单位发展的第一要义。公益服务类事业单位人事制度改革存在缺陷、单位组织形式单一、政府和事业单位的权责不清、监管和约束力量薄弱，这些显著的特征都影响着人才队伍的改革和管理。而且，新时代公益服务类事业单位人才队伍管理面临着集中统一管理难度大、部分干部思想存在波动、年轻干部培养方式滞后的问题。在新时期，公益性事业单位如果想要肩负起为人民服务的职责、提升自身发展的竞争力，就必须要通过加强政治引领，提高职工的思想政治觉悟，还要完善人才激励机制和培养机制、培养可以攻坚克难的骨干力量、加强青年人才队伍的建设、坚持以人为本的理念，提高人文关怀水平，要通过人才队伍的管理和建设，为自身的发展奠定坚实的基础，从而为社会主义现代化建设做出卓越的贡献。

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